Аналіз змісту інформаційно-смислового компонента «Технології профілактики та подолання синдрому «професійного вигорання» передбачає розгляд таких питань:

• розкриття сутності синдрому «професійного вигорання» та його взаємозв´язку з професійним стресом;

• аналіз основних підходів щодо вивчення синдрому «професійного вигорання»;

• розкриття структури синдрому «професійного вигорання» (основних симптомів синдрому та можливих їх проявів у менеджерів і працівників організацій);

• відображення міри розвитку синдрому у працівників сучасних українських організацій.

Інтенсифікація життя, соціально-політичні та соціально-економічні зміни, які відбуваються в Україні сьогодні, висувають до працівників освітніх організацій нові, більш складні вимоги, що безумовно виливає на психологічний стан працівників, провокує виникнення емоційного напруження, розвиток-значної кількості професійних стресів. Одним із найважчих наслідків довготривалого професійного стресу є синдром «професійного вигорання».

Розкриваючи сутність синдрому «професійного вигорання» та його взаємозв´язок з професійним стресом, слід зазначити, що в найбільш загальному вигляді синдром «професійного вигорання» можна тлумачити як стресову реакцію, що виникає внаслідок довготривалих професійних стресів середньої інтенсивності.

З огляду на визначення стресового процесу за Г. Сельє (тобто стадій тривоги, резистентності і виснаження), «професійне вигорання» можна вважати третьою стадією, для якої характерний стійкий і неконтрольований рівень збудження.

Аналіз роботи сучасних організацій показує, що більшість менеджерів та працівників організацій працюють у доволі неспокійній, емоційно напруженій атмосфері, що вимагає постійної уваги й контролю за діяльністю і взаємодією з людьми. За таких умов стрес спричиняється безліччю стресогенів, які безперервно накопичуються в різних сферах життєдіяльності. Наразі почуття контролю над тим, що відбувається, може мати вирішальне значення. Якщо менеджер або працівник реагує адекватним, адаптивним чином, він успішніше й ефективніше діє та підвищує свою функціональну активність і впевненість, натомість як дезадаптивні реакції ведуть по спіралі вниз, до «професійного вигорання». Коли вимоги (внутрішні та зовнішні) постійно переважають над ресурсами (внутрішніми й зовнішніми), у людини порушується стан рівноваги. Безперервне або прогресуюче порушення рівноваги неминуче призводить до «професійного вигорання». «Вигорання» є не просто результатом стресу, а наслідком некерованого стресу.

Існує сумна тенденція роботодавців і співробітників негайно покладати відповідальність за «професійне вигорання» на індивіда. Однак значна кількість важливих компонентів стресу притаманна професії чи посаді, серед яких професія менеджера займає, на думку авторів, одне з провідних місць. «Професійне вигорання» є кінцевим результатом сукупності факторів оточення, в якому людина працює, отриманої освіти, характеристик установи й особистіших моментів.

Отже, синдром «професійного вигорання» — один із проявів стресу, з яким стикається людина у власній професійній діяльності. Цей термін — загальна назва наслідків тривалого робочого стресу і певних видів професійної кризи. Оскільки дані сучасних досліджень унаочнили так, що «професійне вигорання» можна вирізнити від інших форм стресу не лише концептуально, а й емпірично, виникла необхідність у систематичних наукових дослідженнях цього синдрому.

Щодо аналізу основних підходів до вивчення синдрому «професійного вигорання» слід зауважити, що цей феномен став предметом спеціального аналізу зовсім недавно.

Термін «професійне вигорання» (англ. — «burnout») введено американським психіатром X. Дж. Фрейденбергером у 1974 році. Фрейденбергер ввів це поняття для характеристики психічного стану здорових людей, які інтенсивно спілкуються з клієнтами, пацієнтами, постійно перебувають в емоційно навантаженій атмосфері при наданні професійної допомоги. Це люди, які працюють у системі «людина — людина»: лікарі, юристи, соціальні працівники, психіатри, психологи, вчителі; менеджери тощо.

Як зазначають зарубіжні дослідники з Канади, США, Західної та Центральної Європи, а також вчені з Росії та України, фахівці, які працюють у згаданій системі змушені постійно стикатися з негативними емоційними переживаннями своїх клієнтів (пацієнтів, вихованців), а тому мимоволі стають залученими до цих почуттів і зазнають підвищеного емоційного напруження. Нині синдром має навіть спеціальний діагностичний статус у «Міжнародній класифікації хвороб — 10»: пов´язані з труднощами управління власним життям».

З 1974 року вийшло друком понад 2500 статей і книг, присвячених вивченню синдрому «професійного вигорання». Але переважна більшість з них — описового й епізодичного характеру. Літератури, що розкривала б науково-практичні дослідження в цій галузі, ще недостатньо. Проте дослідження синдрому триває. Сподіваємось, що певний внесок у вирішення цієї проблеми зробить і цей посібник.

Дослідження синдрому «професійного вигорання» розпочалося зі співробітників медичних установ та різних громадських організацій. Ф. Сторлі — професор Школи догляду при Університеті штату Невада — проводила дослідження цього феномена на медсестрах, які працюють у кардіології. Вона зробила висновок, що цей синдром є результатом конфронтації з реальністю, коли людський дух виснажується в боротьбі з обставинами, які важко змінити. Як наслідок розвивається професійний аутизм. Необхідна робота виконується, але емоційний внесок, який перетворює завдання па творчу форму, відсутній.

Професор психології Каліфорнійського університету К. Маслач деталізувала це поняття, окресливши його як синдром фізичного та емоційного виснаження, що складається з розвитку негативної самооцінки, негативного ставлення до роботи та втрати розуміння й співчуття щодо клієнтів. Доктор К. Маслач підкреслює, що «професійне вигорання» — це не втрата творчого потенціалу, не реакція на нудьгу, а скоріше емоційне виснаження, що виникає на фоні стресу, викликаного міжособистісиим спілкуванням.

Нині відомі декілька основних підходів до вивчення синдрому «професійного вигорання».

Перший підхід розглядає «професійне вигорання» як стан фізичного, психічного і передусім емоційного виснаження, викликаного довготривалим перебуванням в емоційно перевантажених ситуаціях спілкування. А відтак «професійне вигорання» тлумачиться як синдром «хронічної втоми».

Другий підхід розглядає «професійне вигорання» як двовимірну модель, що складається, по-перше, з емоційного виснаження та, по-друге, — з деперсоналізації, тобто погіршення ставлення до інших, а іноді й до себе.

Але найпоширенішим є третій підхід, запропонований американськими дослідниками К. Маслач і С. Джексон. Вони розглядають синдром «професійного вигорання» як трьохкомпонентну систему, котра складається з емоційного виснаження, деперсоналізації та редукції власних особистіших досягнень.

«Burnout» — це синдром, група симптомів, що з´являються разом. Однак усі симптоми в жодної людини не проявляються одночасно, оскільки «професійне вигорання» — процес дуже індивідуальний.

Г. Роберте класифікує вищенаведені симптоми як: 1) зміни у поведінці; 2) зміни в мисленні; 3) зміни у почуттях; 4) зміни в здоров´ї.

Аналіз змісту й окремих проявів синдрому показує, що «професійне вигорання» має досить складну структуру, тобто багато симптомів, які у кожного менеджера або працівника організації можуть проявлятися по-різному, з урахуванням конкретних обставин його професійної та особистішої життєдіяльності.

Серед симптомів, що виникають першими, можна вирізнити загальне почуття втоми, вороже ставлення до роботи, загальне невизначене почуття занепокоєння, сприймання роботи як такої, що постійно ускладнюється та стає менш результативною. Менеджер або працівник може легко розгніватися, дратуватися і почувати себе виснаженим, приділяти багато уваги деталям і бути налаштованим надзвичайно негативно до всіх подій. Гнів, що вій відчуває, може призве´сти до розвитку підозрілості. Менеджер або працівник може вважати, що організація хоче його позбутися. Цей стан посилюється відчуттям «незалученості», особливо якщо раніше менеджер або працівник брав участь у всіх подіях. Окрім того, кожен, хто намагається допомогти, щось порадити, викликає роздратування.

Серйозними проявами «професійного вигорання» є поведінкові зміни і ригідність. Якщо людина зазвичай балакуча й нестримана, вона може стати тихою і відчуженою. Або навпаки, людина, що зазвичай була тихою й стриманою, може стати дуже говіркою, вступати в бесіду з будь-ким. Жертва «професійного вигорання» може стати ригідною у мисленні. Ригідний менеджер або працівник закритий до змін, оскільки це вимагає енергії й ризику, котрі є великою загрозою для вже виснаженої особистості.

Менеджер або працівник, який відчуває на собі дію синдрому «професійного вигорання», може намагатися подолати ситуацію, уникаючи співробітників, фізично і думкою дистанціюючись від них. Уникнення та дистанціювання можуть проявлятися багатьма шляхами. Наприклад, менеджер або працівник часто буває відсутній па роботі. Він може спілкуватися безособовими способами з колегами, зменшувати власну залученість до контактів з ними. Працівник зрештою стає депресивним і починає сприймати ситуацію як «безнадійну». Він може залишити свию посаду чи взагалі змінити професію.

Згідно з теорією Д. Спаньол і Р. Кепьюто «професійне вигорання» може розглядатися з погляду наявності трьох рівнів і трьох стадій. У індивідуума, що відчуває на собі дію «професійного вигорання» першого ступеня, проявляються помірні, нетривалі й випадкові ознаки цього процесу. Такі симптоми проявляються в легкій формі і виражені турботою про себе, наприклад, шляхом розслаблення чи організації перерв у роботі.

На другій стадії «професійного вигорання» симптоми проявляються регулярніше, мають більш затяжний характер і важче піддаються корекції. Звичайні способи розслаблення тут неефективні. Менеджер або працівник може почуватися виснаженим після гарного сну і навіть після вихідних. Щоб потурбуватись про себе, йому необхідні додаткові зусилля.

Ознаки й симптоми третьої стадії «професійного вигорання» є хронічними. Можуть виникати фізичні й психологічні проблеми на кшталт виразки чи депресії. Спроби піклуватися про себе, як правило, виявляються нерезультативними, а професійна допомога може не давати швидкого полегшення. Менеджер або працівник починає сумніватися у цінності своєї роботи, професії і життя [22].

Згідно з судженнями К. Маслач, прояви «професійного вигорання» можуть мати три стадії.

Наприклад, на першій стадії «професійного вигорання» індивідуум виснажений емоційно й фізично і може скаржитися на постійний головний біль, застуду тощо.

Для другої стадії «професійного вигорання» характерні дві сукупності симптомів. Наприклад, у менеджера або працівника може розвинутися негативне, цинічне і знеособлене ставлення до людей, з якими він працює (до колег і клієнтів), чи, навпаки, у нього можуть виникнути негативні думки про себе через почуття, які з´являються до працівників або клієнтів. Щоб уникнути цих негативних почуттів, менеджер або працівник «заглиблюється в себе», викопує тільки мінімальну кількість роботи і пі з ким не спілкується. В індивідуума можуть проявлятися ознаки й симптоми однієї чи обох груп.

Заключна стадія — повне «професійне вигорання» — трапляється, як вважає К. Маслач, не часто, проте виливається у повну відразу до всього па світі. Менеджер або працівник ображений іга самого себе і на все людство. Життя здається йому непідвладним, він не здатен емоційно реагувати па події, зосередитися на проблемах.

На перших двох стадіях «професійного вигорання» індивідуум може «відновитися», але, щоб повернутися до нормального життя, йому необхідно або навчитися жити з тим, що є, або змінити ситуацію. К. Маслач наголошує, що людина, яка повністю «вигоріла», ймовірно, не зміниться, але для того щоб остаточно стверджувати це, необхідні додаткові дослідження [31J.

Одним із найбільш системних і комплексних прийомів розгляду аналізу синдрому «професійного вигорання» є підхід російського вченого В.В. Бойка, який розробив власну класифікацію симптомів, що супроводжують різні компоненти «професійного вигорання».

В.В. Бойко [1] характеризує компоненти згаданого синдрому так:

1. Перший компонент — «напруження» — характеризується відчуттям емоційної виснаженості, втоми, викликаної власною професійною діяльністю.

Він знаходить прояв у таких симптомах, як:

1) переживання психотравмуючих обставин — людина сприймає умови роботи та професійні міжособистісні стосунки як психотравмуючі;

2) незадоволеність собою — незадоволеність власною професійною діяльністю і собою як професіоналом;

3) «загнаність у кут» — відчуття безвихідності ситуації, бажання змінити роботу чи професійну діяльність взагалі;

4) тривога й депресія — розвиток тривожності у професійній діяльності, підвищення нервовості, депресивні настрої.

2. Другий компонент — «резистенція» — характеризується надмірним емоційним виснаженням, що провокує виникнення та розвиток захисних реакцій, які роблять людину емоційно закритою, відстороненою, байдужою. На такому тлі будь-яке емоційне залучення до професійних справ і комунікацій викликає у людини відчуття надмірної перевтоми.

Це виявляється у таких симптомах, як:

1) неадекватне вибіркове емоційне реагування — контрольований вплив настрою на професійні стосунки;

2) емоційно-моральна дезорієнтація — розвиток байдужості у професійних стосунках;

3) розширення сфери економи емоцій — емоційна замкненість, відчуження, бажання припинити будь-які комунікації;

4) редукція професійних обов´язків — згортання професійної діяльності, прагнення якомога менше часу витрачати па виконання професійних обов´язків.

3. Третій компонент — «виснаження» — характеризується психофізичною перевтомою людини, спустошеністю, нівелюванням власних професійних досягнень, порушенням професійних комунікацій, розвитком цинічного ставлення до тих, з ким доводиться спілкуватися з робочих питань, розвитком психосоматичних порушень.

Тут виявляються такі симптоми, як:

1) емоційний дефіцит — розвиток емоційної почуттєвості на тлі перевиснажсп-ня, мінімізація емоційного внеску у роботу, автоматизм та спустошення людини при виконанні професійних обов´язків;

2) емоційне відчуження — створення захисного бар´єру у професійних комунікаціях;

3) особистісне відчуження (деперсоналізація) — порушення професійних стосунків, розвиток цинічного ставлення до тих, з ким доводиться спілкуватися при виконанні професійних обов´язків, та до професійної діяльності взагалі;

4) психосоматичні та психовегетативні порушення — погіршення фізичного самопочуття, розвиток таких психосоматичних та психовегетативних порушень, як розлади сну, головний біль, проблеми з артеріальним тиском, шлункові розлади, загострення хронічних хвороб тощо.

Отже, за В.В. Бойко, кожен компонент синдрому складається з 4 симптомів.

Незважаючи на деякі відмінності, всі наведені підходи до розуміння сутності та структури синдрому «професійного вигорання» мають багато спільного. А отже, організаційні психологи залежно від конкретних завдань, які вони вирішують в організаціях, можуть концептуально опиратися на той чи інший підхід.

Щодо міри розвитку «професійного вигорання» у працівників сучасних українських організацій, то аналіз їх діяльності свідчить про те, що цей синдром є доволі розповсюдженим серед менеджерів та працівників внаслідок багатьох об´єктивних чинників, які діють в організаціях сьогодні в період трансформаційних процесів, що відбуваються в Україні. Окрім того, важливу роль відіграють і суб´єктивні чинники, пов´язані з індивідуально-психологічними особливостями менеджерів та працівників.

Для того щоб підтвердити, що синдром «професійного вигорання» дійсно є «об´єктивною реальністю» в сучасних українських організаціях, нижче наведено дані проведеного авторами спеціального дослідження в освітніх організаціях.

У дослідженні брали участь 387 педагогів з різних регіонів України, яке проводилося за методикою В.В. Бойка [16] та за допомогою вибіркового інтерв´ю. Для статистичної обробки використовувалася програма SPSS [2].

Отримані результати дослідження дали можливість оцінити особливості прояву всіх компонентів «професійного вигорання» у педагогічних працівників. Проаналізуємо насамперед загальні дані, за допомогою яких оцінювався рівень розвитку різних компонентів синдрому «професійного вигорання».

З табл. 8.1 видно, що домінуючим компонентом у синдромі «професійного вигорання» у педагогів є «резистенція», яка, на думку В.В. Бойка, характеризується припиненням професійних обов´язків, зменшенням взаємодії з колегами та учнями, розширенням сфери економії емоцій, бажанням побути на самоті, неадекватним емоційним реагуванням тощо. Принагідно зауважимо, що 37,5 % опитаних мають високий рівень розвитку цього компонента, натомість як лише у 13,2 % опитаних виявлено високий рівень розвитку першого компонента синдрому («напруження»), а також у 11,6 % опитаних — високий рівень розвитку третього компонента синдрому («виснаження»). Тобто можна стверджувати, що розвиток «професійного вигорання» у працівників освітніх організацій відбувається саме через другий компонент синдрому. Професійна робота вчителя завжди містить у собі перевантажену емоціями комунікативну діяльність: спілкування з учнями, колегами, адміністрацією, батьками тощо. Все це створює для вчителя умови постійного емоційного напруження. Результати дослідження свідчать, що за таких умов учителі схильні реагувати припиненням комунікативної діяльності. Щоб зберегти власне емоційне здоров´я і добробут, учителі дуже часто вдаються до тактики економії емоцій, вибудовують захисні бар´єри на шляху виснажливого спілкування.

Таблиця 8.1. Рівень розвитку компонентів синдрому «професійного вигорання»

Компоненти синдрому «професійного вигорання»	Рівні розвитку компонентів синдрому «професійного вигорання», % від загальної кількості опитаних
	Високий	Середній	Низький
Напруження	51,4	35,4	13,2
Резистенція	19,1	43,4	37,5
Виснаження	57,9	30,5	11,6

 

Такий висновок підкріплюється й даними про розвиток у вчителів окремих симптомів «професійного вигорання» (табл. 8.2). Дані дослідження свідчать, що у педагогів у синдромі «професійного вигорання» домінують симптоми другого компонента — резистенції- Якщо проранжирувати симптоми «професійного вигорання» за частотою виникнення, то перше місце посяде «неадекватне вибіркове емоційне реагування» (у 53,0 % опитаних воно сформоване); друге — «редукція професійних обов´язків» (44,2 % опитаних); третє — «розширення сфери економії емоцій» (32,6 %), четверте — «переживання психотравмуючих обставин» (31,5 %); п´яте — «емоційно-моральна дезорієнтація» (31,3 %).

Таблиця 8.2. Особливості прояву симптомів «професійного вигорання»

Симптоми «професійного вигорання»	Кількість опитаних, %
Неадекватне вибіркове емоційне реагування (симптом другого компонента синдрому — «резистенції»)	53,0
Редукція професійних обов´язків (симптом другого компонента синдрому — «резистенції»)	44,2
Розширення сфери економії емоцій (симптом другого компонента синдрому — «резистенції»)	32,6
Переживання психотравмуючих обставин (симптом першого компонента синдрому — «напруження»)	31,5
Емоційно-моральна дезорієнтація (симптом другого компонента синдрому — «резистенції»)	31,3
Психосоматичні та психовегетативні порушення (симптом третього компонента синдрому — «виснаження»)	28,2
Тривога й депресія (симптом першого компонента синдрому — «напруження»)	25,8
Особистісне відчуження (деперсоналізація) (симптом третього компонента синдрому — «виснаження»)	14,7
Емоційний дефіцит (симптом третього компонента синдрому — «виснаження»)	14,2
Незадоволеність собою (симптом першого компонента синдрому — «напруження»)	11,9
Емоційне відчуження (симптом третього компонента синдрому — «виснаження»)	10,9
«Загнаність у кут» (симптом першого компонента синдрому — «напруження»)	9,6

Отже, такі дані дають можливість розкрити сутність поведінкових реакцій педагогів при виникненні синдрому. Переважна більшість опитаних педагогів, па думку авторів, схильна до такої захисної реакції, як «економія емоцій», що позначається на стосунках з оточенням, може призводити до неадекватних емоційних реакцій, а також провокує редукцію професійних обов´язків. Встановлено також, що на прояви синдрому «професійного вигорання» суттєво впливають такі чинники: вік, стать, професійний стаж, сімейний статус респондентів, а також наявність та кількість дітей в сім´ї.

На думку авторів, для реального відображення міри вираженості синдрому «професійного вигорання» із організаціях доцільним є проведення організаційними психологами спеціальних прикладних досліджень в контексті реалізації «стабільної» моделі діяльності психологічної служби (див. розділ 3 частина 1). Це допоможе завчасно розробити спеціальні індивідуальні та групові програми профілактики і подолання синдрому, забезпечити орієнтацію діяльності організації не лише на своєчасне та ефективне виконання виробничих завдань, а й створення комфортних умов для роботи, задоволення потреб менеджерів і працівників організацій (див. розділ 1 частина 1). Для здійснення таких досліджень організаційним психологам необхідно мати в своєму арсеналі низку діагностичних методик, які будуть наведені у наступному підрозділі.