За останні роки широке поширення в США одержала доктрина "виробничої демократії", або як її ще називають "демократії на робочих місцях". Суть її в тому, що наймана праця, будучи законним "акціонером" підприємства, може і повинна відігравати порівняно більшу роль в управлінні виробництвом.

Поява подібних новацій в американському менеджменті не випадкова. Вже до середини 60-х років у багатьох експертів і теоретиків менеджменту сформувалася впевненість, що приватновласницькі організації не досягають своїх цілей з належною ефективністю через ігнорування проблем і суперечностей соціального середовища. Іншими словами, менеджмент не повинен замикатися тільки на питаннях удосконалення внутрішньої структури підприємств, а повинен вміти сприймати багато сигналів із обставин, які швидко змінюються, та вміти визначати свою активну стратегію.

Концепція "виробничої демократії" саме і виникла із намагання задовольнити цю потребу.

Засновниками цієї ідеї вважають соціологів Дж. Коула і А. Горца. Вони доводили можливість управління приватними корпораціями через контрольовані робітниками виробничі ради. Беручи участь у роботі цих рад, робітники з часом одержали б можливість контролювати весь процес виробництва, навчатися навичкам управління в промисловості і завоювати довір´я громадськості, яке необхідне для управління в інших сферах життя суспільства.

Концепція "виробничої демократії" відрізняється від попередніх доктрин "людських відносин" і "управління трудовими ресурсами" тим, що в практичному здійсненні вона менше залежить від свавілля менеджерів, оскільки виробничі відносини між менеджерами і робітниками базуються на міцнішій правовій основі. Завдяки створенню робочих рад в частині американських фірм і корпорацій управлінські права робітників дійсно розширилися. Ці ради мають консультативні повноваження, але вони все-таки впливають на прийняття управлінських рішень на рівні виробничих дільниць і бригад.

Нині в США можна виділити чотири основних типи експериментів із залучення робітників до управління:

1. Участь робітників в управлінні якістю продукції і праці на цеховому рівні.

2. Створення робітничих рад або спільних колективів робітників і управляючих.

3. Розробка систем участі в прибутках.

4. Залучення претендентів робітників у ради директорів корпорації.

Робітники мають право самі приймати рішення з багатьох питань виробничого життя, в той час як роль менеджерів зводиться до того, щоб рекомендувати, представляти, переконувати і впливати. Власний успіх менеджменту починає оцінюватися в категоріях, які виходять за межі сфери чисто економічної ефективності. Якість життя членів організації (освіта, житло, охорона здоров´я), а також здатність робітників бути активними і відповідальними учасниками в прийнятті рішень у першу чергу беруться до уваги в оцінці соціальної результативності менеджменту.

З точки зору теоретиків менеджменту, впровадження доктрини "виробничої демократії" у західних країнах полягає в перерозподілі організаційних рішень в корпораціях за рахунок того, що їх відбирають із рук представників верхніх ешелонів управління і передають працівникам нижчих ієрархічних ступенів. Це вивільнило б творчі ресурси, стимулювало б моральну мотивацію і взаємні трудові зобов´язання робітників. Згідно з оцінками аналітиків менеджменту, в більшості випадків свобода робітників у сучасних організаціях обмежена соціальною відповідальністю, а від персоналу вимагається беззастережна підлеглість органам управління, що стоять вище. По суті, мова йде про намагання перекласти на плечі трудящих найбільш трудомісткі, повсякденні функції за контролем якості продукції і нагляду за станом трудової дисципліни на підприємстві.

В сучасних умовах менеджмент повинен використовуватися менше як система влади у вигляді вертикальної ієрархічної піраміди і більше як ресурс розвитку горизонтальної організації системи.

Позбувшись великої кількості чисто технічних функцій, менеджери головну увагу можуть зосередити на роботі з кадрами.

Завдяки менеджменту вперше в історії суспільство здатне забезпечити зайнятість значної кількості інтелектуальних кваліфікованих людей у продуктивній праці, в той час, як раніше жодне суспільство не в змозі було утримати більше як жменьку таких людей, оскільки ніхто не знав, як поєднати разом представників таких різних спеціальностей і знань для досягнення спільних цілей.

Вже тепер стало очевидним, що розвинута комп´ютерна технологія вимагає радикальних змін у традиційних методах і мотивації праці. Старі методи "наукового менеджменту" засновані на поділі виробничого процесу на дискретні завдання, можливість вирішення яких залежить від незначної майстерності і навичок робітників. Вони стають безнадійно застарілими в комп´ютеризованому виробництві, де багато функцій, у тому числі обробка металів, збір і випробування, здійснюються нетрадиційними методами.

За твердженням органу американських ділових кіл - журналу "Бізнес", - менеджери прийшли до розуміння того, що ефективного вирішення проблеми зниження конкурентоспроможності, в´ялого росту продуктивності праці і поганої якості продукції не може бути. Воно знайдене в міфічному "чорному ящику" з чудодійною технологією.

Нині в США починають формувати бригади на підприємствах, де робітники самі розподіляють між собою обов´язки, порядок роботи, контролюють стан устаткування і якість продукції. Різновидом автономних бригад стали гуртки контролю якості. Це групи робітників з 5-15-ти осіб, які регулярно беруть участь в обговоренні питань, які стосуються підвищення якості продукції і продуктивності праці.

Однак далеко не всі американські менеджери мають намір давати оптимістичну оцінку перспективам бригадної праці та іншим практичним нововведенням.

Відповідаючи на запитання, чому бригадна праця не одержує широкого впровадження, не дивлячись на її результати, журнал "Бізнес цикл" зазначає, що це відбувається з однієї простої причини: бригадна праця вимагає різких змін в управлінському стилі та методах. Стару істину про те, що головна функція менеджерів полягає в контролі за робітниками, треба замінити концепцією, згідно з якою менеджери повинні надихати робітників до прояву ініціативи.