Соціологія вивчає трудову поведінку як різновид поведінки соціальної — сукупності вчинків та дій індивіда чи групи в суспільстві, що залежать від соціально-економічних факторів і норм.

Соціальна поведінка — похідна компонента соціального середовища, яка відбивається в суб’єктивних характеристиках і актах осіб, що діють, а також є результатом суб’єктивної детермінації людської активності. Її модифікаціями є трудова, виробнича, організаційна, функціональна, вербальна, демографічна, економічна та інші види поведінки. У них віддзеркалюються властивості основних суб’єктів соціального життя: індивіда, групи, колективу.

Соціальна поведінка є процесом цілераціональної активності відповідно до значимих інтересів і потреб людини. З одного боку, це складна система адаптації і пристосування особистості до різноманітних умов, спосіб функціонування в системі конкретного соціуму, а з другого — форма перетворення і зміни соціального середовища згідно з об’єктивними можливостями, які людина відкриває для себе в контексті своїх власних уявлень, цінностей і ідеалів.

Трудова поведінка — це комплекс певних послідовних учинків і дій людини, які спрямовані на перетворення предметів праці з метою досягнення відповідного результату і поєднують працівника із трудовим процесом.

Слід розрізняти поняття «трудова поведінка» і «трудова діяльність». Трудова діяльність є жорстко фіксованою в часі та просторі цілеспрямованою низкою операцій і функцій, які здійснюються людьми, об’єднаними в трудову організацію.

Виокремлення категорії «трудова поведінка» пояснюється тим фактом, що людина, залучена до трудової діяльності, не є механічним елементом її функціональної системи. Між трудовими функціями, заданими робочим місцем і професійними можливостями людини, бажанням виконувати ці функції завжди є певна дистанція. Адже працівник ставиться до своїх трудових функцій передовсім як до засобу й умов досягнення власної мети, реалізації особистих інтересів, задоволення своїх потреб.

Трудову поведінку, з одного боку, нормативно задано умовами виробничої ситуації, а з другого — вона є досить вільною і залежить від індивіда, який може робити вибір з багатьох альтернатив. Ступінь відповідності цих двох аспектів свідчить про ступінь заінтересованості працівника в узгодженні своїх дій із цілями організації.

Завданням соціології є вивчення тих соціальних і функціональних якостей працівника, що визначають характер, способи і форми трудової поведінки, від яких значною мірою залежить напруженість і інтенсивність соціально-трудових зв’яз­ків, ідентифікація їх з конкретним трудовим процесом. До таких належать статусно-ролеві, кваліфікаційні та культурологічні характеристики, професійні якості, ціннісно-нормативні нас­танови тощо.

Цільовою спрямованістю трудової поведінки можуть бути:

• зміна чи збереження свого соціального й функціонального стану;
• зміна виробничих умов;
• реалізація проміжних дій для досягнення професійних прагнень.

Об’єктами таких прагнень можуть бути: престиж, влада, змістовність праці, творчість, матеріальне забезпечення, гарантія зай­нятості, задовільний розмір пенсії тощо.

Методи і засоби досягнення результатів у трудовій поведінці суб’єкт пов’язує не тільки зі своїми можливостями, а і з дією на його вчинки різноманітних чинників, що прямо чи опосередковано регулюють його поведінку. Влучно зауважив відомий російський соціолог А. Кравченко: «Досягнутий результат — похідна індивідуальних зусиль і наслідок узгоджених дій інших людей».

Успішність трудової поведінки, крім індивідуальних зусиль суб’єкта, залежить від багатьох об’єктивних чинників — настрою, думок, намагань, оцінок інших людей, що формують систему зустрічних дій і впливають у певний спосіб на продуцента поведінки через системи професійної стратифікації, адміністра­тивно-правових інституцій тощо.

Намагаючись досягти певних результатів, індивід поєднує свої професійні якості із заходами щодо їх реалізації в очікуванні якоїсь компенсації витрат. Схему трудової поведінки можна описати такою формулою: «мета — засіб — результат — винагорода».

Усвідомлюючи причинні зв’язки між власною поведінкою і досягненням бажаного, продуцент вибирає такі дії та вчинки, які забезпечують синхронізацію його професійних можливостей і інтересів з функціями певного трудового процесу.

Отже, трудова поведінка — це комплекс свідомих дій і вчинків суб’єкта, зумовлений раціональним поєднанням його професійних знань, умінь, прагнень з функціональним змістом трудової діяльності.

В. Верховін виокремлює такі форми трудової поведінки: цільові, інноваційні, адаптивні, церемонійно-субординаційні, харак­терологічні, деструктивні.

Із цільових форм трудової поведінки виділяють: функціональну, яка безпосередньо стосується виконання конкретних трудових функцій на робочому місці; економічну, спрямовану на досяг­нення певного рівня добробуту та якості життя.

Мотивами і визначниками економічної поведінки є економіка, культура й мислення людини. Регуляторами економічної поведінки людини є суспільні й економічні норми, які задаються її переконаннями, ідеалами та цінностями і зумовлюються реальними економічними відносинами.

Орієнтація на результат завжди прямо чи опосередковано співвідноситься з кількістю і якістю витрат людських ресурсів. Процес праці як процес використання індивідуальних ресурсів (енергетичних, інтелектуальних, вольових) передбачає наявність певної форми компенсації (грошової, натуральної, соціальної). Саме очікування майбутньої компенсації і є одною з передумов заглиблення людини в процес праці, формує мотивацію праці, сподівання на певні здобутки.

Отже, професіоналізм суб’єкта спрацьовує лише в разі реальної необхідності й можливості його використання для досягнення життєво важливих цілей.

Вивчення індивідуальної економічної поведінки має свою історію. Класичним зразком її аналізу є теорія австрійського економіста Л. Мізеса праксеологія (від грец. πραξις — справа, діяння і …логія) — галузь наукових досліджень, що вивчає загальні умови й методи правильної, ефективної та раціональної людської діяльності. Учений стверджував, що економіка є частиною праксеології як більш універсальної науки.

Центральною проблемою в економічній соціології є вибір раціональної формули економічної поведінки. Він зумовлюється особистісними якостями людини й умовами, що в них вона живе і працює. До них належать освіта, виховання, індивідуальні нахили, досвід, рівень культури, соціальне оточення (зв’язки, знайомства тощо).

У ринковій економіці людина постійно вимушена робити вибір між різними формулами економічної поведінки. Успіх залежить врешті-решт від правильного вибору.

Можливі такі формули економічної поведінки:

• «максимум доходів ціною максимуму праці», що характеризується максимізацією зусиль, витрат, надій, але водночас певним ризиком і можливістю збитків;
• «гарантований дохід ціною мінімуму праці», або «мінімум доходу за мінімуму праці». Така поведінка виключає інновації, мінімізує рівень ризику, проте жорстко лімітує гарантований розмір доходу;
• «максимум доходу ціною мінімуму праці». Ця формула також можлива, але є дуже небезпечною, бо може зіштовхнути індивіда на незаконний, навіть злочинний шлях.

Щодо ставлення до економічних перетворень, то сучасне українське суспільство поділилося на три групи: радикальних прихильників ринкових реформ, поміркованих прихильників та противників ринку.

Важливою також є модель (форма) економічної поведінки. Тут можливі такі варіанти:

• організаційна, чи адміністративна поведінка, що здійснюється в процесі організаційно-управлінської взаємодії. Регулювання цієї поведінки означає формування позитивної мотивації членів організації через виявлення та підкріплення (схвалення, винагороду) функціональних і бажаних видів поведінки.

Суб’єктами організаційної поведінки є окремі працівники, соціальні групи, колективи, успішність функціональної діяльності яких залежить від їхнього статусу, авторитету, рівня влади, ступеня ідентифікації із цілями організації;

• стратифікаційна поведінка, яка забезпечує досягнення чи зміну професійних, кваліфікаційних і адміністративних статусів. Типовою формою стратифікаційної поведінки є професійна кар’єра — свідомо визначений працівником шлях професійного чи посадового просування до бажаного статусу.

Вихідною засадою професійної кар’єри є суспільно визнана і засвоєна індивідом шкала престижності професій, видів діяльнос­ті, яким відповідають певні соціальні здобутки і професійні прагнення. Вони формуються на певних етапах соціалізації особистості працівника, набуття ним життєвого досвіду.

Інноваційна поведінка як одна з форм трудової поведінки зв’язана із прийняттям нестандартних рішень, які змінюють соціальні відносини на різних рівнях організації, руйнують усталену систему інтересів і стереотипів поведінки. Це дискомфортна форма трудової поведінки, у ній багато ризику, непередбаченості, невизначеності, відповідальності. Суб’єкти інноваційної поведінки соціально активні, ініціативні.

Адаптивно-пристосовницька поведінка проявляється в пристосуванні працівника до нової ролі, статусу, робочого місця, виробничих умов, соціального середовища. Її різновидами є конформна поведінка, яка базується на вимушеному або безприн­ципному угодовстві, і конвенційна поведінка, якій притаманний розподіл прав і відповідальності, сфер впливу, взаємні компроміси.

Церемоніальні й субординаційні форми трудової поведінки зв’язані з реалізацією службового, професійного і посадового етикету, виконанням процедур організаційної, ділової й адміністративної взаємодії. Вони базуються на субординації, відносинах підпорядкування, підтримання авторитету влади.

Характерологічні форми трудової поведінки залежать від зовнішнього прояву особистісних якостей працівника. Особис­тість може тиснути на інших своїм вольовим темпераментом, демонструючи певні якості і, щоб не порушувати оптимальні форми комунікації, інші індивіди змушені якось пристосовуватися до них.

Несумісність характерологічних форм поведінки у двох чи більше осіб є причиною конфліктів у колективі. Багато залежить від рівня культури поведінки працівника, уміння контролювати свої емоції.

Різновидом характерологічної форми поведінки є немотивована поведінка. Вона може виникнути під впливом сильних емоцій. Кожна людина має свою межу емоційно-вольової витримки і тому може поводити себе немотивовано.

Деструктивні форми трудової поведінки — це вихід працівника за межі норм і правил трудового процесу, посадових інструкцій. Різновидом деструктивної поведінки є протиправна поведінка, тобто порушення трудового, адміністративного чи кри­мінального права, перевищення прав і повноважень, зловживання службовим становищем; дисфункціональна поведінка, яка пояснюється професійною некомпетенцією; індивідуально-цільова поведінка спрямована на реалізацію особистих інтересів на шкоду колективним; поведінка, пов’язана з антисоціальними звичками і схильностями особи тощо. Антисоціальна поведінка характеризується невизнанням соціальних норм і цінностей, що домі­нують у суспільстві.