У книзі Г.В.Щокіна "Як робити кар´єру" аналізуються ре­зультати опитування 700 керівників компаній різних галузей, проведених проф. Г.Медгерісом (Австралія) і С. Какабадзе (Ве­ликобританія). Керівників попросили проранжирувати за сту­пенем важливості фактори, які визначали розвиток їх кар´єри. Результати були такі:

1. Особисте бажання зайняти високу посаду. Людина, яка не ставить перед собою високих цілей, звичайно і не прикладає особливих зусиль до самовдосконалення, підвищення своєї ква­ліфікації, просуванню по службі.

2. Вміння працювати з людьми.

3. Готовність ризикувати і брати на себе відповідальність за це.

4. Придбання широкого досвіду керівної роботи і виконан­ня різних функцій до 35 річного віку.

5. Здатність генерувати більше ідей у порівнянні з колегами.

6. Уміння при необхідності легко змінювати стиль управління.

7. Висока професійна підготовка.

8. Сімейна підтримка та ін.

Опитування показали, що формування керівників вищого рангу проходе, як правило, у відносно короткий строк — за 6-7 років, тобто до 35-37 річного віку. Це пов´язано з інтенсивним накопиченням досвіду.

Свої особисті знання і види діяльності керівники ранжиру-вали за ступенем важливості таким чином:

• прийняття рішень;
• самодисципліна;
• аналітичні здібності;
• гнучка поведінка;
• уміння вірно розподіляти свій час;
• знання справи;

Управляти — значить спонукати інших до роботи. Вчитися цій складній справі бажано вже на ранішніх етапах кар´єри, до ЗО річного віку. Працівникам з високим потенціалом необхідно цілеспрямовано давати важкі, але посильні завдання, які вима­гають колективних зусиль. Надати їм таку можливість — одне із найважливіших завдань системи підвищення кваліфікації.

Кожній організації бажано мати спеціальні посади для кан­дидатів у менеджери, на яких вони б виконували складну робо­ту, несли повну відповідальність за прибутки і збитки, за окре­мий підрозділ або групу людей.

Дуже довго затримувати на одній і тій же посаді перспектив­них керівників шкідливо (строк визначається конкретно з ура­хуванням специфіки посади, організації, особистості). Для організації цього процесу у кожній організації повинен бути план підвищення кваліфікації персоналу. Опитувані менеджери на­дають перевагу коротким, насиченим курсам, по 2-3 тижні один раз на рік. Можливі форми навчання: самопідготовка й вечірні заняття.

Будь-яка підготовка повинна бути зорієнтованою на су­часній і майбутній стан менеджера, потреби організації в ціло­му та окремого її працівника.

На основі опитування менеджерів дослідники зробили на­ступний висновок: Не може бути професійного успіху без високої комунікабельності

та уміння управляти людьми й делегування повноважень

Успіхи розвитку кар´єри менеджера безпосередньо пов´язані з успіхами роботи трудового колективу, удосконаленням стилю і методів роботи, підвищенням своїх особистих та ділових якос­тей. А все це разом визначає успіхи керівництва.

Уміння керувати — це не тільки знання справи. У керівництві важливими є якості, що стосуються особистості самого керів­ника — менеджера. Керівник повинен бути особистістю. Ділові його якості тільки тоді можуть проявитись повністю, коли вони підкріплені баченням сутності справи, критичністю суджень, ме­тодичністю, твердістю і витримкою.

Мистецтво керувати не є природнім, такі якості та здібності можна розвивати. Тут необхідно відрізняти знання, одержані при навчанні, і практичні знання. Одних теоретичних знань не­достатньо, потрібно уміти ще застосовувати ці знання на прак­тиці. Теоретичні знання прокладають шлях практиці, тому керів­ник повинен постійно удосконалювати свої знання, якщо він бажає за рахунок якості керівництва досягти успіху як колекти­ву так і особистого у своїй кар´єрі.

Керівництво — це багатогранний феномен, і той, хто хоче удосконалюватися в цьому, повинен знати його основні функції (див. схеми 1,2).

Численні дискусії на тему, яким повинно бути керівництво — авторитарним, колегіальним, кооперативним чи демократич­ним — продовжуються і сьогодні. Остаточних рішень ще немає, тому що завжди є люди, які хочуть, щоб ним керували. Вони прагнуть до цього не тільки, щоб постійно знати що й як роби­ти, але і тому, щоб таким чином використати результати успіху, Досягти якого самостійно вони не можуть. Особистий успіх працівника здебільшого залежить від того, хто ним керує. Якщо ке­рівник займається тільки собою, то шлях у подальшій кар´єрі буде закритим. Якщо ж керівник зрозумів, що його праця, його підлеглий також досягає успіхів, якими він гордиться, то в ре­зультаті можна стверджувати, що успіх досягнуто завдяки хоро­шому керівництву.

Керувати це не тільки віддавати накази та розпорядження підлеглим. Керувати — це також направляти, організовувати, мо­тивувати, контролювати, координувати та регулювати роботу підлеглих працівників.

Досягнення успіху в організаційній діяльності кар´єри менеджера

Організаційна діяльність менеджера передбачає перш за все самоорганізацію його дій. Він повинен сам повністю показувати зразок виконавчої дисципліни і вимогливості, прагнути до того щоб його рішення були чіткими, конкретними і реальни­ми. Враховувати, що спільна діяльність людей, які організовані у колективи, дають більший ефект спільних зусиль ніж корис­ний результат суми окремих працівників.

Але позитивні результати колективних зусиль не наступають автоматично. Для того, щоб цей результат досягти, необхідно організувати спільну роботу колективу, визначити функціональ­но пов´язані дії та відносини у загальній діяльності. Тому органі­зованим ефектом колективної діяльності є додатковий корис­ний результат, який одержано при правильно організованій за­гальній роботі.

Організований ефект колективної діяльності сприяє:

• удосконаленню управління;
• покращенню морально-психологічного клімату в колек­тиві;
• виявленню нових резервів підвищення ефективності праці за рахунок оптимізації взаємовідносин між працівниками;
• удосконаленню стилю і методів роботи керівника;
• підвищенню рівня організаторської роботи координуван­ня і концентрації практичної діяльності членів колективу, на­правленої на виконання загальних завдань, що стоять перед пра­цівниками.

Кінцева ціль організаторської роботи полягає у забезпеченні ефективності загальної діяльності колективу. Тому керівник-менеджер повинен ясно усвідомлювати кінцеву ціль, бачити шля­хи до цієї цілі, розуміти свій статус як кваліфікованого спеціаліс­та, якому надалі права і який несе відповідальність за дії, реалі­зація яких приведе або не приведе до наміченої цілі.

Тобто менеджер повинен мати структуру своєї організа­торської діяльності, підлеглих працівників, види робіт і взаємо­відносини з ними на основі методів одноосібного керівництва або колегіальності в залежності від рівня розвитку колективу, умов, цілі та часу дій.

Крім того, для успішної організаторської діяльності менед­жеру необхідно мати особливі якості, властивості та здібності як керівника колективу. Якщо їх немає від природи, вони повинні розвиватись, формуючи лідера, який має особливі якості осо­бистості, що забезпечують успішне оволодіння мистецтвом ке­рівництва.

Сучасні умови діяльності організацій у конкурентному се­редовищі пред´являють якісно нові вимоги до організаторської діяльності менеджерів, їм треба чітко відповісти на такі запи­тання:

• Що треба робити?
• Як розподілити роботу між працівниками ?
• Кого поставити відповідальним виконавцем ?
• Які і як давати вказівки при виконанні роботи ? та ін.

Сучасним менеджерам треба враховувати, що структура осо­бистості здатної до організаторської діяльності складаються із трьох необхідних елементів:

1. Загальних здібностей (голи необхідні, але недостатні).

2. Специфічних властивостей (без них немає організатора).

3. Індивідуальних відзнак, що дають можливість окреслити типи організаторів.

Вважається, що тільки разом ці три характеристики склада­ють узагальнену модель організатора як діяча і що вони пов´я­зані з направленістю особистості, підготовленістю її до органі­заторської діяльності та рядом особистих якостей, які можна назвати загальними якостями. Ці якості у структурі особистості організатора проявляються не тільки у здібних людей, але і у тих, хто організатором може і не буде. Такі загальні якості наведені на схемі.

Загальні якості особистості менеджера

№ п/п	Назва якості	Зміст якості
1.	Практичність розуму	Здатність застосовувати знання, досвід у житті в різних ситуаціях
2.	Глибина розуму	Здатність доходити до сутності явищ, бачити їх причини та наслідки, визначати головне.
3.	Комунікабельність	Відкритість для інших, готовність спіл­куватись, потреба мати контакти з іншими
4.	Активність	Уміння діяти енергійно, наполегливо при рішенні практичних завдань
5.	Ініціативність	Особливий творчий прояв активності, висування ідей, пропозицій, енергійність, підприємливість
6.	Наполегливість	Прояв сили волі, упорства, уміння доводити справу до кінця
7.	Самоволодіння	Здатність контролювати свої почуття, свою поведінку у складних ситуаціях
8.	Працездатність	Витривалість, здатність виконувати напру­жену роботу довгий час і не втомлюватись
9.	Спостережливість	Уміння бачити, миттєво замінити щось особливе, зберегти у пам´яті подробиці
10.	Організованість	Здатність підкорити себе до необхідного режиму, планувати свою діяльність, проявляти послідовність, зібраність
11.	Самостійність	Незалежність у прийнятті рішень, уміння самому знаходити шляхи виконання завдання, брати на себе відповідальність

До специфічних організаторських властивостей, без яких немає організатора відноситься організаторське почуття. Під ним розуміється наступне:

• здатність швидко і глибоко розпізнавати психологію іншої людини;
• здатність змінювати тон голосу у спілкуванні;
• здатність знаходити форму спілкування;
• здатність використовувати засоби та мотиви дії;
• здатність легко визначити на що здатен той чи інший пра­цівник;
• здатність легко відчувати зміни у взаємовідносинах у ко­лективі;
• уміло характеризувати людей, знаходити їх симпатії та ан­типатії.

Виходячи із перелічених специфічних організаторських вла­стивостей (почуття) можна сформулювати такі організаторські здібності менеджера:

Індивідуальні відзнаки менеджерів дають змогу визначити такі типи організаторів:

1. За рівнем (діапазоном) управління:

• вищого — керівники організацій;
• середнього — керівники структурних підрозділів органі­зацій;
• нижчого — керівники секторів, груп, бригад організації.

2. За наявністю практичного досвіду керівної роботи:

• молоді керівники — зі стажем керівної роботи до 5 років;
• досвідчені керівники — зі стажем керівної роботи від 5 до 10 років;
• високопрофесійні керівники — зі стажем керівної роботи більш 10 років.

3. За віковими ознаками:

• керівники у віці до 35 років;
• керівники у віці від 35 до 45 років;
• керівники у віці старше 45 років.

4. За статевими ознаками:

• керівники чоловіки;
• керівники жінки.

5. За наявністю спеціальної освіти:

• керівники без вищої спеціальної освіти;
• керівники з вищою спеціальною освітою;
• керівники з науковим ступенем.

У структурі індивідуального підходу в організаторській діяль­ності менеджера важливим є психологічний такт. Він показує здібності менеджера знайти підхід до людей з уважливістю, по­вагою, чуйністю, умінням вибирати єдино вірний засіб відно­син з працівником, тонкощами сприйняття суб´єктивних особ­ливостей людей.

Якщо менеджер проявив психологічний такт, знайшов вірний тон розмови, використав частку іронії, щоб збити, зага­сити зароджуваний спалах і це моментальна реакція, то такий менеджер здатен забезпечити єдність організаторської діяльності у різних складних і непередбачених умовах діяльності органі­зації.

Психологічний такт менеджера — це уміння завжди зали­шатись самим собою, зберігати особисті якості, тоді люди бу­дуть розуміти й довірити йому. Важливу роль у роботі менеджера має інтуїція, як почуття, здогадка істини, що основана на попе­редньому досвіді, без логічного роздуму. Завдання менеджера полягає у тому, щоб інтуїтивне зробити усвідомленим. В органі­заторській роботі менеджер впливає на підлеглих своїм прикла­дом, словом, переконаннями, доказуючи їх логічну по­слідовність, пояснюючи і роз´яснюючи, що і як треба робити.

Менеджерам треба враховувати, що здатність впливати на інших виражається у вимогливості організатора. Під вимогливіс­тю мається на увазі не випадкове, епізодичне, одноразове ви­никнення вимоги, а постійна стабільна вимогливість як до себе, так і до підлеглих в однаковій мірі.