Діагностичні методики, які можуть використовуватися психологами у дослідженні організаційних конфліктів:

1. Методика дослідження стилю поведінки в конфлікті Кеннета Томаса (адаптація Н.В. Гришиної).

2. Методика дослідження ефективного спілкування та раціональної поведінки в конфлікті.

3. Діагностика готовності до переговорів і розв´язання конфліктів.

Кожна із зазначених методик дає можливість вирішити низку завдань у діагностиці проблематики, пов´язаної з організаційними конфліктами.

1. Методика дослідження стилю поведінки в конфлікті К. Томаса (адаптація Н.В. Гришиної) дає можливість виявити п´ять основних типів поведінки особистості в конфліктній ситуації:

• відхід від конфлікту;

• поступливість;

• боротьба;

• компроміс;

• співробітництво.

Застосування цієї методики в роботі з менеджерами та персоналом організацій допомагає розв´язати такі завдання:

а) виявити ті стилі поведінки (один або декілька), на які найбільше або найменше орієнтуються учасники опитування;

б) побудувати «груповий» профіль поведінки в конфлікті працівників певного підрозділу або організації в цілому;

в) розробити корекційну програму, спрямовану на опанування особистістю (групою) різноманітними стилями поведінки в конфлікті та доцільністю їх використання в різних професійних ситуаціях.

2. Методика дослідження ефективного спілкування та раціональної поведінки в конфлікті включає чотири окремі методики і дає можливість дослідити особливості поведінки менеджерів і персоналу організацій, які впливають на виникнення та перебіг організаційних конфліктів:

• виявити «саботажників» спілкування, які можуть стати причиною деструктивної (руйнівної) взаємодії і спричинити виникнення конфліктів в організації;

• проаналізувати міру орієнтації на певний стиль поведінки в конфлікті — «раціональну» та «мудру поведінку» в конфлікті;

• дослідити рівень орієнтації на прояви емпатії в процесі спілкування, яка позитивно впливає па запобігання та розв´язання конфліктів.

На основі результатів, отриманих за допомогою цієї методики, організаційні психологи можуть розробити індивідуальні та групові програми, спрямовані на оптимізацію поведінки менеджерів і працівників у ситуації організаційних конфліктів.

3. Методика діагностики готовності до переговорів і розв´язання конфліктів дає можливість визначити рівень готовності менеджерів і працівників організацій до ведення переговорів і розв´язання конфліктів за такими складовими:

• знання;

• уміння;

• здібності.

Окрім того, за допомогою методики визначається загальний рівень такої готовності. За результатами обстеження доцільними є:

а) розробка індивідуальних програм розвитку необхідних якостей;

б) упровадження системи тренінгових занять, необхідних для розвитку конфліктної компетентності (знання про конфлікти, про засоби та прийоми конструктивного розв´язання конфліктів тощо).

Нижче наведено повний зміст названих діагностичних методик.

Методика 1. Методика дослідження стилю поведінки в конфлікті К. Томаса (адаптація Н.В. Гришиної)

(Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Отв. редактор А.Ф. Кудряиюв. Петрозаводск: Изд-во «Петроком», 1992. — С. 172-176.)

Інструкція. На кожне запитання виберіть і обведіть кружечком відповідь А або Б і перенесіть ЇЇ після виконання методики в бланк для відповідей.

№ з/п	Варіант відповіді	Твердження
1	A	Іноді я даю змогу іншим людям взяти на себе відповідальність за вирішення спірного питання
	Б	Замість того, щоб обговорювати наші розходження, я намагаюсь звернути увагу на те, з чим ми погоджуємося
2	A	Я намагаюсь знайти компромісне вирішення питання
	Б	Я намагаюсь залагодити справу, враховуючи інтереси іншої людини та власні
3	A	Зазвичай я наполегливо намагаюся домогтися свого
	Б	Я намагаюся заспокоїти іншу людину і насамперед зберегти наші стосунки
4	A	Я намагаюсь знайти компромісне рішення
	Б	Іноді я жертвую власними інтересами заради інтересів іншої людини
5	A	Залагоджуючи спірну ситуацію, я весь час намагаюсь знайти підтримку іншої людини
	Б	Я намагаюсь зробити все, щоб уникнути марної напруженості
6	A	Я намагаюсь уникнути неприємностей для себе
	Б	Я намагаюсь домогтися свого
7	A	Я намагаюсь підкласти вирішення спірного питання, щоб потім вирішити його остаточно
	Б	Я вважаю можливим у чомусь поступитися, щоб домогтися іншого
8	A	Зазвичай я наполегливо намагаюся домогтися-свого
	Б	Насамперед я намагаюсь чітко визначити те, з чого складаються всі порушені інтереси й питання
9	A	Гадаю, що не завжди варто хвилюватися через якісь суперечності
	Б	Я докладаю зусиль, щоб домогтися свого
10	A	Я твердо намагаюся досягти свого
	Б	Я намагаюсь знайти компромісне вирішення питання
11	A	Насамперед я намагаюсь чітко визначити те, з чого складаються всі порушені інтереси й питання
	Б	Я намагаюся заспокоїти свого опонента і насамперед зберегти наші стосунки
12	A	Здебільшого я уникаю займати ту позицію, яка може викликати суперечності
	Б	Я даю змогу співрозмовнику в чомусь не змінювати своєї думки, якщо він також піде мені назустріч
13	A	Я пропоную варіант серединної позиції
	Б	Я наполягаю на тому, щоб усе було зроблено по-моєму
14	A	Я ознайомлюю іншу людину зі своєю точкою зору і цікавлюся її поглядами
	Б	Я намагаюсь продемонструвати іншій людині логіку і переваги моєї точки зору
15	A	Я намагаюсь заспокоїти іншу людину і насамперед зберегти наші стосунки
	Б	Я намагаюсь зробити все необхідне, щоб уникнути напруження
16	A	Я намагаюсь не вразити почуття іншої людини
	Б	Я намагаюсь переконати опонента у перевагах mgs´i позиції
17	A	Зазвичай я наполегливо намагаюсь домогтися свого
	Б	Я намагаюсь зробити все, щоб уникнути марної напруженості
18	A	Якщо це зробить партнера щасливим, я дам йому можливість наполягати на своєму
	Б	Я даю змогу співрозмовнику в чомусь не змінювати своєї думки, якщо він також піде мені назустріч
19	A	Насамперед я намагаюсь чітко визначити те, з чого складаються всі пору шені інтереси і спірні питання
	Б	Я намагаюсь відкласти вирішення спірного питання, щоб потім вирішити його остаточно
20	A	Я намагаюсь негайно подолати наші суперечності
	Б	Я намагаюсь найкраще поєднати здобутки і втрати для нас обох
21	A	На переговорах я намагаюсь бути уважним до побажань співрозмовника
	Б	Я завжди схиляюсь до прямого обговорення проблеми
22	A	Я намагаюсь знайти серединну позицію між моїми поглядами і переконаннями іншої людини
	Б	Я відстоюю свої бажання
23	A	Як правило, я турбуюся про те, щоб задовольнити бажання кожного з нас
	Б	Іноді я надаю змогу іншим людям взяти на себе відповідальність за вирішення спірного питання
24	A	Якщо позиція іншої людини здається їй надзвичайно важливою, я намагатимусь піти назустріч таким побажанням
	Б	Я намагаюсь переконати партнера дійти компромісу
25	A	Я намагаюсь показати іншій людині логіку і переваги моїх поглядів
	Б	На переговорах я намагаюсь бути уважним до побажань співрозмовника
26	A	Я пропоную серединний варіант позиції
	Б	Я майже завжди турбуюся про те, щоб задовольнити побажання кожного з нас
27	A	Здебільшого я уникаю займати позицію, яка може викликати суперечності
	Б	Якщо це зробить мого партнера щасливим, я дам йому можливість наполягати на своєму
28	A	Зазвичай я наполегливо намагаюсь домогтися свого
	Б	Залагоджуючи спірну ситуацію, я зазвичай намагаюсь знайти підтримку іншої людини
29	A	Я пропоную серединний варіант позиції
	Б	Гадаю, що не завжди варто хвилюватися через якісь розбіжності
30	A	Я намагаюсь не вразити почуттів іншої людини
	Б	Я завжди займаю таку позицію в спірному питанні, щоб ми разом з іншими зацікавленими людьми могли домогтися успіху

Обробка результатів

Дайте відповідь на кожне запитання тесту. Якщо ваша відповідь (А чи Б) збігається з варіантами в «ключі», позначте знаком +. Кількість балів, набрана учасником опитування за кожного шкалою, дає уявлення про те, наскільки виражена в нього та чи інша форма поведінки в конфліктних ситуаціях.

«Ключ»

№ п/п	Боротьба	Співробітництво	Компроміс	Відхід від конфлікту	Поступливість
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б
10	А		Б
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16					А
17				Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А

Інтерпретація результатів:

(розроблена авторами розділу на основі існуючих джерел з проблеми [7; 8; 13; 26; 391)

За допомогою цього тесту можна визначити кілька основних способів поведінки людей в конфліктній ситуації, зміст яких встановлюється мірою співвідношення в поведінці конкретної людини двох показників; «орієнтація на задоволення власних інтересів» та «орієнтація на задоволення інтересів опонента». Різний ступінь цих показників та їх поєднання дає можливість виділити п´ять основних типів поведінки особистості в конфліктній ситуації:

• відхід від конфлікту;

• поступливість;

• боротьба;

• компроміс;

• співробітництво.

Охарактеризуємо окремо кожен з п´яти типів поведінки.

Відхід від конфлікту, або намагання його не помітити — це такий тин поведінки, коли у конфлікті мінімально враховуються як власні інтереси, так і опонента. За такого типу поведінки на проблему просто не звертають уваги, вважають, що вона зникне сама по собі. Суть такої поведінки чудово відображають відомі приказки: «Не буди лихо, доки воно тихе», «Не чіпай, бо зламається» та іи. Відтак жодна зі сторін нічого не отримує, а результат поведінки описується формулою «поразка — поразка» (власна поразка — поразка опонента).

Причинами такої поведінки в конфлікті можуть бути:

• усвідомлення відсутності необхідних ресурсів для отримання «перемоги» над опонентом;

• якесь особливе ставлення до опонента;

• намагання виграти час для «перегрупування сил» і наступної перемоги;

• індивідуально-психологічні особливості учасників конфлікту (несхильність до жорстких форм поведінки, лагідний характер, низький рівень домагань тощо).

Боротьба, або «конкуренція» — тип поведінки, за якого у конфлікті максимально враховуються і задовольняються власні інтереси і мінімально — інтереси опонента. Зміст такої поведінки можна охарактеризувати за допомогою приказок: «Сильний завжди правий», «Переможців не судять», а результат поведінки описати формулою «перемога — поразка» (власна перемога— поразка опонента).

Поступливість, іншими словами, жертовність — тип поведінки, орієнтований на мінімальне врахування в конфлікті власних інтересів і максимальне задоволення інтересів опонента. Зміст такої поведінки відображають відомі приказки: «Убий ворога своєю добротою», «Підстав щоку», «Мир за будь-яку ціну», а результат поведінки визначає формула «поразка — перемога» (власна поразка — перемога опонента).

Компроміс, або зговірливість — тип поведінки, який забезпечує часткове задоволення у конфлікті і власних інтересів, й інтересів опонента, що досягається за такої умови: «Я поступлюся тобі в чомусь, а ти мені — в іншому». Зміст такої поведінки втілений у приказках: «Краще півхлібини, ніж нічого», «Поганий мир ліпший за добру сварку», а результат поведінки описується формулою «поразка — поразка» (частково власна поразка — частково поразка опонента), бо повністю не задовольняються інтереси жодного з опонентів.

Співробітництво — тип поведінки, який забезпечує максимальне задоволення в конфлікті власних інтересів та інтересів опонента. Зміст такої поведінки описують приказки: «Одна голова добре, а дві ліпше», «Те, що добре для вас, те добре і для мене», а результат поведінки визначає формула «перемога — перемога» (власна перемога — перемога опонента).

Методика 2. Дослідження ефективного спілкування та раціональної поведінки в конфлікті

(Емельянов С.М. Практикум по копфликтологии. — СПб: Питер, 2000. — С. 114—120.)

Методика 2.1. Деструктивна (руйнівна) поведінка

Інструкція. Проаналізуйте свій стиль спілкування, особливо якщо Вам здається, що Ви самотні серед людей і загнані в кут. Заповніть порожні стовпці у наведеній нижче таблиці.

Саботажники спілкування	Приклади	Це робите ви	Інші
Погрози (викликають страх, покірність, образу, ворожість)	«Якщо не будете вчасно приходити на роботу, нам доведеться подумати про Ваше звільнення». «Робіть, як Вам наказано, чи...»
Накази (якщо ми використовуємо владу над іншими людьми)	«Терміново зайдіть до мене в кабінет». «Не питайте чому, робіть, як Вам кажуть». «Ваша справа — мовчки виконувати»
Критика (негативна)	«Ви недостатньо старанно працюєте». «Ви постійно жалієтесь»
Образливі «діагностичні» прізвиська	«Таке може сказати тільки ідіот». «Ти просто дурень». «Чого ще можна очікувати від бюрократа (кретина, козла, схибнутого тощо)»

 

Вирок	«За тобою тюрма плаче». «Невдаха». «Пропаща людина»
Слова, що «зобов´язують»	«Ви повинні поводитися більш відповідально». «Ви мусите орієнтуватися на факти». «Ви не повинні так сердитися»
Приховування важливої інформації (репліка-пастка, яка стимулює прийняття невигідного рішення)	«Вам цей проект обов´язково сподобається». «Ви не пожалкуєте, якщо укладете з нами угоду»
Комунікація, яка не залишає вибору	«Робіть, як я сказав, чи забирайтеся геть». «Або буде по-моєму, або Ви звільнені»
Допит	«Скільки годин Вам знадобилось на це?». «Чому так пізно?» «Чим це Ви займаєтесь на робочому місці?»
Діагноз мотивів поведінки	«Ви одержимі власницьким інстинктом». «Вам бракує ініціативи»
Несвоєчасні поради (коли людина просто хоче аби її вислухали)	«Якби ти вчасно зробив порядок на своєму столі, ти не мав би причин панікувати)». «Чому ти не зробив ось так...». «Я б на твоєму місці...». «Просто не зважай на них». «Візьми себе в руки, не розпускайся»
Відмова від вирішення питання	«Нема чого тут обговорювати. Я не бачу жодної проблеми». «Годі, поспілкуймося про щось інше»
Інтерпретація	«Я вважаю таку поведінку негідною». «Так вчиняють тільки безвідповідальні люди»
Зміна теми	«Скільки можна про це говорити, поспілкуймося про щось інше. Я вчора зустрічався з одним діловим партнером...»
Змагання	«Я потрапив минулого тижня в жахливу аварію...». «Та це ніщо! Ти подивився б на мою машину...»
Заспокоєння відсутністю існування проблеми	«Не нервуй». «Не хвилюйся, все владнається». «Не зважай». «Все минеться». «Забудь». «Та ні, ти маєш чудовий вигляд»

Обробка та інтерпретація результатів

Методика дає можливість на основі аналізу власного стилю поведінки виявити «саботажників спілкування», які люди використовують свідомо чи підсвідомо. Проаналізуйте:

• Яких «саботажників спілкування.» використовуєте Ви для заподіяння шкоди конструктивній бесіді з іншими людьми?

• Які з них застосовуються іншими людьми у ставленні до Вас самих? Хто це робить: Ваші керівники, колеги, підлеглі?

Майте на увазі, що перелічені в таблиці фрази стають надто руйнівними тоді, коли вони вимовлені презирливо, з амбіційною мімікою та супроводжуються агресивними жестами і позами.

Методика 2.2. Самооцінка раціональної поведінки в конфлікті

Інструкція. Проаналізуйте свої дії за одинадцятьма позиціями в конфліктах, які відбувались за Вашої участі, й оцініть їх за п´ятибального шкалою:

• оцінка 1 означає повну відповідність Вашої поведінки тій чи іншій позиції;

• оцінка 5 означає, що Вам не притаманна така поведінка.

Текст опитувальника:

№ з/п	Позиція	Оцінка
1	Критично оцінюю партнера	12 3 4 5
2	Приписую йому негідні чи погані наміри	12 3 4 5
3	Демонструю знаки переваги	12 3 4 5
4	Звинувачую і приписую відповідальність тільки партнеру	12 3 4 5
5	Ігнорую інтереси суперника	12 3 4 5
6	Бачу все тільки зі своєї позиції	12 3 4 5
7	Применшую заслуги партнера	12 3 4 5
8	Перебільшую свої заслуги	12 3 4 5
9	Зачіпаю «больові точки» і вразливі місця партнера	12 3 4 5
10	Висуваю перед партнером безліч претензій	12 3 4 5
11	Дратуюсь, зриваюсь на крик, підвищую голос	12 3 4 5

Обробка та інтерпретація результатів:

Відхилення вправо від показника «З» за середнім арифметичним по всіх позиціях свідчить про те, що Ви володієте достатніми навичками раціональної поведінки в конфлікті.

Відхилення вліво від вибраного показника свідчить про те, що Ви не маєте достатніх навичок раціональної поведінки. А отже, Вам необхідно проаналізувати причини недостатньо розвинених навичок раціональної поведінки в конфлікті і розпочати тренування.

Методика 2.3. Самооцінка «мудрої поведінки» в конфлікті

Інструкція. Проаналізуйте свої дії за п´ятьма позиціями у конфліктах, які відбувалися за Вашої участі, й оцініть їх за п´ятибальною шкалою:

• оцінка 1 означає повну відповідність Вашої поведінки тій чи іншій позиції;

• оцінка 5 означає, що Вам не притаманна така поведінка.

Текст опитувальника:

№ з/п	Позиція		Оцінка		Позиція
1	«Відкритість» розуму. Ви налаштовані на розуміння доказів і аргументів опонента		12 3 4 5		Ви ніколи не намагаєтесь зрозуміти свого опонента
2	Позитивне ставлення до опонента		12 3 4 5		Негативне ставлення до опонента
3	Раціональне мислення. Ви контролюєте свої емоції		12 3 4 5		Ви віддаєтесь стихіям і емоціям
4	Співпраця. Ви не робите ставку на односторонній виграш, а орієнтуєтесь на рівність і співпрацю	12 3 4 5		Ви прагнете до одностороннього виграшу
5	Терпимість. Ви визнаєте право людей бути такими, якими вони є	12 3 4 5		Ви нестерпні до опонента, вас дратують емоції, його позиція чи точка зору, які не збігаються з вашою

Обробка та інтерпретація результатів

Відхилення вліво від показника «3» за середнім арифметичним за всіма позиціями свідчить про те, що Ви володієте достатніми ознаками «мудрої поведінки» в конфлікті.

Відхилення вправо від вибраного показника свідчить про те, що Ви не володієте достатніми ознаками «мудрої поведінки» в конфлікті.

У цьому разі Вам необхідно звернутися до технологій раціональної поведінки в конфлікті і розпочати тренування.

Методика 2.4. Розвиток емпатії

Інструкція

1. Подумайте, чи здатні Ви відповісти на такі запитання: «Що я зараз переживаю?», «Чого я в цей момент хочу?», «Навіщо я це роблю?». Якщо Ви можете це собі сказати, то Ви маєте здатність думати за інших.

2. Поміркуйте, чому в однакових ситуаціях Ви іноді дієте одним способом, а інколи — іншим. Пригадайте конкретні події. Потрібно знати причини своїх дій. Це допоможе Вам розуміти причини дій інших.

3. Назвіть (подумки) ім´я людини, яка Вам є неприємною. З´ясуйте, в чому причина.

4. Пригадайте випадок, коли під час бесіди Ваш співрозмовник наполягав па абсурдній, як Вам здається, точці зору. Навіщо він це робив?

5. Чи були випадки, коли Ви, слухаючи промовця, подумки вважали, що він каже одне, а має па увазі інше. Чому Ви так думали?

6. Якщо Ви хочете розвинути свої здібності розуміти переживання і наміри інших людей, виробіть у себе звичку спостерігати:

• зверніть увагу на якусь людину, оцініть її емоційний стан;

• навчіться слухати інших людей;

• перед тим як щось пропонувати чи висловлювати прохання, подумайте, чи можуть Вам заперечити;

• спостерігаючи за людиною, спробуйте здогадатись, в якому вбранні ця людина буде наступного разу. Чи часто Ваші прогнози справджуються?

• коли переглядаєте по телевізору художні фільми, періодично вимикайте звук і намагайтеся не втратити зв´язку між подіями. Це допоможе Вам розвинути здатність ідентифікувати себе з іншими людьми.

7. Коли відвідаєте картинну галерею, поспостерігайте за людьми, які уважно розглядатимуть картину: а) па якій зображена радісна подія; б) де зображена сумна чи трагічна подія. Порівняйте поведінку обох груп людей, зверніть увагу па їхні обличчя, осанку, жести, характер спілкування між ними. Чи помітили Ви відмінності?

 

Визначте рівень своєї компетентності і готовності до ведення переговорів і розв´язання конфліктів. Окремо порахуйте по блоках рівень:

• знань;

• умінь;

• здібностей.

Чим більший сумарний бал, тим краще Ви підготовлені до ведення переговорів і розв´язання конфліктів.

 

Порахувавши окремо рівень знань, умінь, здібностей успішно вести спори, переговори і розв´язувати конфлікти, на основі порівняльного аналізу зробіть висновки. Чого Вам більше бракує — знань, умінь чи здібностей? На основі цього розробіть програму самоосвіти і саморозвитку.

Під час дослідження організаційних конфліктів, окрім використання розглянутих діагностичних методик, часто використовують багато інших методик, які /гають можливість визначити особливості виникнення та перебігу таких суперечностей. Найбільше вживані методики наведено у табл. 6.2.

Таблиця 6.2. Методики для дослідження організаційних конфліктів

Назва методики	Що досліджується
Основний блок методик, які дають можливість безпосередньо вивчати деякі особливості організаційних конфліктів
Методика визначення рівня конфліктності особистості	Діагностика рівня конфліктності особистості
Методика визначення конфліктності особистості	Діагностика конфліктності особистості
«Яка Ваша тактика ведення переговорів у конфліктах?»	Діагностика тактики ведення переговорів у конфліктах
«Врівноваженість у конфлікті»	Діагностика врівноваженості у конфлікті
Конфліктогени у спілкуванні	Діагностика наявності конфліктогенів у спілкуванні
Методика В., адаптований варіант	Діагностика домінуючої стратегії психологічного захисту в конфліктах
Методика Дж. Дженкінсона, адаптований варіант	Діагностика схильності до стресів і конфліктів
Метод критичних інцидентів Фленегана	Діагностика стратегій подолання конфлікту, гнучкості і ригідності
Методики, які дають можливість вивчити соціально-психологічні особливості діяльності колективів організацій (як «зовнішні» чинники, які впливають на виникнення та перебіг конфліктів в організації)
Вивчення СПК в колективі		Дослідження соціально-психологічного клімату в організації чи в підрозділах
Дослідження міжособистісних і міжгрупових стосунків (соціометрія) Дж. Морено		Статус особистості в групі, наявність підгруп
Методика Фідлера		Психологічна атмосфера в колективі
Методики, які дають можливість вивчити індивідуально-психологічні особливості менеджерів та працівників (як «внутрішні» чинники, які впливають на виникнення та перебіг конфліктів в організації)
Методика визначення акцентуацій характеру К. Леонгарда		Акцентуації характеру суб´єкта конфлікту
Методика вивчення фрустраційних реакцій С. Розенцвейга		Фрустраційні реакції учасників конфлікту
Методика Л. Вассермана		Діагностика рівня невротизації
Методика особистішої та ситуативної тривожності Ч. Спілбергера (ОТ і СТ)		Оцінка емоційної сфери: рівень особистішої і ситуативної тривожності
«Самооцінка й упевненість у собі в критичних ситуаціях»		Діагностика рівнів самооцінки й упевненості у собі в критичних ситуаціях
Гнучкість і ригідність особистості		Діагностика особистішої гнучкості і ригідності
Методика Айзенка, адаптований варіант		Самооцінка станів тривожності, фрустрації і ригідності особистості
Методика. В. Маклені		Оцінка умінь говорити й слухати
Методика М. Снайдера		Оцінка уміння слухати

Під час вибору діагностичних методик доцільно зважати на такі характеристики організаційних конфліктів, які суттєво впливають на весь хід і складність діагностичної роботи (табл. 6.3).

Таблиця 6.3. Вплив характеристик організаційних конфліктів на проведення діагностичної роботи

Характеристики організаційних конфліктів	Вплив характеристик на проведення діагностичної роботи
Дислокація конфлікту	Несе певні обмеження організації діагностики: внутрішньо-організаційні конфлікти легше досліджувати, ніж ті, що розгортаються поза організацією
Статус учасників конфлікту	Цей критерій впливає на рівень складності діагностики: чим вищий статус учасника організаційного конфлікту, тим складніше організувати процедуру обстеження (часові обмеження)
Кількість людей, задіяних в організаційному конфлікті	Від цього критерію залежать діагностичні методи, які будуть застосовані для дослідження та використання додаткових часових ресурсів
Етап організаційного конфлікту	Етап організаційного конфлікту визначає порядок застосування діагностичних методів
Тип запиту та характер співпраці організаційного психолога із замовником	Впливає на весь процес застосування діагностики. Має значення характер запиту: запит-проблема чи запит-завдання тощо. Значення набуває також приналежність психолога до організації: штатний працівник або консультант, чи взагалі найманий працівник або експерт

Окрім названих чинників, важливим для вибору діагностичних методик є те, які завдання поставлені у дослідженні:

• замовлення з метою профілактичних заходів, розв´язання актуального конфлікту;

• ретроспективний аналіз конфлікту для однієї особи (керівника);

• організація переговорного процесу між сторонами та ін.

Важливим на етапі психодіагностики є також аналіз особистості менеджерів та працівників організацій як суб´єктів конфліктної взаємодії, вивчення мотиваційно-потребнісної сфери, що інтегрує соціальні установки, ціннісні орієнтації, цінності, інтереси, потреби. Надважливим є здатність керівників та працівників до самопізнання, саморефлексії, самовдосконалення і саморозвитку.

У кожному конкретному конфлікті керівник або працівник організації мусить насамперед розібратися в самому собі, своїй діяльності, способах спілкування (самодіагностика). Потрібно також знати взаємостосунки, які склалися між членами колективу — неформальне лідерство, авторитетність, особисті задатки, психологічні особливості та сумісність, потреби членів очолюваного колективу (вивчення СПК у колективі, соціометрія, дослідження психологічної атмосфери Фідлера тощо).

Використання наведених діагностичних методик допомагає організаційним психологам системно та глибоко проаналізувати особливості виникнення і перебігу конфліктів та визначити адекватну стратегію здійснення психолого-організаційного консультування, про що йтиметься далі.