М.А. Нестерова

Киевский национальный университет

им. Т. Шевченко

В статье анализируется методологический потенциал концепции габитуса в области управления изменениями. Она может быть эффективна в решении проблемы сопротивления изменениям. Концепция габитуса позволяет не только объяснить, но и предсказать ключевые моменты в ходе организационных изменений, что повышает вероятность успешности их проведения.

Самая сложная из проблем управления, может быть, после проблемы лидерства, это проблема изменений, особенно крупных организационных перемен. Мы живем в сложном динамическом мире, который меняется все быстрее на наших глазах. При этом кроме необходимости выработки стратегии адекватных реакций на изменения возрастают требования к своевременности таких реакций и скорости, что делает проблему еще острее. Стало уже общепризнанным мнение, что успешность организации определяется ее способностью к изменениям.

Почему мы говорим о сложности и даже мистичности этой проблемы? Как минимум потому, что при всей необходимости изменений и профессионализме гуру менеджмента, которые их проводят, лишь незначительная часть их была внедрена успешно. Это значит, что должны быть некоторые универсальные принципы, которые должны способствовать проведению успешных изменений.

Предположим, что искомые универсальные принципы мы можем получить, используя методологический потенциал концепции габитуса П. Бурдье применительно к нашему объекту исследования - менеджменту. При этом мы будем использовать не просто социологическую концепцию П. Бурдье, а ее философско-методологическую трактовку Г.В. Гутнером и Л. Д. Бевзенко [1; 2; 4; 5]. Менеджмент - наука об управлении - может быть понят как осмысление причин возникновения и изменения социальных практик. Данное обстоятельство напрямую обращает нас к понятию «габитус», который определяется именно как структура, порождающая практики. В понимании Л. Д. Бевзенко: «Габитус представляет собой систему прочных предрасположенностей (диспозиций) личности, существующих в виде структурирующих структур, в виде принципов, на основании которых возникают и организуются различные практики. В самой краткой формулировке - габитус, это принцип порождения всех практик» [1].

Таким образом, при рассмотрении проблемы изменений и сопротивления им, мы вполне можем использовать концепцию габитуса, который представляет собой опыт прошлого, сосредоточенный на настоящем, не только в привычках и навыках индивидов, но и в институтах общества [4]. Для этого мы предположим, что концепцию габитуса можно применять не только к отдельным индивидам и к обществу в целом, но и на так называемом «промежуточном» социальном уровне - уровне организаций. Ведь каждая устойчивая социальная группа обладает своим «опытом прошлого», который позволяет ей, не изобретая в очередной раз способ реагирования на раздражители внешней среды, успешно существовать в настоящем. Корпоративная «личность», о которой не только догадываются, но и говорят многие исследователи и консультанты, также основывается на своего рода корпоративном габитусе.

В любом случае, феномен корпоративной культуры, которая, безусловно, присуща компаниям и другим социальным организациям, во многом объясняется с точки зрения габитуса. Именно благодаря габитусу коммуникативные навыки индивидов точно согласованы с функционированием институтов. Институты, как выражается П. Бурдье, «объективированы в телах», «в постоянной предрасположенности тела признавать и подчиняться требованиям среды». [4]. Вторая из отмеченных П. Бурдье черт состоит в том, что каждый член сообщества вырабатывает в себе в ходе социализации нечто вроде неосознанного стоицизма. Поскольку габитус есть результат длительного опыта «притирания» людей друг к другу и к реальности, он детерминирует желания членов сообщества, «склоняет агентов придавать ценность необходимости, т.е. отказываться от того, что в любом случае не случится, и желать того, что неизбежно. Еще одно важное следствие аккумуляции в габитусе прошлого опыта проявляется в его когнитивных свойствах. Однажды сформированный габитус определяет познавательные стратегии, создает схемы восприятия и оценки. Весь новый опыт структурируется в соответствии с теми принципами, которые сформировались благодаря прошлому» [5, 340]. Концепция габитуса, как видим, позволяет объяснить многое в поведении людей в момент проведения изменений. Дело в том, что люди сопротивляются не только «плохим» переменам, которые усложняют их жизнь или же просто бесполезны, но и тем переменам, которые явно соответствовали их собственным эгоистическим интересам. Данное обстоятельство является существенным поводом для экспертов говорить о мистичности проблемы изменений. Это иррациональное сопротивление почему-то очень типично, и причины данного озадачивающего поведения лежат глубже, чем кажется на первый взгляд. Почему же возникает такое иррациональное сопротивление?

Как и для любого другого вида человеческого поведения, одним из важнейших факторов является отрицательное подкрепление. Или же страх, что оно наступит, что «еще страшнее». Как пишет Манфред Ф.Р. Кетс де Фрис в своей книге «Жизнь и смерть в управленческой круговерти», «изменения. спускают с цепи множество страхов: страх неведомого, страх потерять свободу, страх потерять власть и должностные полномочия и, наконец, опасение лишиться комфортных условий труда и денег» [3, 60].

Причины сопротивления изменениям стали предметом исследования практически для каждого эксперта в области управленческого консультирования. Спорной, но, как мне кажется, интересной и наиболее полной представляется система Джеймса О’Тула, которую он изложил в своей книге «Leading Change: The Argument for Values-Based Leadership» («Руководство изменениями: аргумент лидерства, основанного на ценностях») [3, 61]. Он приводит тридцать три гипотезы, некоторые из которых достаточно спорны (например «человеческая тупость»), а наиболее интересные мы рассмотрим далее. Одну из них мы уже называли: предсказуемый или воображаемый отрицательный результат. Часто возникают опасения, что изменения окажут негативное воздействие на человека или группу, которые им подвергаются, причем достаточно того, чтобы они всего лишь так посчитали, чтобы сопротивление уже возникло. И в этом случае габитус вполне объясняет подобное явление как подтверждение единства психологического, биологического и социального в человеке. Наконец, не следует забывать, что габитус по П. Бурдье акцентирует взаимодействие социального и индивидуального. В практике управления персоналом давно отмечено, что сотрудники оценивают культуру организации через социальный аспект своих личных соглашений. Люди всегда оценивают не только слова, но и поступки в подтверждение слов. Особенно внимательно они относятся к декларациям руководителей компании. Это касается, в первую очередь, корпоративных ценностей и стратегии компании. И люди обязательно должны получить для себя ответы на следующие вопросы:

Сходны ли мои ценности с теми, которых придерживаются другие сотрудники организации?

Каковы подлинные правила, определяющие, кто, сколько и за что получает в компании?

Основным движущим фактором этого поведения является этиологическая склонность людей к групповому поведению, к соревнованию, к сравниванию себя с другими. При этом, если перемены затрагивают принципы справедливости, они изначально обречены на резкое сопротивление. И насколько работники считают негативным воздействие изменения на личные соглашения, настолько они будут противиться переменам. К тому же, новые методы работы могут требовать от людей изменения групповых норм и традиций, которые обычно происходят довольно медленно.

Обратимся к третьей из рассматриваемых причин сопротивления изменениям - необходимость ломать привычки, которые есть у каждого человека. Привычки нас вновь обращают к габитусу как структуре, порождающей и поддерживающей целый комплекс привычек. Действительно, Джон П. Коттер в книге «Сила перемен: чем лидерство отличается от управления» говорит о том, что выделить одну привычку возможно, но обычно у человека очень много взаимосвязанных привычек. Человеческое поведение очень целостно и в случае изменения одной привычки вся система составляющих его элементов может в лучшем случае просто восстановить статус-кво. Изменить же сразу всю совокупность своего поведения очень сложно, «как пытаться одновременно бросить курить, пить и есть жирное» [3, 63]. Кроме того, готовность к переменам - это личностная черта, которая присуща отнюдь не большинству людей. Начатые зоопсихологами наблюдения за поведением крыс были подхвачены социопсихологами и подтвердили «универсальность принципа Паретто - лишь около 20% склонны к поиску «лучшего», уже имея «хорошее». Большинство же людей скорее ориентировано на сохранение достигнутого («зоны комфорта»), а не на достижение нового. Еще одна причина сопротивления - недостаточность информации. Если людям не понятно, что, почему и как предстоит изменить, то сопротивление обеспечено. Общеизвестный факт, что больше всего пугает неизвестное. К сожалению, большинство компаний не проясняют ожидания своих сотрудников, не дают конкретного описания того, что им будет нужно делать в будущем, что создает у сотрудников ощущения «смутности» целей и естественного желания не идти «туда, не знаю куда».

Вообще, термин «сопротивление изменениям» можно в некотором смысле считать неточным, вводящим в заблуждение. Люди сопротивляются не столько переменам, сколько их скрытым последствиям - двусмысленности, которая возникает тогда, когда знакомое утрачивает смысл. Больше всего людей пугает именно внешнее, неконтролируемое вмешательство чужой воли. Особенно если учесть, что большинство программ изменений так или иначе используют системы принуждения, в том числе и при обучении. При этом сотрудники чаще всего воплощают идеи не своих коллег и руководителей, а внешних консультантов или авторов популярных методик. Если еще при этом от них требуется просто исполнять предписания и следовать рекомендациям, то в таком случае возникает эффект утраты контроля над собственной жизнью [3, 66]. Эта причина чаще всего очень важна для первых лиц компании, необязательно для собственников и топ-менеджмента, а и для неформальных лидеров. В проведении организационных перемен появляется неправильный момент - изменения, которые должны опираться на лидеров, в корне противоречат одному из основных свойств лидера - принятию ответственности в первую очередь за свою жизнь.

Очень серьезной причиной сопротивлений является «дискретность» изменений, когда они происходят в каком либо отдельном элементе, а традиционная организационная структура, технологии и другие факторы не связаны с инициативой изменения, не дают целостную поддержку всей организации. На практике доказано, что если изменения затрагивают только некоторые аспекты деятельности организации, а все остальные методы, процессы, процедуры, системы вознаграждения и т. д. остаются прежними, то перемены невозможны, не смотря на то, что они и были достаточно локальны и не касались «стрессового» введения новых технологий и продуктов. Очень часто «местное» улучшение приводит к дестабилизирующему эффекту для всей организации. И вся система для того, чтобы остаться в равновесии, начинает работать против исходного изменения. Когда же были соответствующим образом урегулированы способы работы и система мотивации сотрудников, перемены были достаточно безболезненными, даже когда надо было изменять несколько параметров одновременно.

Одной из существенных причин сопротивления изменениям является утрата стабильности. Следует отметить, что, по мнению некоторых исследователей-психологов, реакция на нестабильность является национальной особенностью. Точно так же, как и для отдельных личностей, умение оперировать в условиях неопределенности является врожденной особенностью, которая определяется активностью полушарий головного мозга. Уместна аналогия между нациями, которым просто «противопоказаны» кризисы, и людьми, которых любая неопределенность может надолго вывести из равновесия. Самое страшное китайское проклятие состоит в пожелании жить в эпоху перемен. Однако для многих наших соотечественников время перемен стало временем необычайных возможностей. Основное отличие отечественного бизнеса - это условия растущей внутренней и внешней неопределенности. И эта неопределенность усугубляется тем, что она является «пустой» - неопределенность не столько от богатства выбора, сколько от его отсутствия. Это касается, в первую очередь, социальных ценностей - состояния анормии, о которой мы будем писать далее.

Все сказанное позволяет нам применить к пониманию нашего предмета важное соображение относительно границ габитуса, который придает очень большое значение раннему опыту. Габитус заставляет видеть реальность исключительно через призму прошлого, формировать знание о настоящем сообразно структурам, соответствующим тому, чего, возможно, уже нет. Как пишет Г.В. Гутнер: «Такое положение дел рано или поздно приводит к затруднению. Социальные практики, формируемые габитусом, перестают быть адекватными реальности. Во всяком случае, в рамках практически любого сообщества возможны «сбои», аномалии, возникающие при столкновении с иной реальностью» [5, 340-341]. В момент этих сбоев усиливается тенденция к кодификации - фиксации социальных норм, экспликации (чаще письменной) правил поведения членов сообщества. Но мы не можем не согласиться с П. Бурдье, который считает кодификацию специфическим явлением, несвойственным нормальным условиям коммуникации. Нормы проявляются тогда, когда поведение членов сообщества перестает соответствовать габитусу. Кодифицированные нормы - это «запись последовательно произведенных приговоров по поводу частных нарушений, исходя из принципов габитуса». Когда габитус перестает работать, его необходимо зафиксировать. Но при этом исчезает его естественность, «вписанность в тела», о которой мы упомянули выше. Сообщество, попадая в неожиданные ситуации, теряет ориентиры. П. Бурдье обращает внимание на то, что «стремление к кодификации тем больше, чем выше риск. В затруднительных случаях, когда следование привычным практикам заводит в тупик, необходимо рефлексивное отношение к принципам, порождающим эти практики. Эти принципы нужно, как минимум, представить явно. Но кодифицированные правила всегда вторичны. Они суть только экспликация того, что уже существовало неявно. Кодексы и фиксированные нормы сами по себе не способны порождать никаких практик» [5, 340-341]. Это очевидно, хотя и не сразу осознается некоторыми руководителями, которые предполагают, что, например, правильно написанная миссия или соответствующим образом разработанные корпоративные стандарты сразу же вызовут правильное поведение сотрудников компании. Подобные вещи происходят в действительности, но они вызваны не самой кодификацией, а соответствующими процессами при ее разработке и проведении.

Очень популярен сейчас принцип «вовлеченности персонала в проведение изменений». В данном случае под изменениями может пониматься любое преобразование в организации, даже не очень широкомасштабное. При этом предполагается, что люди должны быть не просто лояльны, но и воодушевлены предстоящими действиями. И это еще один момент, который важен для философского осмысления вмешательства во внутреннюю жизнь индивида. Вот какова позиция Г.В. Гутнера: «Внутренняя жизнь индивида, безусловно значима для коммуникации и является в равной мере индивидуальной и публичной. Мысли, образы, эмоции, ощущения - все то, что считают предметом интроспекции, что переживается индивидом и известно, на первый взгляд, только ему. Тем не менее, переживания детерминируются габитусом так же, как и поступки, и имеют определенный коммуникативный смысл» [5, 347].

Нельзя не согласиться с Г.В. Гутнером, что всякое действие сопровождается переживаниями. Переживания вызываются, как минимум, совокупностью кинестетических ощущений, которые прямо связаны с привычками, с навыками определенной деятельности. «Кинестетические переживания, сопровождающие действия, как правило, узнаваемы и антиципируемы, хотя практически не поддаются описанию... Существует достаточно устойчивый стереотип, предполагающий негативную оценку фальши, демонстрации эмоций при их реальном отсутствии. Сказанное означает, что человек, воспитанный в определенном сообществе, привыкает, приучается испытывать именно те эмоции, которые это сообщество полагает адекватными ситуации» [5, 347-348].

Для формирования корпоративной идентичности, на которой построены все современные практики управления, одним из первых и основных шагов является построение своей собственной «картины мира»: как воспринимается сотрудниками и клиентами сама организация, ее положение во внешнем мире, относительно других компаний, как она относится к своим сотрудникам и другим людям. Подчеркнем еще одну характеристику габитуса: он формирует картину мира, принятую в сообществе, в данном случае в организации. «В самом деле, способность видеть вокруг себя объекты определенно рода связана с привычкой и обычаем. Способность каждого индивида определенным образом видеть мир закреплена в совокупности автоматизмов, усваиваемых в ходе социализации. Ясно, что сообщество в целом разделяет один и тот же образ реальности - это необходимо для нормальной коммуникации. Этот образ реальности совсем не обязательно должен быть фиксирован в виде метафизической системы или научной теории. Он, пользуясь выражением П. Бурдье, «способность индивидов ориентироваться в мире, т.е. прямо влияет на порождение социальных практик»« [5, 349]. Для компаний этот образ реальности чаще всего не оформлен даже вербально. Тем не менее, именно он формирует стратегии поведения как компании в целом, так и ее сотрудников. Методики современного организационного консультирования позволяют «вытащить» этот образ с помощью специальных упражнений, которые методами арт-терапии и психодиагностики позволяют увидеть тот образ организации, который подсознательно уже сформирован у ее членов.

Более зрелые организации сознательно работают с этим образом и закрепляют его на уровне вербальных метафор, прописывая их в документах о видении и миссии организации. И эти процессы осознания и коммуникативного «оформления» образа реальности являются, в свою очередь активными формирующими факторами. Не только характер деятельности координирован с картиной реальности. «Последняя не есть результат воспроизведения или отражения, но скорее продукт активного формирования. Система установленных в обществе привычек составляет схемы этого формирования. Посредством габитуса формы коммуникативной деятельности переносятся на образ мира. Эта констатация может быть сделана вполне в духе кантовского коперниканского переворота: мир, в котором мы живем, приводится в соответствии с принципами нашей коммуникативной деятельности. Мы воспринимаем мир таким, каким позволяет его увидеть наш язык, наши коммуникативные привычки, наши социальные институты» [5, 349].

Действительно, уже практически доказана эффективность осознания компаниями самих себя, своих целей, положения на рынке, взаимоотношений с конкурентами и потребителями. Успех организационных изменений может быть вызван одной «рабочей мастерской» (work shop) с первыми лицами компании, во время которой участники осознали этот «образ реальности» и приняли меры к его корректировке согласно желаемым долгосрочным целям.

Актуальность работ П. Бурдье и его «постнеклассичность» заключается, как минимум в том, что, как отмечает Л.Д. Бевзенко, «П. Бурдье очень скептически относился к разделению в человеке биологического, психологического, социального, культурного. Более того, он полагал, что культурное, социальное, физическое пространство пребывания человека тесно между собой связаны. Это сделало его теорию интегративной в смысле преодоления дисциплинарных демаркационных линий» [2, 408]. А мы можем отметить, что подобная трансдисциплинарность вполне соответствует тому подходу, который формируется сейчас в современной теории и практике управления: мы можем рассматривать современного человека только целостно, учитывая все его аспекты проявленной деятельности.

Современные теории лидерства и командообразования обязательно учитывают не только культурные и психологические компоненты, но и биологические, видовые (этиологические). Именно этот подход, например, позволил объяснить причины возникновения неформальных лидеров в группах, а также специфику поведения в кризисных ситуациях. Социальные атрибуты для «корпоративных вожаков стаи» во многом заменяют биологические, но видовое поведение, биологические признаки власти, лидерства оказалось невозможно не учитывать. Так, например, наиболее востребованные тренинги по экстремальному лидерству, по «выработке харизмы» основываются скорее даже на этиологии человека, чем на психологии. Они приводят в соответствие биологическую и социальную «составляющие» человека, который претендует на управление другими людьми для того, чтобы это управление автентично воспринималось другими людьми, чтобы не было диссонанса между вербальными и невербальными коммуникациями, чтобы сама личность вызывала доверие своей целостностью. Совершенно уже не секрет, что подобная комплексность давно стала привычной в сфере тех же политтехнологий - тот же менеджмент, но в несколько других аспектах и применительно к другого рода организациям. Кроме того, рассмотрение происходящих изменений как в индивидуальном, так и в корпоративном поведении с точки зрения габитуса позволяет объяснить кажущуюся нелогичность поведения, которая очень часто наблюдается в повседневной реальности. Как пишет Л.Д. Бевзенко: «Действие габитуса по порождению практик в конкретной ситуации далеко от того, которое моделируется на основании рациональных моделей с подсчетом вероятностей выигрыша и соответствующего ему принятия решений. Рациональная модель ситуации и модель, продуцируемая габитусом, будут различны в силу того, что габитус основан на индивидуальном историческом и биографическом опыте и этот опыт для него более значим в принятии решения о действии, чем рационально предсказываемый выигрыш. Последнее обстоятельство делает практики часто с виду нерациональными, хотя в них присутствует габитуально заданная рациональность, которую в привычной терминологии скорее следует назвать иррациональностью. Но логика габитуса и формально-рациональная логика принципиально не совпадают» [2, 409; 4].

На наш взгляд, следует подчеркнуть, что сама проблема выбора также может получить свое осмысление, здесь подчеркивается целостность: «Сознательное и неосознаваемое на уровне габитуса не носит четких разграничений. Этот невыбираемый сознательно принцип всех выборов действует так, что информация, необходимая для принятия решения, тоже фильтруется на основании этого принципа. В результате очевидно нерациональное с объективной точки зрения решение выглядит вполне согласованным и логичным в субъективном измерении, поскольку принимается на основании информации, подобранной габитусом уже под готовое решение. В этом смысле прямые вопросы о мотивации, намерениях, предположительных будущих выборах выглядят слишком поверхностными и мало надежными в плане прогнозирования будущих действий субъекта...» [2, 409-410]. Возможно, именно это состояние может выглядеть похожим на хаос, который описывается и истолковывается в синергетике. Но с точки зрения концепции габитуса, по сути хаоса как такового не существует. Происходит процесс самоуправления, самонастройки своим же собственным габитусом, что может выглядеть как неуправляемое, стихийное поведение со стороны.

Тем не менее, есть основания для неуправляемого, нестабильного габитуального поведения. Ведь мы должны понимать, что габитус «вписан» не только «в тела», он «вписан» еще и в общественную систему ценностей и поведенческих практик (т.е. индивидуальный габитус мы можем считать микроуровнем, а габитус социума будет уже мегауровнем, который оказывает на микроуровень существенное влияние). К сожалению, на этом уровне мы видим достаточно печальную картину негармоничного габитуса, который вызван дисбалансом ценностей, которые должны создавать «каркас» габитуса. Л.Д. Бевзенко обращается к опыту российских исследователей этого явления, которое называется анормия: несбалансированность нравственных, экономических, политических, культурных ценностей и поведенческих ориентаций. Она представляет серьезнейшую проблему переходных обществ. Как в России, так и в Украине общая картина социального контекста достаточно сложна. «Фактически в нашем обществе разрушено единое поле нравственных ориентиров. Представления о том, что такое хорошо и плохо, что желательно и нежелательно, нравственно и безнравственно, справедливо и несправедливо - все эти и многие другие важнейшие представления предельно фрагментированы и чаще всего отражают сугубо групповые интересы. В итоге солидарность, консолидация, единство целей, взаимное доверие, открытый диалог находятся в глубоком упадке. Повсеместно и на всех уровнях господствует принцип «каждый выживает в одиночку» [6]. А это не может не приводить к стихийному, неуправляемому поведению. Несогласованность индивидуальных целей, как минимум у самого себя, а затем недолжным образом наложенная на цели внешних социальных групп, например компании, в которой работает человек, приводит к катастрофическим последствиям. А если учесть, что корпоративные цели очень часто также несогласованны между собой и, безусловно, испытывают влияние нестабильной внешней социальной среды, то мы легко объясним возникновение сбоев в построении управляемых поведенческих моделей.

Таким образом, мы проанализировали применение концепции габитуса П. Бурдье в области менеджмента по управлению изменениями (change management). Этот подход представляется особенно интересным для философского осмысления собственно проблемы сопротивления изменениям. Концепция габитуса, примененная на уровне корпораций, позволяет не только объяснить, но и предсказать ключевые моменты поведения людей в ходе организационных изменений. А это, в свою очередь, значительно повышает вероятность успешности проведения изменений.

Литература

Бевзенко Л.Д. Постнеклассические практики - социокультурные контуры возможной концептуализации. // Планетарна цивілізація. Наука. Освіта. Тези виступів учасників Всеукраїнської наукової конференції (3-4 липня 2008 р.). - Суми: СумДпу, 2008. - С.67-71.

Бевзенко Л.Д. Стиль жизни: модель успеха: в переходных социокультурных ситуациях // Этос науки. / РАН. Ин-т философии. Институт естествознания и техники / Отв. ред. Л.П. Киященко и Е.З. Мирская. - М.: Academia, 2008. - С. 407-431.

Бойетт Джозеф Г., Бойетт Джимми Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004. - 416 с.

Бурдье П. Структуры. Габитус. Практики. - Режим доступа: http://www.politizdat.ru/article/23

Гутнер Г.В. Социальные практики и габитус научного сообщества. // Этос науки / РАН. Ин-т философии. Институт естествознания и техники / Отв. ред. Л.П. Киященко и Е.З. Мирская. - М.: Academia, 2008. - с. 338-358.

Конференция «Аномия в России: тенденции на рубеже столетий». - Режим доступа: http://www.sociolog.net/grants.html