Для повної самовіддачі від працівників, для забезпечення ус­піху підприємства необхідно надавати їм можливості успішно­го просування по службі.

Управління персоналом повинно здійснювати наголос на планування і розвиток кар´єри, сприяти працівникам ставити перед собою реальні цілі і досягати їх у галузі зайняття більш ви­сокої посади.

Планування персоналу, моніторинг та навчання відіграють велику роль у процесі розвитку кар´єри. Планування персона­лу, наприклад, може бути використане не тільки для прогнозу­вання появлення вакансій, а й для виявлення потенційних внутрішніх кандидатів на ці посади і навчання, яке їм вкрай не­обхідне.

Періодичні оцінки своїх працівників використовуються не тільки для прийняття рішення по оплаті праці, а й для визна­чення потреб у розвитку особистостей та їх задоволення. Це ви­гідно як підприємству, з точки зору покращення виконання пра­цівниками своїх обов´язків, так і працівникам за рахунок більш повної, напруженої та змістовної роботи і можливості зробити кар´єру.

Першим кроком у плануванні кар´єри є визначення інте­ресів, схильностей, можливостей і навичок особистості. Кар´є­ра кожної особистості проходить певні етапи і тут важливим є те, щоб менеджери розуміли характер та природу кожного ета­пу. Це важливо тому, що етап, на якому знаходиться працівник, впливає на його знання та переваги у виборі конкретної роботи.

Едгард Шейн підкреслює, що планування кар´єри — це про­цес повільного розвитку професійної самоконцепції і самовиз­начення у термінах власних здібностей, талантів, мотивів, по­треб та цінностей. Він стверджує, що, оскільки працівник знає себе краще, ніж хтось, то він сам формує пункти своєї кар´єри.

Ключові моменти кар´єри важко передбачити тому, що вони еволюційні й є результатом процесу відкриття. Деякі люди не можуть визначити ключові моменти своєї кар´єри до того часу, поки не зіткнуться з необхідністю зробити головний вибір. На­приклад, зайняти місце у керівництві підприємства, або припи­нити свій бізнес з самого початку.

На визначення ключових моментів кар´єри впливає досвід минулої роботи людини, її інтереси, турботи про сім´ю, здібності та орієнтації, які показують, що є найбільш важливим для неї у даний момент.

Наукового обґрунтування сутності поняття кар´єри і кар´є­рного процесу у нашій країні ще немає. Тому в суспільстві діє суперечливе ставлення до кар´єри, де вона розглядається не з позитивного боку, а як відхилення від соціальної норми, як кар´єризм. В Україні таке ставлення має історичне коріння.

Одні вважають, що кар´єра — це шлях до успіху, досягнення видного положення у суспільстві. Це успішне просування впе­ред у галузі службової діяльності.

Кар´єризм — це гонитва за кар´єрою, прагнення до особис­того благополуччя, просування на службі в особистих інтересах. Це прагнення викликане корисними цілями в ущерб інтересів суспільної справи.

Інші вважають, що кар´єра — це результат свідомої позиції і поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов´язаної з по­садовим або професійним зростанням.

Зростання підприємств шляхом розширення, злиття і прид­бання інших призводе до створення нових робочих місць, зміни повноважень працівників, які повинні бути підготовленими до нової більш складної роботи.

Якість виконання робіт і розвиток підприємств визначають­ся можливостям персоналу.

• Кар´єра — це індивідуальні зміни позиції та поведінки, які пов´язані з досвідом роботи і всієї трудової діяльності людини.

Отже, змістовною складовою поняття кар´єри є просуван­ня, тобто рух вперед. Використовуються і такі поняття, як зрос­тання, досягнення, перехід та ін. В цьому відношенні кар´єра -^ це процес, який визначається як проходження, послідовність зміни робочого стану людини, тобто тут розглядається не як ста­тичний, стабільний стан, а як процес зміни подій, як активного просування людини в освоєнні та вдосконалення способів жит­тєдіяльності. Тип кар´єрного процесу дає уявлення про особли­вості його виникнення, направленості й внутрішній організо­ваності, зовнішніх зв´язках, взаємодіях відносно інших процесів.

Основні типи кар´єрних процесів наведено в таблиці.

№ п/п	Типи кар´єрного процесу	Характеристика
1.	Прогресивний	Це розвиток вперед на вишу ступінь ієрархії. Кожна ступінь змін відрізняється від попередньої більш високим рівнем здібностей і можливостей життєдіяльності. Зміни процесу просування незворотні і направлені на майбутнє з врахуванням накопичених знань досвіду.
2.	Регресивний	Це спади стану різної протяжності. Це рух кар´єрного процесу вниз при невідповідності здібностей та активності людини вимогам його статусу, структурних реорганізаціях управління або стану здоров´я чи віку.
3.	Лінійний	Кар´єрні процеси розвиваються безперервною послідовністю (по лінії). Це процес професійного зростання.
4.	Нелінійний	Кар´єрні процеси проходять стрибками або проривами після довгого періоду кількісного зростання. Це проходження за ступенями вгору або вниз. Завжди змінюється статус працівника.
5.	По спіралі	Кар´єрні процеси проходять послідовним освоєнням посад при просуванні за ієрархічною градацією.

Головним у виборі шляхів просування (кар´єри) людини є розуміння того, що впливають на просування не просто факто­ри й не особистість самі по собі, а способи їх взаємодії.

Менеджер повинен вміти виявити потреби працівника, а працівник повинен мати яскраве уявлення про свої наявні і по­тенційні можливості, здібності проявити їх у майбутньому. Тому кар´єра і просування по службі повинні будуватись на основі загальної участі обох сторін та їх спільній відповідальності за "свою" частину організації цього процесу.

Кар´єра не визначає тільки успіхи або невдачі, як у власно­му розумінні людини. Вона містить внутрішню позицію і пове­дінку, поступову зміну навичок, здібностей і професійних можливостей, пов´язаних з діяльністю.

Розглянемо деякі фактори гальмування кар´єри. Будь-який процес здійснюється під впливом гальмування сил, що уповіль­нюють розвиток процесу аж до його зупинки, зміни напрямків та ін. На окремих ділянках руху при визначених умовах може наста­ти кар´єрна криза, наслідки якої впливають на майбутнє людини й організації.

За характером впливу виділяються фактори:

1) стримування;

2) опору.

Фактори стримування мають індивідуальне походження і визна­чаються недостатністю внутрішніх ресурсів і способів їх мобілізації:

• низький рівень потреб;
• слабкість мотивів;
• нестача знань та досвіду;
• хвороба;
• порушення вольової сфери;
• застій у загальному розвитку.

Сили опору діють від зовнішнього джерела — середовища діяльності. Вони можуть бути як відповідь на кар´єрну актив­ність, бути наслідком гострої кар´єрної конкуренції, жорсткого порядку просування, вільних обмежень, дисбалансу у системі інтересів працівника й організації.

За природою положення фактори гальмування можуть бути: фізичні; психологічні; соціальні та ідеальні.

До фізичних відносяться ті, що обумовлені станом організ­му — дефекти органів почуття, мови, зовнішності, низька пра­цездатність у зв´язку з хворобою.

Психологічні фактори пов´язані з вимогами суб´єкта кар´є­ри відносно себе та оточення, станом нерішучості, боязливості, страху, проблеми інтелекту.

Фактори соціальної природи обумовлені дезорганізаціями на різних рівнях соціального устрою:

1) політичному (переваги політичної орієнтації);

2)  державному (низький престиж професії);

3) організаційно-адміністративному (відсутність чітких пра­вил призначення на посаду);

4)  правовому (правова незахищеність посади та праців­ників);

5) економічному (відсутність матеріальних стимулів);

6) неформально-груповому (напруженість у відносинах).

Ідеальні фактори гальмування кар´єри пов´язані зі сферами культури, моралі, ідеології та ін.

За часом дії фактори гальмування (стримування та опору) можуть бути:

• короткострокові;
• стійкі;
• постійно діючі.

Короткострокові — це стомлення, гостре захворювання.

Стійкі фактори — це дезорганізація у роботі з кадрами, еко­номічні перепади, порушення традицій та ін.

Фактори постійної дії — це вікові зміни.

До гальмуючих факторів можна віднести фактори змішано­го типу — це спади та піднесення активності. Глибина цих пере­падів можуть сприяти руху, і навпаки — гальмувати кар´єрний процес. Наслідок дії факторів гальмування — кар´єрна криза, застій у кар´єрі, кар´єрне скидання.