Запобігання конфліктам та їх подолання
Запобігання конфліктам досягається здійсненням керівництвом організації спеціальних заходів стосовно її підрозділів (своєчасне інформування, видання спеціальних розпоряджень тощо), а також реалізації керівником кожного підрозділу власних заходів (сумісне обговорення та аналіз у групі актуальних проблем організації; врахування потреб та можливостей кожного працівника; введення спеціальної системи заохочень тощо).
Подолання конфліктів передбачає:
• виявлення та усвідомлення латентних (прихованих) конфліктів;
• обхід відкритих (реальних) конфліктів;
• фактичне розв´язання відкритих конфліктів.
На рисунку 22 наведені головні напрями та форми подолання конфліктів.
Обхід відкритих конфліктів доцільний тоді, коли успішне розв´язання конфлікту є неможливим. Він сприяє виходу сторін конфлікту зі стану напруження, їх відмові від конфронтації. Обхід конфлікту може здійснюватися за допомогою таких заходів:
• ізоляції,
• обмеження можливостей,
• введення штрафних санкцій,
• зміни спрямування енергії,
• витискування, необхідності «співіснування».
Розв´язання відкритого конфлікту може досягатися в результаті:
а) силового розв´язання конфлікту (боротьба сторін, примус з боку третьої сили);
б) розв´язання конфлікту за допомогою «вироку» (жеребкування, голосування, арбітражне рішення);
в) коопераційного рішення (посередництво, досягнення компромісу в результаті ведення переговорів, спільне розв´язання сторонами проблеми на основі співробітництва).
Алгоритм, який застосовується при використанні різних коопераційних форм розв´язання конфлікту, а особливо, за спільного розв´язання сторонами проблеми на основі співробітництва (колаборації), полягає у з´ясуванні трьох важливих моментів:
• потреб (інтересів) учасників конфлікту;
• вимог учасників конфлікту, які відображають їхні інтереси;
• конкретних позицій (рішень, пропозицій) щодо задоволення вимог і відповідних їм інтересів.
У таблиці 14 наведені основні моделі розвитку конфліктів.
Основні моделі розвитку конфліктів
| Параметри суперечливих ситуацій | "Ділова суперечка" | "Формалізація відносин" | "Психологічнии антагонізм" |
|---|---|---|---|
| Обсяг неузгодженості | Розбіжності з окремого питання | Розбіжності з ряду питань | Зона неузгодженості невизначена, з суб´єктивною тенденцією до розширення |
| Ставлення до можливості змінити ситуацію, дійти згоди | Впевненість у можливості порозумітися | Відсутність впевненості у можливості порозумітися | Відсутність бажання шукати згоди |
| Сприйняття партнера | Психологічно доброзичливе | Психологічно дистантне | Психологічно неприязне |
| Обсяг спілкування | Великий | Обмежений | Мінімальний |
| Наявність особистого, неофіційного компонента у спілкуванні | Позитивне | Негативне | Нульове |
| Характер впливу на опонента | Аргументація, спроби переконати | Вплив у межах формально приписаних відносин | "Психологічна війна" |
| Тип взаємодії | Співпраця | Формальна взаємодія | Фактична відмова від взаємодії |
| Ймовірний результат ситуації | Велика ймовірність конструктивного результату | Можливий перехід в інші варіанти, результат не визначений | Велика ймовірність деструктивного результату |
Для успішного співробітництва його учасники повинні дотримуватися спеціальних принципів, які відображають: значущість співробітництва; важливість уміння уважно слухати один одного; необхідність адекватного аналізу інтересів, які реалізуються в конфлікті; доцільність демократичної стратегії взаємодії; чіткість усвідомлення конкретної мети переговорів.
|
:
Психологічні науки (збірник наукових праць)
Загальна психологія
Психологія
Технології роботи організаційних психологів
Психологія спілкування