Чи існує специфічна організаційна культура? Чи існує особлива, специфічна для кожної організації-підприємства культура? Відповідь на це запитання вимагає звернення до конкретних факторів існування і функціонування підприємств. Яким же чином ми можемо зафіксувати наявність такого духовного явища, як культура? Візьмемо самий простий приклад. Два підприємства в одній і тій же країні виготовляють ту саму продукцію. Природно, вони знаходяться в стані конкуренції та в кон´юнктурній боротьбі, часто несуть фінансові втрати. Якщо у цих підприємств є третій конкурент чи ще більше, то логіка змушує керівників підприємств домовлятися один з одним чи, що ще краще, злитися й утворити нове підприємство.

Злиття, поглинання підприємств один одним - це дуже розповсюджений факт в умовах розвинутих ринкових відносин. Ця операція передбачає реорганізацію технологічного процесу, управління, що зв´язано з переміщенням кадрів з одного підприємства на інше, координацію дій керуючих структур колишніх конкурентів. І тут дослідники відзначають, що представники цих двох різних підприємств часто не знаходять "загальної мови". У них різні ціннісні установки, звичаї, традиції у технологічній, соціальній і управлінській системі. Тим більше помітна ця різниця у випадку утворення багатонаціональних корпорацій. Часто ці розходження створюють нездоланні труднощі для функціонування нових об´єднань, призводять їх до серйозних збоїв у виробничо-економічній діяльності. Конкретні дослідження цих збоїв привели соціологів до висновку, що істотний вплив на цей процес мають різні культурні фактори. Одна з істотних причин збоїв - різні культури підприємств.

Як духовне утворення культура містить у собі два основних елементи: перший - пізнавальний, знаково-символічний елемент, тобто знання, сформульовані у визначених поняттях і представленнях, які зафіксовані в мові. Другим, не менш важливим, компонентом культури є ціннісно-нормативна система. Цінність - це властивість того чи іншого суспільного предмета, явища задовольняти потреби, бажання, інтереси. Цінності формуються в результаті усвідомлення соціальним суб´єктом своїх потреб. У систему цінностей соціального суб´єкта можуть входити різні цінності:

1) смисложиттєві (уявлення про добро і зло, щастя, мету і сенс життя); 2) універсальні: життя, здоров´я, особиста безпека, добробут, родина, родичі, освіта, кваліфікація, правопорядок і т.ін.; 3) суспільного визнання (працьовитість, соціальний стан тощо); 4) міжособистісного спілкування (чесність, безкорисливість, доброзичливість); 5) демократичні (свобода слова, совісті, партій, національний суверенітет тощо).

Ціннісне відношення виступає необхідним компонентом у формуванні ціннісної орієнтації, діяльності та відносин, що виражаються в ціннісній установці. Ціннісна установка є своєрідною програмою діяльності, що випереджає спілкування, яке зв´язане з можливістю вибору варіантів діяльності та спілкування, що являє собою соціально детерміновану схильність соціального суб´єкта до заздалегідь визначеного відношення до даного об´єкта, речі, людини, явища, події тощо. Ціннісні установки виробляються суспільством у процесі суспільно-історичної діяльності і передаються індивідами і наступними поколіннями в процесі соціалізації: навчання, виховання і т.д.

Ціннісні установки орієнтують людину в соціальній дійсності, направляють і стимулюють її діяльність. Усвідомлення індивідами змісту ціннісних установок утворює мотив діяльності. Мотив - це фактор, що веде до перетворення установок в активну діяльність. Мотив дозволяє соціальному суб´єкту співвідносити конкретні ситуації, у яких він діє, із системою цінностей, якими він керується у своїй поведінці.

Найближчий спонукальний мотив людської діяльності, що визначає спосіб і характер останньої, виступає як мета. Ціль діяльності як ідеальний прообраз майбутнього формується на основі інтересів соціального суб´єкта. Вона виражає усвідомлення, рішучість переробити навколишній світ, пристосувати його до своїх потреб.

Для виділення з багатьох кінцевих цілей уживається поняття ідеал. Ідеал належить до форм випереджального відображення дійсності. Сама можливість виникнення ідеалу міститься в ціленаправленій здатності людської свідомості. Окрема людина, соціальна група, суспільство в цілому, перш ніж щось створити, виробляють у своїй свідомості модель майбутнього об´єкта, визначену мету, досягненню якої підпорядковують усю свою діяльність. З одного боку, ідеал можна розглядати як відображення найбільш істотних і значимих сторін суспільної практики визначених соціальних груп, класів, відображення корінних тенденцій, закономірностей і можливостей, а з іншого боку - як головну оціночну категорію, що визначає свідомий стимул, домінуючий мотив.

Синтетичною формою культури є обряди, звичаї, традиції, те, що називається зразками поведінки. Обряд - це сукупність символічних стереотипних колективних дій, що втілюють у собі ті чи інші соціальні ідеї, уявлення, цінності і норми, що викликають визначені колективні почуття. Сила обряду в його емоційно-психологічному впливі на людей. В обряді відбувається не тільки раціональне засвоєння тих чи інших норм, цінностей і ідеалів, але й співпереживання учасникам обрядової дії.

Звичай - це сприйнята з минулого форма соціальної регуляції діяльності та відносин людей, що відтворюється у визначеному суспільстві чи соціальній групі і є звичною для його членів. Звичай складається в неухильному проходженні сприйнятим з минулого розпорядженням. У ролі звичаю можуть виступати різні обряди, свята, виробничі навички і т.д. Звичай - неписане правило поведінки.

Традиції - елементи соціальної і культурної спадщини, що передаються з покоління в покоління і що зберігаються у визначеному співтоваристві тривалий час. Традиції функціонують у всіх соціальних системах і є необхідною умовою їхньої життєдіяльності. Зневажливе ставлення до традицій приводить до порушення наступності в розвитку суспільства і культури, до втрати ціннісних досягнень людства.

Культура функціонує в суспільних взаємозв´язках на різних рівнях у визначених конкретних формах. Для відображення цієї конкретної форми буття культури в соціології використовується поняття субкультури. Субкультура - це набір символів, переконань, цінностей, норм, зразків поведінки, які відрізняють те чи інше співтовариство чи яку-небудь соціальну групу. Кожне співтовариство створює свою субкультуру. Субкультура не заперечує загальнолюдській культурі, але в той же час вона має свої специфічні відмінності. Ці відмінності зв´язані з особливостями життєдіяльності тих чи інших співтовариств.

Культура відіграє важливу роль у житті суспільства. Ця роль, насамперед, у тому, що культура виступає засобом акумуляції, збереження і передачі людського досвіду. Ця роль культури реалізується через ряд функцій.

1. Освітньо-виховна функція. Можна сказати, що саме культура робить людину людиною. Індивід стає людиною, членом суспільства, особистістю в міру соціалізації, тобто освоєння знань, мови, символів, цінностей, норм, звичаїв, традицій свого народу, своєї соціальної групи і всього людства. Рівень культури особистості визначається її соціалізованістю, тобто прилученням до культурної спадщини, а також ступенем розвитку індивідуальних здібностей. Культура особистості, звичайно, асоціюється з розвинутими творчими здібностями, ерудицією, розумінням здобутків мистецтв, вільним володінням рідною й іноземною мовами, акуратністю, ввічливістю, самовладанням, високою моральністю тощо. Усе це досягається в процесі виховання й освіти.

2. Інтегративна і дезінтегративна функції культури. Освоєння культури створює в людей - членів того чи іншого співтовариства - почуття спільності, приналежності до однієї нації, народу, релігії, групи і т.д. Таким чином, культура єднає людей, інтегрує їх, забезпечує цілісність суспільства. Але, згуртовуючи одних на основі якої-небудь субкультури, вона протиставляє їх іншим, роз´єднуючи більш широкі співтовариства і спільності. Усередині цих більш широких співтовариств і спільностей можуть виникнути культурні конфлікти. Таким чином, культура може і нерідко виконує дезинтегруючу функцію.

3. Регулююча функція культури. У ході процесу соціалізації цінності, ідеали, норми і зразки поведінки стають частиною самосвідомості особистості. Вони формують і регулюють її поведінку. Можна сказати, що культура в цілому визначає ті рамки, у яких може і повинна діяти людина. Культура регулює поведінку людини в родині, школі, на виробництві, у побуті тощо.

Існує безліч підходів до розгляду організаційної культури. Насамперед, організаційна культура, чи культура підприємств, розглядається як одна із субкультур, у якій знаходять своє специфічне вираження всі основні елементи культури суспільства: уявлення, символи, цінності, ідеали, зразки поведінки тощо.

З позицій структурно-функціонального аналізу підприємства існують для того, щоб робити матеріальні блага і послуги. Разом з тим вони роблять культуру: різні цінності, символи, обряди і т.д. У цьому значені підприємства являють собою культурний простір. Іншими словами, підприємство є складною системою, що складається з різних підсистем: технологічної, адміністративної, соціальної тощо. Культура в цьому підході розглядається як одна з підсистем, що виконує функції адаптації підприємства до навколишнього середовища й ідентифікації його співробітників. Разом з тим прихильники структурно-функціонального підходу вказують, що культура - це не звичайна підсистема, а найбільш важлива. Саме вона виконує цементуючу роль для всіх інших підсистем організації.

З позицій стратегічного аналізу культура розглядається як процес становлення і функціонування духовної основи життєдіяльності організації. Тлумачення організаційної культури як процесу припускає розгляд організації як визначеного способу постановки і ведення справи, підприємницької діяльності. Кожне підприємство створюється для реалізації поставленої підприємцем мети, для здійснення якоїсь справи. Спосіб, яким здійснюється підприємницька діяльність в організації, спосіб, яким ведеться справа, надає організації індивідуального забарвлення, персоніфікує її. З цих позицій організаційну культуру можна охарактеризувати як специфічну, характерну для даної організації систему зв´язків, дій, взаємодій і відносин, що здійснюються в рамках конкретної підприємницької діяльності, способу постановки і ведення справи.

Зміст організаційної культури не є чимось надуманим чи випадковим, а виробляється в ході практичної підприємницької діяльності, зв´язків, взаємодій і відносин, як відповідь на запитання, що ставляться перед організацією зовнішнім і внутрішнім середовищем. Таким чином, культура підприємства виражає визначені колективні уявлення про цілі і способи підприємницької діяльності даного підприємства.

Крім формування цих загальних поглядів, культура підприємства забезпечує поєднання колективних та індивідуальних інтересів. У формах організаційної культури кожен співробітник підприємства усвідомлює свою роль у його системі, те, що від нього чекають і як найкраще він може відповісти на ці очікування. У свою чергу, кожний знає, що він може очікувати від підприємства, якщо буде плідно виконувати свою місію. Нарешті, кожний знає чи почуває, що у випадку неконформістської поведінки, якщо він порушить писані чи неписані норми підприємства, то буде покараний і що ця погроза виходить не тільки від керівництва, але і від його товаришів. Таким чином, культура підприємства мобілізує енергію його членів і направляє на досягнення цілей підприємства.

Провідну роль у культурі підприємств грають організаційні цінності. Організаційні цінності - це предмети, явища і процеси, спрямовані на задоволення потреб членів організації і визнаються в якості таких більшістю членів організації. На підприємствах, як і в інших соціальних організаціях, існує досить велика кількість цінностей.

1) Насамперед, організація має потребу в постійному надходженні ззовні цілей у підтвердження актуальності своїх функцій. Тому цілі самі по собі складають коло особливих цінностей.

2) Зовнішні цілі формуються деякими конкретними замовниками - іншими організаціями, що мають потребу в продукції даної організації. Не буде замовників - відпадуть умови функціонування даної виробничої організації. Працювати «на склад» довго неможливо. Але організації потрібний не просто замовник. Задовольнивши запити даного замовника, організація знову має потребу в замовниках. Будь-якій виробничій організації потрібна стабільність, стійкість функціонування, визначені гарантії її потреби в майбутньому. Отже, стабільний замовник, довгострокові стійкі відносини з цим замовником також є важливою організаційною цінністю.

3) Для виробничої організації істотне значення має також те, якими витратами досягається результат її діяльності, яка економічна ефективність господарювання, чи є виробництво тієї чи іншої продукції збитковим, чи вона приносить прибуток. Максимальна економічна ефективність, одержання прибутку є важливою організаційною цінністю в умовах товарного виробництва.

4)   Функціонування виробничих організацій пов´язано із взаємодією двох складових: засобів виробництва і робочої сили. Якість робочої сили, її відтворення пов´язані з задоволенням різноманітних потреб працівників підприємств. Це задоволення здійснюється в рамках соціальної політики виробничих організацій. Кількісний і якісний рівень соціальної політики підприємств, безсумнівно, належить до значних організаційних цінностей.

Крім загальних цінностей, що визначають функціонування виробничих організацій, існує ще цілий набір внутрішньо-організаційних цінностей: організація добре виконує запропоновані їй цілі лише за дотримання в ній визначеного функціонального і структурного порядку, що є чинником її стабільності. Порядок в організації підтримується трудовою поведінкою працівників, дотриманням ними трудової і технологічної дисципліни.

Дисципліна, відповідальність, стабільність - усе це є найціннішими якостями виробничої організації. Але в організацій є потреба у впровадженні нововведень, у зміні структури, технологій, відносин, функцій. Різноманітні інновації також широко визнаються необхідною організаційною цінністю. А це значить, що новаторство, ініціативність, творчі підходи можуть виступати як внутрішньо-організаційні цінності. Разом з тим емпіричні соціологічні дослідження показують, що посадові особи, які мають статус керівників, на словах дуже високо цінують новаторство, ініціативу, але у своїх підлеглих віддають перевагу таким якостям, як особиста відданість, конформізм, слухняність тощо. Отже, і ці якості варто розглядати як внутрішньо-організаційні цінності.

Здатність підприємства створити ключові цінності, що об´єднають зусилля всіх структур того чи іншого підприємства, на думку Т. Птерса і Ф. Уотермена, є одним з найглибших джерел процвітання підприємств. Формування ключових цінностей чи принципів діяльності підприємства має своєю головною метою створити в навколишньому середовищі й в очах співробітників підприємства його визначений образ, чи, як прийнято зараз виражатися, «імідж підприємства». Ці принципи, об´єднані в систему, визначаються як «кредо» підприємства, його «символ віри». Сукупність таких принципів найчастіше називається «філософією» даного підприємства. Так, знаменита американська компанія з виробництва електронної техніки ІБМ як найважливіші принципи своєї діяльності висуває три таких принципи:

1)Кожна людина заслуговує поваги.

2)Кожен покупець має право на найкраще обслуговування, яке тільки можливо.

3)Домагатися досконалості в усьому.

Підприємство проголошує, як правило, ряд визначальних принципів. Однак серед них виділяють один, найбільш важливий, у вигляді ключової цінності підприємства. Ключова цінність, яка декларується підприємством, формулюється в гранично стиснутій формі, у вигляді гасла. У цих гаслах проголошується основна спрямованість підприємницької діяльності підприємства. Найчастіше компанії декларують свою прихильність роботі для клієнта. ІБМ у якості найважливішого виділяє другий принцип свого "кредо". У короткій формі він звучить так:"ІБМ - означає сервіс".

Велике значення в справі поширення основних принципів культури підприємства приділяється вивченню історії підприємства і її пропаганді. З цією метою великі фірми нерідко укладають контракти з університетами. До цієї роботи залучаються не тільки солідні вчені, але й молоді випускники, що беруть темою своєї дипломної роботи історію того чи іншого підприємства.

Яку роль у справі формування культури підприємства грає його історія? Основна мета звернення до історії - це не наукова фіксація фактів еволюції організації, а прагнення з позицій минулого мотивувати діяльність персоналу в сьогоденні. Історія підприємства відіграє роль посередника між минулим і нинішнім колективу. Знання її допомагає людям адаптуватися до сучасних умов функціонування підприємства.

Важливе місце в процесі функціонування відповідної культури підприємства має проведена його керівництвом кадрова політика. Ця політика виявляється насамперед у доборі персоналу. Передові компанії краще беруть на роботу членів родини чи персоналу за рекомендацією своїх службовців. Для визначення можливостей вписатися в ту чи іншу культуру фахівцями підприємств - кадровиками, психологами - розробляються і впроваджуються спеціальні методики. На це працюють бізнес-школи при компаніях, добір йде й в університетах, через різні форми співробітництва зі студентами, починаючи з перших курсів. При цьому велика увага приділяється не тільки інтелектуальним можливостям студентів, їхній технічній компетенції, але і їхній здатності пристосовуватися до людей, до даної моделі культури компанії.

У тісній взаємодії з ціннісним аспектом культури знаходиться її знаково-символічна складова, котра в розвитих культурах підприємств здобуває характер цілісної системи. Знаково-символічна система є тією формою, через яку здійснюється виробництво і відтворення культури підприємства, її постійне функціонування. Іншими словами, культура підприємства живе і діє на основі різних форм знаково-символічної системи.

Функціонування знаково-символічної системи здійснюється у взаємодії двох її складових моментів: міфології й обрядів. Слово завжди значиме, несе в собі одиночне навантаження. Значення має сам спосіб формулювання думки. Так, звертання підприємця чи старшого менеджера до співробітників з такими словами: "Мої колеги", "Мої службовці", "Члени моєї команди" - виражає відтінки різного до них ставлення і якоюсь мірою визначає їхній статус. За цими словами для співробітників компанії ховається велика чи менша відповідальність, міра причетності до загальної справи, заохочення ініціативи і т.д. Не менш значима й емоційна складова мови - тон, яким вимовляються звертання, розпорядження і т.д. Він у більшій мірі, ніж формальні декларації, свідчить про ступінь поваги до своїх співробітників, характері делегування повноважень, ступеня співробітництва різних ієрархічних ступенів.

Змістовна ж частина міфології підприємств існує у вигляді метафоричних історій, анекдотів, що постійно циркулюють на підприємстві. Звичайно вони зв´язані з засновником підприємства і покликані в наочній, живій, образній формі довести до робітників та службовців цінності компанії, її "кредо". Ці історії розповідають про те, як була створена компанія, якими мотивами керувався її творець.

Значне місце в міфології підприємств приділяється "героям". "Породжені герої" впливають на діяльність компанії протягом тривалого часу, найчастіше протягом усієї її історії. Це "батьки-засновники" компанії, а також менеджери, службовці, що принесли їй найбільший успіх. "Герої ситуації" - це робітники та службовці, що домоглися найбільших успіхів на тому чи іншому тимчасовому відрізку. Ці "герої" дають можливі зразки поведінки, вони визначають тип, норму досягнення. Крім "уроджених героїв" і "героїв ситуації", у міфології підприємств існує безліч інших типів "героїв", у легендах цих людей наділяють різними достоїнствами, завдяки чому вони служать зразками для наслідування: "герой-експериментатор", "герой-новатор", "герой - увесь свій час відданий компанії" і т.д.

Надавання руху міфології, її відтворення, перетворення у факт соціального спілкування здійснюються за допомогою обрядів і ритуалів. Обряди і ритуали спрямовані насамперед на те, щоб додати особливу важливість подіям, що зв´язані зі стрижневими цінностями підприємства, епохальними подіями в діяльності підприємства, його робітників та службовців. Це можуть бути урочисті збори, пов´язані в ювілейними датами діяльності компаній. Значне поширення одержали на підприємствах обряди, що проводяться при прийомі новачків. У ході цих обрядів їх знайомлять з основними цінностями, виробленими в компанії, прагнуть прищепити почуття причетності до великого колективу компанії і тим самим додатково мобілізувати їхні внутрішні резерви.

Велика роль у вихованні відданості компанії приділяється церемонії проводів на заслужений відпочинок ветеранів компанії. Проведення завжди супроводжуються урочистими промовами і подарунками. Під час цього обряду всіляко підкреслюється, що вірність компанії, сумлінна праця на її благо не залишаються непоміченими й одержують свою високу оцінку.

Нерідко на підприємствах відбуваються обряди переходу, через які відзначаються зміни статусної позиції індивідів. Обряд переходу, на відміну від двох інших обрядів, - це швидка і скромна церемонія, що може полягати в представленні вищим начальником переведеного на нову посаду своєму новому колективу, візити ввічливості суміжник-колег-суміжників і т.ін. Дуже поширені в компаніях щорічні прийоми, в яких беруть участь вище керівництво, основні власники акцій, деякі службовці - "ситуаційні герої", головні клієнти і т.д.

До знаково-символічної системи культури підприємств відносяться такі, як стиль одягу, знаки відмінності статусу, нагороди і т.д. Всі елементи покликані символізувати цінності підприємства.

Уся ця сукупність засобів ідеологічного і морального впливу створює серйозні позаекономічні передумови для ефективної діяльності компанії і реалізації її співробітниками своїх сил і здібностей.

З метою упорядкування і для полегшення процесу діагностики стану підприємств соціологи проводять типологізацію організаційної культури. Варто мати на увазі, що всяка типологія виділяє деякі ідеальні типи, які в більшій мірі виражають лише ведучі тенденції в діяльності тих чи інших підприємств, але в реальній дійсності, у "чистому вигляді", практично не зустрічаються.

Культура влади - це насамперед культура організації, в якій істотну роль грає момент особистої влади. Як джерело влади помітне місце належить ресурсам, що знаходяться в розпорядженні того чи іншого керівника. Організації з такого типу культурою, як правило, мають тверду ієрархічну структуру. Прийняття рішень у більшій мірі обумовлена логікою конкурентної боротьби, боротьбою впливів, ніж логікою технологічного циклу чи формальними правилами і процедурами. Контроль за виконанням прийнятих рішень здійснюється централізовано. Набір персоналу і просування по ступенях ієрархічної градації здійснюються досить часто за критеріями особистої відданості, з урахуванням деяких правил і невеликої частки бюрократичності. Даний тип культури дозволяє організації швидко реагувати на зміну ситуації, швидко приймати рішення й організовувати їхнє виконання.

"Культура влади" найчастіше характерна для знову утворених комерційних структур. Найбільш оптимально вона функціонує в невеликих організаціях сімейного типу, ріст організації для такої культури створює значні проблеми, оскільки буває дуже важко координувати різноманітну діяльність великої кількості людей на основі особистого контролю.

Другий тип організаційної культури - це "рольова культура", чи "культура Аполлона". Бог Аполлон пов´язується в давньогрецькій міфології з твердженням раціонального початку в порівнянні зі стихійним емоційним початком бога Діоніса. "Культура Аполлона" - це бюрократична культура у веберівському значенні цього слова. Вона характеризується суворим функціональним розподілом ролей і спеціалізацією ділянок, діяльність яких координується і направляється невеликою сполучною ланкою вищого керівництва підприємства. Цей тип організацій функціонує на основі системи правил, процедур і стандартів діяльності, дотримання яких повинно гарантувати її ефективність. Оскільки основним моментом впливу і контролю є правила і процедури, остільки характер функціонування організацій з даним типом культури в більшій мірі залежить від раціоналізації діяльності: розподілу роботи, відповідальності і прав тощо, а не від особистих обов´язків співробітників, включаючи і керівників організацій.

Основним джерелом влади є також не особисті якості, а становище, яке займається в ієрархічній структурі. Організація з подібного роду культурою, як правило, здатна успішно працювати в стабільному, передбачуваному навколишньому середовищі, що дозволяє зберігати значний контроль над ситуацією. У випадку швидкої і кардинальної зміни навколишнього середовища, коли необхідно швидко реагувати, даний тип культури виявляється малоефективним.

Третій тип організаційної культури - "культура завдання", чи "скульптура Афіни". Афіна в давньогрецькій міфології - це богиня війни. Отже, і даний вид культури організацій більше пристосований для діяльності в екстремальних умовах. У більш загальному даний вид культури зорієнтований, у першу чергу, на вирішення завдань, на реалізацію проектів. Основна увага тут приділяється швидкості виконання роботи, надання персоналу значної частки волі.

Ефективність діяльності організацій з такою культурою багато в чому визначається високим професіоналізмом співробітників і кооперативним груповим ефектом. Основним засобом розподілу влади є професіоналізм і володіння ресурсами інформації. Великими владними повноваженнями в таких організаціях володіють ті, хто в даний момент є експертом у ведучій галузі діяльності, а також ті, хто має максимальну кількість інформації.

Ця культура ефективна в тих випадках, коли ситуативні вимоги ринку є визначальні для діяльності організації. Це буває в тих випадках, коли організація виготовляє продукти, які швидко псуються, чи послуги там, де важлива швидкість реагування на ситуацію, оскільки вона має можливість швидко мобілізувати ресурси.

"Культура завдання" добре працює в стадіях, коли ресурси доступні всім, хто в них має потребу, в цьому випадку контроль за діяльністю здійснюється вищим керівництвом організації і зводиться до розподілу проектів, співробітників і ресурсів. У випадку дефіциту ресурсів вище керівництво може встановити повний контроль за методами і результатами діяльності, а керівники проектів можуть вступити в конкурентну боротьбу за вплив, що має мету одержання доступу до ресурсів. У силу цього настає необхідність регламентації всієї діяльності персоналу.

Четвертий тип організаційної культури - "це культура особистості", чи "культура Діоніса". Бог Діоніс у давньогрецькій міфології зв´язується з імпульсивним емоційним початком. Основу організації складають творчі особистості. Організація з даним типом культури поєднує людей не для вирішення якихось їхніх задач, а для того, щоб вони могли домагатися власних цілей.

Прикладом таких організацій можуть служити юридичні консультації, адвокатські контори, консалтингові фірми, творчі союзи тощо. Оскільки функція даного типу організації полягає не в досягненні її власних цілей, а забезпеченні чи сприянні в досягненні цілей складових її членів, тому влада і контроль у них носять координуючий характер. Влада ґрунтується на близькості до ресурсів, професіоналізмі і здатності домовлятися.

На формування того чи іншого типу організаційної культури підприємств впливають багато факторів: технологічні, виробництва, розмір, характер розв´язуваних задач, особливості конкурентної ситуації тощо. Так, наприклад, рутинні, суворо розплановані операції, дорогі технології, масове виробництво вимагають "рольової культури".

Одиничне, дрібносерійне виробництво, швидко мінливі технології вимагають "культури завдання", чи "культури влади". Великі організації також прагнуть до "рольової культури", тому що формалізація управління в більшій мірі дозволяє здійснювати координацію діяльності і контроль за нею. У випадку холдингових компаній здійснюється сполучення "культури влади" і "рольової культури". "Культура влади" виявляється на рівні вищого керівництва, а "рольова культура" - на рівні дочірніх компаній і автономних підрозділів.

На тип організаційної культури накладають свій відбиток і особистісні особливості персоналу. Індивіди, що уникають стану невизначеності, що надають перевагу твердим рольовим розпорядження, а також ті , що потребують безпеки, надають перевагу "рольовій культурі". До створення "рольової культури" також стимулює низький інтелектуальний і професійний рівень персоналу. І навпаки, персонал з високим рівнем здібностей і умінь, із прагненням стверджувати свою особистість, реалізувати свої навички і таланти буде сприяти твердженню "культури влади", чи "культурі завдання".

Кожна організація у своєму розвитку проходить чотири основні стадії: зародження, ріст, розвиток і розпад. На стадії зародження переважає "культура влади". На цій стадії всі співробітники об´єднані в організацію особистістю її засновника і знаходяться в досить твердих обумовлених відносинах. Стадію росту більше характеризує "рольова культура". На цій стадії відбувається розширення організації, з´являються нові люди, що не брали участь у безпосередньому особистому контакті з керівником, в обсягах, що розширюються, здійснюється рутинізація діяльності. Стадію розвитку в більшій мірі супроводжує "культура завдання" чи "культура особистості". На цій стадії різко ускладнюються задачі, що стоять перед організацією. У цих умовах заохочується створення різних груп проектів, покликаних вивести підприємство на передові рубежі в боротьбі з конкурентами, додати організації її специфічний вигляд. Ці групи висококваліфікованого персоналу, а також окремої яскравої особистості визначають стратегію і політику підприємств.

Основна ж маса на цій стадії діє в режимі "рольової культури". На стадії розпаду може бути використаний кожний з чотирьох типів культур. Коли настає криза в організації з метою її подолання нерідко застосовується "культура влади". Керівник, намагаючись врятувати організацію, замикає все керування нею на собі, вольовими методами він прагне переломити хід подій. Іноді швидке, ефективне втручання приносить бажані результати. Але буває і так, що, зруйнувавши звичну структуру управління, вольове втручання тільки прискорює настання краху.

Інший сценарій розгортається в умовах панування "рольової культури". Під час відсутності керівника, здатного взяти рішення проблем, які виникли, на себе, колективне керівництво підприємством реагує на кризову ситуацію посиленням формальних, бюрократичних форм діяльності: проводяться нескінченні наради, приймається маса рішень, поширюються сотні інструкцій, що повною мірою не використовуються. Справа тоне в купі паперів і нескінченних розмов. Причому цей процес відбувається, як правило, на всіх рівнях даної організації.

На підприємствах з пануючою "культурою завдання" вихід із кризи намагаються знайти, йдучи вже уторованим шляхом. З цією метою керівництво підприємства створює нові групи проектів, що тепер уже вирішують не перспективні проблеми розвитку підприємства, а нинішні "пожежні" питання, групові задачі стають усе частішими, а розв´язувані в них питання все більш багатошаровими. Виробнича діяльність, у цілому, на підприємстві розвалюється. Зберігаючи працездатність, групи проектів прагнуть придбати статус автономних і відокремлюються від колективу підприємства. У цій ситуації різко загострюється боротьба за ресурси. Сильні групи захоплюють у свої руки контроль над власністю.

У випадку кризи на підприємствах з пануючою "культурою особистості" нерідко розвивається такий сценарій: яскраві індивідуальності та інші співробітники, які у першу чергу думають про себе, свої особисті інтереси, а вже в другу чергу про справу, воліють діяти поодинці, починають кожний тягти "ковдру на себе". У результаті дезорієнтації, що наступила, підприємства самознищуються.