Основні концепції, що асоціюються з культурою в організації, такі [383]:

• широко заявлені цінності (наприклад, про лідерство на ринку в цінах, про високу якість продукції);

• поведінкові стереотипи при взаємодії людей (мова, якою користуються в організації, звичаї та традиції, ритуали, яких дотримуються тощо);

• вироблені групові норми роботи (наприклад, щодо якості продукції);

• найбільш загальні політичні та ідеологічні принципи, якими визначаються дії працівників щодо акціонерів, клієнтів, посередників, зовнішнього середовища;

• вироблені певні правила гри, тобто поведінки, які повинні засвоїти новачки, що приходять на роботу в організацію;

• психологічний клімат, тобто характерна манера взаємодії членів організації між собою та з іншими;

• здатність підтримувати певні дії, які передаються з покоління в покоління без відповідних наказів;

• підтримання певного складу мислення членів організації щодо її іміджу;

• символи, ідеї, образи, які вироблені в організації і які навіть на несвідомому рівні підтримуються її членами.

Організація має культуру тоді, коли вона має історію, досить тривалу для формування колективних базових уявлень. Будучи сформованими і сприйнятими, вони стають визначальними особливостями організації. Ті організації, які характеризуються високою плинністю кадрів (як рядових працівників, так і керівних) або малозмістовною історією, можуть не виробити колективні уявлення і не сформують корпоративну культуру. Тому культуру будь-якої організації, зазвичай, розглядають на трьох рівнях; рівні артефактів, рівні цінностей і рівні базових уявлень [383]. Рівні культури охоплюють різного роду колективні цінності, норми і правила поведінки, що використовуються носіями цієї культури для представлення як самим собі, так і іншим.

Першим є рівень артефактів, що включає всі ті феномени, які можна побачити, почути і відчути при входженні в нову культуру. Артефакти включають такі елементи, як мову, технологію та продукти діяльності, стиль (в одязі), манери спілкування, емоційну атмосферу, міфи та історію, ритуали, церемонії тощо. До них також відносять видиму поведінку персоналу і відповідні організаційні процеси. Цей рівень можна побачити, але досить важко пояснити.

Другим рівнем є проголошені цінності — відображення чиїхось оригінальних ідей щодо того, чим є те, що є, і як воно відрізняється від того, що повинно бути. Збереження вірності колись проголошеним цінностям приводить до їх трансформації в переконання, норми і правила поведінки. Набір цінностей, які знайшли реальне втілення в ідеології чи організаційній філософії, може слугувати орієнтиром чи моделлю поведінки в складних чи непевних ситуаціях.

Третім рівнем є базові уявлення, які є настільки очевидними, що варіювання поведінки зводиться до мінімуму й їх зміна відбувається важко. Інтегровану систему базових уявлень іноді називають "картою світу" або ментальною картою. Якщо люди поділяють однакові базові уявлення, вони відчувають комфорт, якщо різні — дискомфорт [383].

Корпоративну культуру в організації можна уявити собі у вигляді пирога. Нижній прошарок його — це ідеї та цінності, покладені в основі філософії організації. В одній — це можуть бути колективні інтереси організації загалом, у другій — інтереси окремих її членів, у третій — інтереси керівника, власника. З цих цінностей випливають особливості спілкування та взаємодії, поведінки працівників в організації. Це другий прошарок. І, нарешті, верхній прошарок — це етикет, зовнішня символіка, традиції тощо. Можна ще сказати, що корпоративна культура — це айсберг, в якому одна частина (менша) знаходиться на поверхні, і саме її ми бачимо, оцінюючи ту чи іншу організацію (етикет, символіку, традиції, звичаї, легенди тощо). Але є ще друга частина — більша і глибинна. Ми її не бачимо, але добре відчуваємо — це цінності, які регулюють ставлення працівників до своєї організації, своєї справи та один до одного, а також їхня поведінка, взаємини між собою, партнерами по бізнесу та клієнтами.

Отже, корпоративна культура в організації складається з трьох рівнів:

• зовнішніх ознак корпоративної культури (етикету, легенд, міфів, звичаїв, традицій тощо) — рівень артефактів;

• цінностей організації — рівень цінностей;

• внутрішньо-організаційних норм і соціальних ролей, які регулюють поведінку членів організації — рівень базових уявлень.

Ядром корпоративної культури є цінності. Соціальні, моральні і культурні цінності створюють в єдності корпоративну культуру суспільства загалом й окремих організацій зокрема. На їх основі виробляються норми і форми поведінки людини. Саме вони формують модель поведінки і спілкування в організації, внутрішньо-організаційні норми і соціальні ролі. Під нормами розуміємо узагальнені правила, що керують поведінкою працівників і приводять їх до досягнення цілей організації. Ролі визначають внесок кожного у спільну діяльність, залежно від позиції (формальної або неформальної), яку займає в організації, а також взаємні очікування і взаємний контроль працівників.

Група працівників, кожний з яких приймає і розділяє загальні цілі, цінності і норми організації, має певні особистісні ціннісні орієнтації, володіє необхідним набором якостей і навичок, які дають змогу йому займати певну позицію в соціальній структурі організації і відігравати відповідну соціальну роль, становить персонал організації. Організація, яка створена на єдності світогляду і ціннісних установок її членів, стає найбільш самодостатньою і динамічною формою виробничої спільноти [112, с. 27], Якщо рівень культури в організації низький, то тут спостерігається внутрішня конкуренція між працівниками "за пиріг", тобто за владу, статус, вплив. Тоді використовуються різні засоби — від приховування необхідної інформації, до "підставок", "апаратних ігор", провокацій, збирання компромату тощо. Основний метод боротьби з такими діями — відкритий колегіальний розгляд проблемних питань, формування корпоративної культури з більш високим рівнем.

Для стороннього ока корпоративна культура в організації виявляється у трьох зрізах, а саме, у тому:

1)як організовано виробництво і виконуються професійні обов´язки;

2) як окремі працівники та підрозділи взаємодіють між собою;

3)який вигляд має міжособистісне спілкування, тобто як спілкуються працівники між собою, з клієнтами, партнерами, акціонерами та конкурентами.

Характер корпоративної культури в організації визначається за такими ознаками [319]:

• відповідність (інтегративний ступінь) чи невідповідність (дезінтегративний ступінь) ієрархії особистісних та внутрішньо-групових цінностей. Дезінтегративний ступінь характеризується відсутністю єдності громадської думки, згуртованості у ставленні до визначеної цілі, конфліктністю;

• спільність особистісних та функціонально орієнтованих цінностей. Ступінь особистісної значущості професійно-трудової діяльності для більшості працівників визначає зміст корпоративної культури;

• стабільність (високий ступінь адекватності) чи нестабільність (низький ступінь адекватності) прийнятих норм поведінки та традицій. Нестабільність характеризується відсутністю чітких уявлень про оптимальну, допустиму і неприпустиму поведінку.