Рольова гра — складна системна інтерактивна техніка, у процесі застосування якої використовується рольова структура ведення заняття, тобто певний набір ролей, які регламентують діяльність і поведінку його учасників.

Організаційною одиницею рольової гри виступає умовна проблемна ситуація. Вона розгортається у процесі заняття як окремий сюжет. В його основу може бути покладена навчальна або реальна управлінська (професійна) проблема, формування якої містить відповідне питання (або серію питань).

Для проведення рольової гри, крім проблемної ситуації, також необхідний достатній для відтворення такого сюжету набір ролей (учасників управлінської ситу ації), які розподіляються між учасниками заняття. Кожній особі, що бере участь у грі, відведена певна роль у вигляді рольових приписів від керівника, яких вони мусять дотримуватися протягом гри.

Рольова гра проходить у кілька етапів.

Спочатку керівник заняття повідомляє учаснику тему, мету, ознайомлює всіх партнерів зі змістом кожної ролі, після чого створюються рольові групи.

Далі здійснюється опанування ролей і з´ясування суті проблемного питання чи сутності ситуації.

Протягом наступного стану учасники гри готуються безпосередньо до обговорення проблеми чи відтворена ситуації, тобто формують спільну думку щодо питань, які їм належить опрацювати па занятті, або ж виробляють стратегію поведінки в управлінській ситуації, закладену певною роллю.

У міру готовності учасників гри починається етап обговорення проблеми або відтворення «реальної» управлінської ситуації. Виголошення міркувань послідовно надається різним рольовим групам, які висловлюють власну позицію з аналізованої проблеми або ж моделюють необхідні «конфліктні» дії.

Протягом гри керівник визначає смислову лінію аналізу теоретичної проблеми або управлінської ситуації, порушує чи ставить додаткові запитання і завдання. Він заохочує до гри всіх присутніх в атмосфері доброзичливості, взаємодопомоги, рівноправності. Керівник завершує заняття підбиттям підсумків, наголошуючи на змісті та реалізації психолого-методичпого замислу.

У сучасній психологічній науці існують різні класифікації рольових ігор. Однією з можливих є така класифікація, якої дотримуються автори даного розділу і в основі якої лежить тип завдань та ролей, що використовуються під час гри. Отже, виділяють навчально-рольові та ділові ігри.

Основне призначення навчально-рольової гри полягає в тому, щоб за допомогою так званих «навчальних» ролей розв´язати такі завдання:

• залучити всіх учасників заняття до обговорення теоретичних проблем організаційної психології;

• виділити основні аспекти і методи аналізу актуальних проблем конкретної теми або навчального курсу в цілому;

• сформувати позитивне ставлення, інтерес до проблеми, що обговорюється, та іп. Враховуючи тс, що активність учасників занять досить часто обумовлюється не

лише зовнішніми факторами (наприклад, формою організації спільної діяльності), а й внутрішніми (інтерес до порушеної проблеми, позитивне ставлення до інших учасників гри, достатній рівень знань та комунікативних умінь тощо), застосування павчальпо-рольової гри доцільне в тих випадках, коли внутрішні фактори відсутні або недостатньо виражені.

Забезпечуючи досить жорстку регламентацію пізнавальної діяльності учасників занять при відтворенні ними різних за змістом і призначенням ролей, навчально-рольова гра стимулює і прискорює їхню активність, сприяє поступовому переходу до пробудження спонтанної, тобто нерегламентовапої активності під час застосування складніших і менш регламентованих занять (групова дискусія тощо).

Структура навчально-рольової гри передбачає наявність трьох типів рольових груп: «генератори ідей», «критики», «арбітри».

 «Генератори ідей» відшукують оптимальні варіанти розв´язання проблемного питання чи управлінської ситуації, окреслюють різні шляхи їх вирішення, обґрунтовуючи свою відповідь як теоретично, так і па конкретних прикладах.

Функція групи «критиків» полягає в тому, щоб критично і водночас конструктивно аналізувати відповіді «генераторів ідей». З цією мстою вони ставлять питання репродуктивного або проблемного характеру, що допомагають уточнити точку зору «генераторів ідей» або розкрити наявні в ній суперечності. На основі аналізу проблемного матеріалу «критики» формулюють власні пропозиції щодо розв´язання питання, або ж коли слушне рішення вже знайдено «генераторами ідей», його чіткіше формулюють і обґрунтовують.

«Арбітрам» надається право спільно прийняти найбільш оптимальне рішення, використовуючи у разі необхідності потрібну довідкову, наукову літературу, періодичну пресу тощо. Крім того, «арбітри» мають оцінити ефективність роботи кожної групи як за змістом (оцінка внеску певної групи у розв´язання проблемного питання, аналіз самого процесу пошуку правильного рішення), так і за доцільністю методичних прийомів (як була налагоджена спільна робота членів кожної групи, характер активності учасників обговорення).

За допомогою навчально-рольової гри можна розв´язати різні навчально-рольо ві завдання. Найтиповіші з них:

• організація керівником заняття сумісної роботи з його учасниками для виділення істотних ознак основних понять організаційної психології (за окремою темою або курсом в цілому);

• забезпечення керівником заняття активного обговорення проблемних питань (чи проблемних ситуацій), що мають теоретичний характер.

Ділова гра спрямована на тс, щоб імітуючи реальні управлінські ситуації за допомогою «справжніх», а не «навчальних» ролей, забезпечити формування умінь і павичок, необхідних для ефективного розв´язання управлінських ситуацій. Введені до використання ролі відображають функції тих реальних посадових осіб, які беруть участь у вирішенні конкретних проблем («директор заводу», «президент фірми», «керівник лабораторії» тощо). Вид професійної діяльності, у процесі виконання якої виникають управлінські проблеми, визначає тип ділових ігор (бізнесові, освітньо-педагогічні, військові та іп.).

Ділова гра може сприяти розвитку певних особистісних якостей її учасників:

• знижувати ригідність та стереотипність мислення;

• підвищувати здатність до творчості;

• посилювати почуття відповідальності за результати прийнятих рішень в ситуації управлінського ускладнення;

• сприяти становленню толерантності у спілкуванні;

• впливати па адекватність самооцінки;

• орієнтувати па самопізнання, самоаналіз та самовдосконалення особистості тощо.

Необхідними умовами проведення ділової гри є:

• відбір управлінських та професійних ситуацій, які б відповідали професійним інтересам та рівню підготовки учасників заняття;

• адекватне, відповідне змісту конкретної діяльності і ситуації, вичлепення «конфліктних» ролей;

• повноцінне виділення критеріїв і показників оцінки результативності роботи учасників гри.

Крім того, ефективність ділової гри досягається за умови дотримання принципу переміни ролей, спрямованого па засвоєння всіма учасниками гри різних рольових функцій, а також принципу рольової перспективи, що забезпечує поступове опанування учасниками ділової гри дедалі складнішими і відповідальпішими ролями і, відповідно, павичками, необхідними для запобігання та розв´язання конфліктів.

За допомогою ділової гри можна розв´язати такі завдання:

• закріпити теоретичний матеріал з організаційної психології по окремій темі або цілому навчальному курсу;

• сформувати практичні вміння та павички, необхідні для розв´язання певних типів психолого-управлінських завдань;

• сприяти усвідомленню необхідності та можливості запобігти і розв´язати певні психолого-управліпські ситуації.

З метою ефективної психологічної підготовки менеджерів авторами розроблено, крім загальних принципів проведення рольових ігор, спеціальну систему ігор. Наприклад, навчально-рольова гра на тему «Розробка посадової інструкції працівника» передбачала формування посадових інструкцій, які розкривають зміст найбільш важливих професійно-функціопальних ролей у сучасній організації. Для її проведення створювалися відповідні групи («генератори ідей», «опоненти . . «арбітри»), введення яких сприяло активному обговоренню змісту конкретних професійно-функціональних ролей. Результатом гри стає розробка учасниками заняття посадових інструкцій, які стосувалися змісту конкретних професійно-функціональних ролей.

Або, скажімо, розроблена авторами ділова гра «Прийом на роботу» моделювала ситуацію прийому керівником організації па роботу нового працівника. Основна мета гри полягала в тому, щоб проаналізувати, наскільки керівник організації, окрім основних вимог до майбутньої роботи працівника, намагається ознайомитися з його потребами і визначити програму подальшої індивідуальної робочії з ним. Наприклад, під час роботи з представниками освітніх організацій у процесі гри можуть моделюватися як різні за своїм управлінським статусом ролі керівників освітніх закладів («директор школи», «завідувач райво (міськво)» тощо), так і різні за своїм змістом ролі працівників, які влаштовуються на роботу («молодий спеціаліст», «досвідчений вчитель, який змінив місце роботи» та ін.).

Крім того, існують й інші рольові ігри, присвячені, наприклад, розробці кой цепції діяльності організації, формуванню «управлінської» та «виконавчої» команди, які теж потребували конкретного «проектування» загальних принципів проведення рольових ігор.

Разом з аналізом конкретних управлінських ситуацій у процесі психологічної підготовки менеджерів і персоналу організацій доцільно застосовувати соціально-психологічний тренінг, який дозволяє відпрацювати, «відтренувати» у слухачів психолого-унравлінські та психолого-професійпі вміння і павички, необхідні для забезпечення ефективної діяльності та розвитку організації.

За останні два-три роки в закордонних психолого-управлінських виданнях з перекладом українською мовою чітко розкрито зміст соціально-психологічних тре-нінгів, спрямованих на розв´язання актуальних психолого-управлінських завдань:

• відбір персоналу в організації;

• забезпечення успішної адаптації персоналу організації;

• формування ефективного ділового спілкування керівників та працівників;

• попередження та розв´язання конфліктів в організації;

• формування лідерських якостей керівників;

• формування «управлінської комапди»;

• введення змін в організації;

• формування корпоративної культури та ін.

Позитивно оцінюючи появу спеціалізованої літератури з питань проведення со-ціальио-психологічного тренінгу, зазначимо, що проблема розробки змісту соціально-психологічних трепінгів, зокрема па матеріалі діяльності вітчизняних організацій, на жаль, перебуває на першому етані своєї розробки. Відтак авторами посібника було розроблено або адаптовано низку соціально-психологічних тре-нінгів, про які йтиметься у другій частині книги у процесі аналізу різних технологій діяльності організаційних психологів.

Послідовність використання активних методів та форм проведення занять не є чітко визначеною. В одних випадках аналіз певної проблеми теми може розпочинатися з проблемної лекції, де висвітлювались основні теоретичні питання, а закріплюватися матеріал може за допомогою ділових ігор, тренінгів тоща. В інших випадках «стартом» для розгляду теми може стати психологічний практикум, під час проведення якого слухачі можуть зацікавитися тими чи іншими характеристиками їх діяльності, а потім детально їх розглянути па проблемній лекції. Розгляд теми може також розпочинатися з «мозкового штурму», під час якого слухачі назвали б цілу низку певних особливостей управлінської та професійної діяльності, які в процесі подальшої лекції систематизуються та детально висвітлюються. Проблемно-пошукові методи навчання як основні можуть доповнюватися й іпформаційпо-рспродуктивними методами, наприклад при ознайомленні слухачів з дуже важливою інформацією, фактами, цифрами. Застосування певної системи та послідовності методів і форм проведення занять визначається конкретною темою, особливостями аудиторії та реальною навчальною ситуацією.

Використання наведених вище різних видів інтерактивних технік буде представлено у другій частині посібника при розкритті змісту конкретних технологій роботи організаційних психології.