Особливі якості менеджера характеризують:

• національні особливості;
• галузеві особливості;
• функціональні особливості.

Національні особливості систем управління можуть поси­лювати роль одних і знижувати роль інших вимог до менеджерів.

Для доказу цього в журналі Міжнародної академії управлін­ня опубліковані результати опитування 75 американських ме­неджерів, які працюють у Західній Європі і 404 менеджера, які працюють у США. Результати опитування свідчать, що у менед­жерів, які працюють у Західній Європі, якості та мотиви по важ­ливості розподіляють так:

Західна Європа                                                    США

1. Повага                                                             1. Комунікабельність

2. Комунікабельність                                             2. Впевненість у собі

3. Впевненість у роботі                                          3. Повага

4. Самостійність                                                    4. Самостійність

5.Здібність до самовдосконалення                          5. Здібність до самовдосконалення

Менеджери, які працюють у США, працюють так, що на пер­шому місці була комунікабельність, а повага оказалась на третьо­му місці після впевненості. Характерно, що такі якості, як са­мостійність та здібність до самовдосконалення в обох групах за­лишилися на останніх місцях.

Порівняння особистих якостей менеджерів США і Англії по­казало наступне:

Галузеві особливості враховуються при формуванні вимог до менеджерів визначеної галузі, в якій він працює (торгівля, гро­мадське харчування, виробництво та ін.), а також конкретні си­туації, які склались в даній організації.

Функціональні особливості якостей менеджера полягають у розробці переліку його обов´язків і вимог до їх виконання на кон­кретній посаді в організації для забезпечення ефективного управління.

Так одна із великих американських компаній привел а такий перелік функціональних обов´язків своїх лінійних менеджерів:

1. Розстановка працівників за відповідними робочими місця­ми.

2. Залучення в організацію нових працівників.

3. Навчання працівників новій для них роботі.

4. Підвищення якості роботи кожного працівника.

5. Створення умов для творчого співробітництва та розвит­ку різних взаємовідносин між працівниками.

6. Роз´яснення політики та послідовності дій компанії.

7. Контроль трудових витрат.

8. Розвиток здібностей кожного працівника.

9. Створення і підтримка морального клімату в підрозділі. 10.Турбота про здоров´я та фізичний стан працівників. Перелік наукових праць, у яких висвітлюються ті чи інші якості, необхідні для працівників апарату управління, зайняв би багато місця тому, що практично в усіх дослідженнях, присвя­чених менеджменту персоналом, ці питання розглядаються. У більшості робіт відслідковуються більш або менш типові недо­ліки методологічного характеру:

1. Перелік якостей не повністю розкриває особливості. Одні упускають одне, другі — інше.

2. Часто змішують об´єктивні показники з самими якостя­ми. Так наявність диплому про освіту ототожнюється зі знання­ми або кваліфікацією.

3. У переліках якостей часто зустрічаються і більш загальні поняття (організаторські здібності) і ознаки, які, власне, ці за­гальні поняття розкривають (уміння керувати людьми, склада­ти плани та ін.).

4.  Оцінка якостей іноді підмінюється оцінкою результатів праці, що неправомірно тому, що ці дві самостійні оцінки вирі­шують різні завдання оцінки персоналу.

5. Не проводиться чіткої грані між постійними якостями і тими, які людина проявила у якихось умовах, за якийсь період.

6.  У переліках якостей мало логіки і не пояснюється, чому, наприклад, якості організаційні повинні передувати якостям ха­рактеру (не говорячи вже про чітке розмежування цих якостей).

7.  Не завжди розрізняють загальні якості, необхідні кожно­му працівнику управління і специфічні якості, притаманні окре­мим категоріям працівників (керівникам, підприємцям, менед­жерам, бізнесменам, спеціалістам та ін.).

Всі перелічені недоліки вимагають необхідної систематизації: проблем оцінки якостей управлінського персоналу. При цьому основними проблемами будуть:

• Які якості необхідно оцінювати.
• Як із багатоманіття людських якостей відібрати для оцінки той мінімум, який був би достатнім для об´єктивного судження.
• Як окремі якості узагальнюються у підгрупи, а підгрупи — у групи, тобто яка логіка всієї сукупності якостей.
• Яка логіка послідовності якостей одна за іншою, які з них первинні, а які вторинні.
• Наскільки стабільним повинен бути набір якостей та як можливо його змінювати в залежності від категорії працівників або управлінської проблеми, яка вирішується.
• Як виділити якості, що повільно змінюються і мають ди­намізм.
• Як оцінити напрямок і динаміку потенційних змін.

Але на більшість із вищеназваних проблем дуже важко дати відповідь, якщо працівника розглядати як якийсь склад, в яко­му на різних полках лежать різні якості і треба їх взяти і оцінити. Такий безсистемний підхід призводить до того, що оцінка якос­тей працівника загублює практичну цінність. Відповідь на ці за­питання може бути такою. Ми повинні розглядати працівника, як особистість, тобто, як органічне ціле, як єдність усіх якостей.