Работа менеджера в индустрии гостиниц и ресторанов пред­ставляется как выполнение управленческих функций в системе "человек—человек". Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства гостиничным предприятием.

Слово "стиль" греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении "почерк". Отсюда можно считать, что стиль руководства — это своего рода "почерк" в действиях ме­неджера. Более полное определение понятия "стиль руководства" — это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Как видим, стиль и метод руководства существуют в опреде­ленном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответ­ствии с его личными субъективно-психологическими характе­ристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каж­дый метод для своей реализации нуждается в личностях, обла­дающих конкретными качествами.

Менеджер с присущим только ему стилем руководства в сво­ей деятельности может использовать различные методы управ­ления (экономические, организационно-административные, со­циально-психологические) .

Таким образом, стиль руководства — явление строго инди­видуальное, так как он определяется специфическими характе­ристиками конкретной личности и отражает особенности рабо­ты с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руко­водства.

При этом следует иметь в виду, что не существует некоего идеального стиля руководства, пригодного для всех случаев жиз­ни. Применяемые менеджером стиль или сочетание стилей могут зависеть не только от личности менеджера, но и от соответству­ющей ситуации. "Правильный" стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситу­ации не стандартны, а качества личности менеджера и подчинен­ных имеют свойство изменяться в соответствии с изменениями управляемой среды.

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

• управлять — руководитель дает точные указания подчи­ненным и добросовестно следит за выполнением его заданий,

• направлять — менеджер управляет и наблюдает за выпол­нением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

• поддерживать — менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

• делегировать полномочия — менеджер передает часть сво­их полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Ле­виным, который выделял авторитарный, демократический и анархический стили*. Данный подход и положен авторами в ос­нову классификации стилей руководства.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна цен­трализация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Этому стилю при­сущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициати­ву подчиненным. Он категоричен, часто резок с людьми, всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никог­да не просит. Иными словами, основное содержание его управ­ленческой деятельности состоит из приказов и команд.

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мыш­ления. Все новое воспринимается им с осторожностью или во­обще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. В этом случае вся власть сосредоточена в руках руководителя-автократа.

Руководитель становится автократом тогда, когда по своим каче­ствам он ниже людей, которыми руководит, или если его подчинен­ные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

Этот стиль руководства не стимулирует инициативу подчи­ненных: она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение "не­угодных" является целью его управленческой деятельности. В споре он часто говорит: "Мы с тобой не сработаемся". В таких условиях, естественно, отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творчес­кие силы не находят должного применения.

Менеджер, использующий преимущественно демократическийстиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчи­ненными он предельно вежлив и доброжелателен, находится с ними в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Он требователен, но справед­лив. При таком стиле руководства в подготовке к реализации уп­равленческих решений принимают участие все члены коллектива.

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предо­ставлена полная самостоятельность и возможность индивиду­ального и коллективного творчества. Такой руководитель с под­чиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Либе­ралов отличает безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из всего имеющегося арсенала средств воздействия на кол­лектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций он пассивен: можно сказать, "плывет по течению". Менеджер-либерал боится конф­ликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мяг­кость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поб­лажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоот­ношения. Следствием этого может быть панибратство, а "дистан­ция" такого руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. Руководитель либерального стиля не про­являет выраженных организаторских способностей, слабо кон­тролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность не результативна.

Стиль управления отражается на технологии принятия уп­равленческих решений. В частности, менеджер:

• единолично принимает решение и извещает о нем ("чис­тый" автократ);

• "внушает" решение;

• высказывает свои мысли, идеи и предлагает задавать вопросы;

• предлагает пробное решение в качестве опытного образца (модели) для решения;

• раскрывает суть проблемы, дает указания, оценивает пред­ложения, принимает решения ("чистый" демократ);

• устанавливает ограничения и просит сотрудников принять решение;

• позволяет подчиненным действовать без ограничений, ус­тановленных руководством "свыше" ("чистый" либерал).

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей в чистом виде встречается очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуа­ции. С учетом этого разработана управленческая решетка.