Слово "авторитет" (від латинського — autoritas) означає по­няття влади, впливу. Це особа, яка має неформальний вплив на інших, оснований на знаннях, моральних достоїнствах, досвіді.

Авторитетна людина — це особа, яка заслуговує довіри інших людей і впливає на них своїми переважними якостями. Вона бере на себе найскладніші, найвідповідальніші обов´язки. Авторитет базується на єдності інтересів, цілей і завдань колективу. Якщо вплив здійснюється без примушень, то влада визначається як здатність і можливість здійснювати свою волю, справляти вирі­шальний вплив на діяльність і поведінку людей через примушен­ня. Звідси авторитет є однією із форм влади. Вони є взаємоза­лежними, але авторитет може існувати і без влади. Коли мова йдеться про менеджера, то авторитет його передбачає безвідмов­не виконання підлеглими його розпоряджень, вказівок, але в одному випадку вони роблять це добровільно, а у другому ви­падку необхідно підкріплювати силою примушення.

У практиці керівництва не завжди можливо чітко розмежу­вати ці дві форми підкорення. Більше всього авторитет і влада так злиті, що важко побачити, де закінчується влада і починаєть­ся авторитет і навпаки. Звичайно, краще авторитет без приму­шення, але ж він вимагає необхідності у підкріпленні адміні­стративною владою, особливо на теперішньому рівні розвитку системи управлінських відносин, інтелекту і почуття відпові­дальності працівників.

Авторитет будь-якого керівника базується на двох джерелах: посадового статусу (об´єктивний фактор ) і завойованому тим самим престижі (суб´єктивний фактор). Вони можуть бути в органічній єдності або у деякому протиріччі один з іншим. До­повнюючи один одного, вони створюють передумови для нор­мального функціонування трудового колективу.

Посадовий авторитет визначається діючою системою субор­динації (підлеглості) у структурі управління організації. Надан­ня керівнику повноважень по прийняттю і реалізації управ­лінських рішень, виданню нормативних актів, а також за при­мушенням своїх підлеглих до їх виконання передбачає наявність авторитету. Значення встановлених таким офіційним шляхом границь влади керівника є суттєвим і важливим, але правовий статус посади є тільки передумовою, яка сприяє створенню ав­торитету. Природа авторитету така, що його неможливо затвер­джувати наказом. Його завойовують керівники, які постають перед колективом як людина наділена розумом, знаннями, во­лею і принциповістю, як людина вимоглива і справедлива, мо­рально чиста.

Керівник швидко придбає і стверджує свій авторитет тоді, коли він використовує правильний стиль спілкування з підлег­лими, колегами по роботі і вищим керівництвом, коли атрибути соціального статусу і стиль роботи викликають позитивну реак­цію підлеглих. А це означає, що встановлені функціональні обов´язки знаходять розуміння, межі необхідних компетенцій — згоду, методи керівництва — схвалення, а особисті якості повагу. Тому невірним є ствердження, що підлеглі рахуються з тим керівником, якого бояться. Тут зміщуються поняття дійсно­го авторитету з поняттям категорії фальшивого авторитету (псев­доавторитету). В цьому переконують життєві факти. Часто буває, коли підлеглі змінюють свої оцінки, як тільки людина переста­ла бути їх керівником. Це свідчить про те, що авторитета у керів­ника не було зовсім. Була тільки потреба у підлеглих утриматись на роботі, поступаючись ради цього навіть людським достоїнст­вом.

Основними видами фальшивого авторитету є:

• авторитет командування;
• авторитет панібратства;
• авторитет страху;
• авторитет захисту від начальства.

Авторитет командування оснований на взаємодію менедже­ра з підлеглими виключно через видання наказів, здійснення адміністрування, покарання за найменший промах у роботі.

Авторитет панібратства є елементом запобігання, коли ме­неджер, всіляко підкреслюючи, що він, мовляв, така ж підлегла людина, як і інші, будує відносини за принципом: не підведіть мене, а я вас. Авторитет страху базується на тому, що менеджер розмовляє з підлеглими на підвищених тонах, залякує їх пока­раннями. Авторитет захисту від начальства полягає в тому, що менеджер може нагримати на підлеглого, образити його, вилая­ти, але приховує негарні вчинки підлеглих від вищого керівницт­ва.

До взаємовідносин типу фальшивого авторитету вдаються переважно менеджери неспроможні в культурному, технічному і діловому відношенні. Шкода фальшивого авторитету полягає в тому, що зовні ніби створюється видимість благополуччя в ко­лективі. Але чи слід говорити про те, що в такому колективі ма­ють місце нездорові стосунки, а працівникам прищеплюються якості, невластиві людині, такі як скептицизм, підлесливість тощо. Таким чином, авторитет менеджера насамперед вияв­ляється у глибокій повазі до колективу, в умінні прислухатися до його думки, звертатися до нього за порадою в прагненні зас лужити його довір´я і повагу. Дійсний, поважаючий себе і лю­дей, керівник має потребу тільки у реальному авторитеті, який не надається разом з посадою. Він розуміє, що у його посадово­му статусі персоніфікується влада власника майна, що йому надана можливість забезпечити особистий авторитет, спираю­чись на авторитет організації. Авторитет треба заробляти само­му, а без нього менеджер не може впливати на підлеглих. І до того часу, поки бажання менеджера не стали бажаннями більшості його підлеглих, він має мало шансів на успіх.

Багато керівників асоціюють свій авторитет з престижем по­сади. Звідси появляється впевненість, начебто високе крісло саме надає достатні знання. Але не завжди керівник розуміє те, що об´єктивний підхід до оцінки самого себе, як і підлеглих, складає необхідну умову укріплення його авторитету. Ефект по­садового авторитету має тимчасовий характер.

Самооцінка керівника часто живиться надмірною похвалою підлабузників, які навіть конкурують між собою: хто краще ска­же про його талан, розум та інші достоїнства.

Звичайно така похвала керівника не підтримується части­ною колективу, а це викликає взаємне непорозуміння і відчу­ження партнерів по спілкуванню.

Керівник, схильний до високої самооцінки, принижує ре­зультати роботи підлеглих, а їх досягнення вважаються як влас­ними.

Авторитет менеджера проявляється не тільки від характеру спілкування з підлеглими, а ще в залежності від стилю роботи, ділових якостей, прямих результатів діяльності, здатності до са­мостійного рішення завдань, не чекаючи кожен раз вказівки ви­щого керівництва.

Це свідчить, що взаємовідносини менеджера з підлеглими повинні будуватись на взаєморозумінні, а не на владі його пра­вового статусу.

В кожному колективі діє своя система норм поведінки і на їх основі виникають соціально значущі межі компетенції, індиві­дуальні якості і поведінка менеджера, методи впливу на підлег­лих.

Авторитетним стає керівник, який відповідає уявленням, що склалися в колективі про те, яким він повинен бути за неписа­ними правилами переважного стилю керівництва.

Одні цінують коли керівник виносить рішення після попе­редньої поради з ними, інші на це не претендують, щоб не нести відповідальності за можливі наслідки цих рішень, а треті, пере­важно висококваліфіковані працівники, надають перевагу найбільшій самостійності, коли керівник не втручається в їх справу, а тільки видає їм завдання. Ці обставини повинні врахо­вуватись керівником у конкретних ситуаціях, у взаємовідноси­нах з підлеглими.

У тих випадках, коли менеджер не виправдовує надії підлег­лих, у колективі з´являється неформальний лідер.

З цього часу авторитет менеджера, а звідси і результати діяль­ності стають залежними від його співробітництва з ним.

Якщо менеджер зможе досягти цього, то може скластися си­туація, коли неформальний лідер одержить владу і стане, якщо захоче, керувати самим менеджером.

З цього приводу йому треба прикладати зусилля для того, щоб виправдати надії підлеглих і підтримувати свій авторитет, думаючи про те, що він легко може бути втраченим. Підлеглі продов­жують визнавати його в ролі лідера, якщо він не згубить здатності адекватно оцінювати і задовольняти їх правомірні потреби.

Є такі менеджери, які прагнуть за будь-яку ціну здаватися у кращому вигляді, завойовувати і підтримувати свій авторитет не­правомірними методами. Вони здатні приховувати недоліки у роботі, використовувати окозамилювання, вступати з підлегли­ми у панібратські відносини, іти на поступки настрою відсталої частини колективу, не помічати порушення дисципліни, нада­вати незаслужені премії, винагороди та інші матеріальні блага.

Не кращим є авторитет, який стверджується через надмірність і пригнічення особистості підлеглих. Під керівницт­вом такого менеджера особливо важко працювати творчим пра­цівникам, тому що у колективі виникає атмосфера байдужості, яка не дає можливості реалістично обговорювати проблеми, що виникають і знаходити оригінальні рішення.

Таким чином, авторитетним менеджер вважається тоді коли він:

1.Не буде прагнути до того, щоб свій авторитет у колективі завоювати за допомогою вищого керівництва.

2. Завжди використовує позитивні методи і стиль керівниц­тва.

3. Вимагає від підлеглих добросовісного і своєчасного вико­нання службових обов´язків, незалежно від того, в якій мірі це їм подобається.

4.  Постійно прагне встановлювати необхідні контакти з підлеглими.

5. Знаходить переконливі аргументи для підтвердження ціле­спрямованості своїх дій.

6.  Не уникає відповідальності й сміливо приймає необхідні рішення.

7. Здатний іти на виправданий ризик, не боїться конкуренції своїх співробітників.

8. Заохочує співробітників до корисної ініціативи та інно­вації.

9. Не перекладає на підлеглих провину за власні недоліки у ро­боті.

10. Не здійснює бездумного виконання необгрунтованих пропозицій, які порушують нормальну роботу колективу.

11. Проявляє турботу про підлеглих, створює умови для про­дуктивної праці і заохочує кращі результати.

12. Впроваджує нові технології виробництва.

Авторитет менеджера — величина перемінна: він може зроста­ти або знижуватись під впливом різних факторів, в міру реалізації свого професійного й морального потенціалу. Авторитет менедже­ра загублюється, коли він переступає дозволені межі поведінки.

Збереження авторитету вимагає від менеджера постійного самоконтролю за кожною своєю дією, повної самовіддачі.

Для високого авторитету в сучасний період менеджер пови­нен мати високу компетентність і соціальну зрілість, творчий підхід до справи, підприємливість у своїй діяльності, високу кон­курентоспроможність.