Методи організаційного впливу, які адміністративного, пе­редбачають прямий вольовий вплив керівних працівників на підлеглих з ціллю забезпечення обов´язкового виконання по­ставлених завдань.

Процес організаційного впливу здійснюється поетапно у такій послідовності:

1. Визначення завдання і критеріїв його виконання. У само­му завданні повинні бути встановлені показники, за якими мож­на вважати наскільки ефективно виконано завдання.

2. Адресність — це точна вказівка особи, яку стосується да­ний наказ чи розпорядження. Безадресність розпорядження по­роджує його невиконання.

3. Важливим елементом організаційного впливу є формулю­вання розпорядження. Воно повинно бути зрозумілим для ви­конавця, не допускати можливості невірного тлумачення. Тут треба мати на увазі, що, зіткнувшись з труднотами, виконавці іноді можуть тлумачити завдання таким чином, щоб була мож­ливість не виконувати якусь його частину.

У розпорядженні не тільки вказуються завдання, але і вста­новлюються конкретні обов´язки працівників, порядок роботи, виконавці наділяються необхідними повноваженнями (делегу­вання повноважень).

Не дивлячись на те, що повноваження працівника визна­чається посадовою інструкцією, менеджер у кожному конкрет­ному випадку визначає повноваження, які необхідні для вико­нання цього завдання. Якщо працівник має достатні права, то його повноваження спеціально не підкреслюються. Але і в цьо­му випадку менеджер повинен завжди порівнювати завдання і обсяг прав, які має виконавець.

Баланс між завданням і правами — це одна із важливих про­блем адміністративного впливу.

Найважливішою складовою частиною прав є ресурси, яки­ми розпоряджається виконавець. Необхідно оцінювати не тільки баланс "завдання — права", але і баланс "завдання — ресурси". Під ресурсами слід розуміти: персонал, засоби, фінанси, знан­ня, навички та ін.

4. Наступним елементом організаційного впливу є встанов­лення відповідальності. Виконавець повинен знати, які взагалі заходи відносно нього може здійснити менеджер. Йому треба також знати міру відповідальності за невиконання, або неякіс­не виконання завдання у даному конкретному випадку. При цьому треба прагнути досягти відповідності між характером зав­дання, його важливістю і мірою відповідальності (баланс "зав­дання -відповідальність"). Окрім цього важливим є співвідно­шення прав і відповідальності, ресурсів і відповідальності.

Дезорганізуючим керівництвом є наявність великих прав при малій відповідальності як і відповідальність без необхідних прав при виконанні завдання.

Відповідальність є одним із елементів більш широкої про­блеми мотивації підлеглих.

Менеджер, при видачі розпорядження, спирається на свої повноваження, права та дисципліну. Але для підсилення впли­ву він підкріплює розпорядження заходами матеріального, соц­іального та морального стимулювання, не дивлячись на те, що ці заходи виходять за межі організаційного впливу.

5. Необхідним елементом організаційного впливу є інструк­таж підлеглих при видачі завдання. Головним тут є роз´яснен­ня, переконання, навчання як виконувати завдання. В окремих випадках інструктаж має велике значення, особливо коли пра­цівник повинен виконувати завдання вперше при недостатньо­му досвіді роботи. Інструктаж може бути одноразовим і періо­дичним, при необхідності.

6. Важливим елементом організаційного впливу є облік ро­боти, яка виконана і кінцевого результату. Менеджер повинен встановити, коли і яка інформація повинна поступати, хто її надає. У простих завданнях спеціальна інформація не потрібна, достатньо контролю результатів виконання. Але при складних завданнях менеджер повинен встановити систему інформації, яка може бути прямою (від виконавця) і непрямою (із інших джерел).

7.Наступним елементом організаційного впливу є видання розпоряджень у ході виконання завдання. Його необхідність полягає в уточненні та координуванні виконання завдання. При цьому необхідно враховувати наступне будь-які розпорядження повинні бути об´єктивно необхі­дними і випливати із діючого стану справи, а не із бажання ко­мандувати підлеглими;

8.Розпорядження не повинні наносити шкоду авторитету менеджера в очах підлеглих;

9.Розпорядження повинні передбачати і враховувати індив­ідуальні особливості окремих підлеглих — кваліфікацію, осо­бисті якості, досвід, вік;

10.Розпорядження можуть мати різні форми і видаватись різними способами в залежності від конкретних умов і особли­востей осіб, яким вони адресовані. Вони можуть бути прямими і деталізованими, загальними і конкретними, але завжди давати можливість розробки деталей, ініціативі виконавця.

11. Останнім елементом організаційного впливу є контроль виконання і підведення підсумків. Менеджер повинен завжди підбивати підсумки і чітко фіксувати час виконання, звертаючи на це увагу виконавця. Негативно впливає на виконавця те, коли менеджер не підбиває підсумки результатів виконання завдан­ня. Це послаблює дисципліну і дає можливість іноді не звітува­ти не тільки про виконання, але і про невиконання завдання.

Таким чином, елементи організаційного впливу близькі до етапів процесу реалізації управлінських рішень. Це не випадко­во, тому що організаційний вплив за змістом завжди направле­ний на забезпечення або всіх етапів рішення, або тільки окре­мих етапів. І все ж таки між процесом реалізації рішення і орган­ізованим впливом є різниця.

Процес реалізації управлінського рішення — це весь комп­лекс заходів в організації, а організаційний вплив — це те, що робить сам менеджер у цьому процесі, а вірніше тільки та части­на його дій, яка пов´язана з впливом на підлеглих.

Складові частини організаційного впливу прості і дуже зро­зумілі. Але на практиці їх дотримання — справа не така вже й про­ста. Багато труднощів у роботі менеджера і виникають як раз із-за того, що не виконуються дуже елементарні прийоми організац­ійного впливу на підлеглих, і можуть створюватись небажані си­туації.