К.В. Бондаревская

Освещены особенности и значение трудовой деятельности в природе общественных отношений. Раскрыто значение мотивационного механизма в жизни общества. Особое внимание уделено повышению эффективности труда человека при помощи действенных стимулов и мотивов.

Ключевые слова: стимул, мотивация труда, потребности, интересы, ценности, самореализация.

Постановка проблемы. Мотивация трудовой деятельности является одним из самых важных факторов экономического роста общества в рыночных отношениях. Это движущий механизм для получения быстрой, качественной и творческой отдачи от человеческого труда в условиях глобальной конкуренции, тем более, что важным становится вопрос эффективного и рационального использования человеческого потенциала.

В настоящее время в нашей стране, как и в других странах СНГ, наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речь ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации. Одна из основных проблем мотивации состоит в тенденции снижения внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности. А ведь оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики. Эта тенденция противоречит традиции труда в русском обществе.

Человек включается в общественное производство не только из- за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов, определяемых его ценностной иерархией.

Осуществляемые в стране социально-экономические преобразования не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и проявления творческой инициативы у работников в сочетании с дисциплиной и организованностью.

Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, породившие ее.

Проблема трудовой мотивации остается актуальной всегда, независимо от того, на какой ступени технического прогресса и экономического развития находится общество. Актуальность этой проблемы обусловлена тем, что трудовая деятельность - фундаментальное условие существования любого общества. Отношение к труду в существенной мере определяет успех или неуспех общества в его продвижении по пути экономического и социального прогресса. Следовательно, мотивация труда - один из основных проблемных вопросов в процессе трансформации экономики и формирования нового качественного состояния занятости. Именно изменения в отношении к трудовой деятельности высвечивают результативность перестройки форм собственности и хозяйствования, а также действенность рыночных механизмов. Однако, новая трудовая мотивация возникает в рыночных условиях не автоматически, а только при наличии ряда благоприятных обстоятельств, особенно тех, которые влияют на социальное самочувствие населения. Поэтому сегодня чрезвычайно важно понять мотивационные механизмы человека, в частности, исследовать структуру трудовой мотивации людей и особенности их отношения к труду.

Отношение каждого человека к труду индивидуально. Вместе с тем социальная мотивация есть феномен общественной жизни. Можно выделить три уровня факторов, формирующих мотивацию человека к труду. На самом общем уровне таким фактором выступает природа общественных отношений, в рамках которых протекает трудовой процесс. На уровне особенного - это специфика конкретного вида труда. На уровне единичного - индивидуальные особенности личности работника. Эти факторы неравнозначны. Те или иные тенденции изменения трудовой мотивации зависят, главным образом, от природы общественных отношений. Второй и третий факторы в настоящее время активно изучаются социологией и психологией труда, а также в русле теории менеджмента. Предметом рассмотрения в рамках социальной философии является преимущественно первый фактор.

Степень разработанности проблемы. Проблема трудовой мотивации в явном виде была поставлена в научной литературе только в XX в., хотя интерес к вопросу о том, как человек относится к своему труду, возникает в научной мысли гораздо раньше. Учение Аристотеля, разделившего понятия «экономика» (труд с целью удовлетворения потребностей) и «хрематистика» (труд с целью накопления богатства), положило начало разработки проблемы отношения человека к труду [2]. В средневековой философии отношение к труду осмысливалось в рамках христианской морали, в которой труд воспринимался как наказание за первородный грех [4]. Развитие механистической философии Нового Времени привело к утверждению в западной культуре политэкономических доктрин

А. Смита и Д. Риккардо [9]. Значительный вклад в анализ проблемы отношения к труду внес К. Маркс. Он подробно проанализировал специфику отношения к труду в условиях личной зависимости докапиталистического общества и экономической зависимости при капитализме. К. Маркс высказал мысль о том, что с уничтожением эксплуатации человека человеком труд превратится в первую жизненную потребность [9].

В XX в. в связи с бурным развитием психологии особую значимость приобретает проблема мотивации деятельности, большое внимание уделяется изучению механизма побуждения в соответствии с потребностями, интересами, целями. Тема мотива получила широкое освещение в работах психологов Дж. Аткинсона, К. Левина, К. Мадсена, А. Маслоу, В.Г. Асеева, А.Н. Леонтьева, М.Ш. Магомед- Эминова, B.C. Мерлина, Д.Н. Узнадзе.

В конце XIX - начале XX в. проблема трудовой мотивации попала в поле зрения специалистов по социологии труда и научного менеджмента. Названные дисциплины ставили перед собой задачу исследовать на практике закономерности трудовой мотивации и создать на основе полученных результатов систему способов повышения этой мотивации. Пионером в этой области является Ф. Тейлор, начавший анализ собственно трудовой деятельности и психологии труда. Социологическая концепция бюрократии М. Вебера явилась продолжением теории Ф. Тейлора. Концепции Ф. Тейлора, М. Вебера, а также теория А. Файоля стали классикой теории менеджмента [8]. Параллельно в социологии труда развивалось и другое направление — «концепции человеческих отношений», в которых рассматриваются такие факторы отношения к труду, как удовлетворенность работой, лидерство, сплоченность коллектива [8]. В рамках социологии труда и научного менеджмента было создано несколько теорий трудовой мотивации (А. Маслоу, У. Рейф, Ф. Херцберг, Д. Мак-Грегор). Этим теориям при всех их достоинствах была присуща некоторая ограниченность. Все они были подчинены единственной цели — выработать систему способов поощрения работников предприятия с целью повышения производительности их труда и трудовой дисциплины.

Огромный интерес к проблеме трудовой мотивации возникает во второй половине XX в. в советском обществознании [10]. Появляется целый ряд работ по этике, социологии, психологии и философии, в той или иной степени затрагивающих проблемы трудовой мотивации. Необходимо отметить, что данные работы рассматривали, в первую очередь, вопрос о характере труда, развивая идеи К. Маркса о различиях между трудом в условиях эксплуатации и трудом в социалистическом обществе [9].

В современном обществоведении исследованию социальнофилософских проблем трудовых отношений и трудовой мотивации уделяется недостаточно внимания. И если интерес к собственно трудовой деятельности в последнее время начинает возрастать, то в отношении изучения практической стороны трудовой мотивации значимых сдвигов не наблюдается.

Целью статьи является определение особенностей и значения мотивации трудовой деятельности в природе общественных отношений. Задания статьи заключаются в определении основных проблем в области мотивации труда с точки зрения социальной философии и путей их решения.

Изложение основного материала. Трудовая мотивация - системная категория, постоянно находящаяся в сфере интересов общественных наук, на границах социальной философии, этики, культурологии, социальной антропологии, социальной психологии, религиоведения и социологии. Наиболее общие проблемы трудовой мотивации изучает социальная философия. Этика фокусирует своё внимание на трудолюбии как добродетели. Культурология и религиоведение анализируют различные культуры с точки зрения того, как в них понимается и оценивается трудовая деятельность человека. В социальной психологии и социологии трудовая мотивация является предметом эмпирических исследований, ориентированных на раскрытие ее закономерностей.

В сознании некоторых людей труд ассоциируется с трудностями, с утомлением, с необходимостью принуждать себя напрягаться. Но для других индивидов длительное вынужденное бездействие является крайне неприятным. Житейские представления о труде обычно меняются на протяжении человеческой жизни: так, например, у молодого человека перед началом трудовой жизни возникает радостное предвкушение самостоятельного труда, смешанное с чувством неуверенности и страха. Позже может сформироваться разочарование в труде, но к зрелому возрасту оно обычно преодолевается привычкой к своей профессиональной деятельности. Окончившие трудовую деятельность пенсионеры зачастую болезненно переживают свое отлучение от привычных занятий.

Социально-философский анализ труда предполагает, прежде всего, анализ социального в содержании данного понятия при обязательном учете того, что трудовая деятельность имеет свои природные предпосылки. Общественный характер труда, его зарождение и развитие на разных этапах эволюции общества, мотивы и стимулы труда, лень и трудовой героизм — это лишь малая часть проблем, интересующих социальную философию, когда она обращается к анализу феномена труда.

Во всем этом многообразии проблем есть один интересный вопрос: что заставляет человека трудиться? Иначе говоря, какова же природа трудовой мотивации с позиций социальной философии?

Труд - это вид человеческой деятельности. Деятельность человека не является постоянным явлением. Она возникает, меняется и совершенствуется вместе с развитием социальных отношений. Кроме того, любой вид человеческой деятельности (в том числе и трудовая деятельность) предполагает диалектическое единство сверхиндивидуального (социального) и индивидуального, объективного и субъективного.

Трудовая деятельность, являясь видом человеческой деятельности, воплощает в себе диалектику духовного и материального. Однако следует отметить, что трудовая деятельность занимает особое место в структуре человеческой деятельности, поскольку лишь благодаря труду создается и функционирует среда, в которой и возможна жизнь человека и общества. Ведь все общественные отношения формируются только в сфере труда, то есть труд формирует социальную структуру общества.

В труде объединяются психика и физиология человека, его интеллект и воля, лишенные для нас всякого единства, пока мы рассматриваем их в простом сосуществовании. «Труд - это объединяющий поток, в котором сливаются в нераздельное целое отдельные стороны нашей натуры, он погашает различия в их сущности в безразличии производимых продуктов» [6].

Определенная ценность придается только продуктам человеческого труда, в то время как сам этот труд, представляющий физиологическую функцию, не может обладать ценностью, присущей рабочей силе. Рабочая сила поддерживается в человеке благодаря потреблению продуктов, которые в свою очередь тоже являются продуктами человеческого труда. Превращение рабочей силы в конкретный труд не требует нового труда и не означает само по себе никакой ценности, эта ценность воплощается снова и снова в продуктах, созданных подобным трудом. Поэтому и предприниматель покупает собственно не труд рабочего, а его рабочую силу.

При этом труд работника создает большую ценность, чем та, которая заключена в его рабочей силе, в форме стоимости ее содержания; покупая всю рабочую силу по цене стоимости ее содержания, предприниматель получает при этом весь тот излишек, на который эту цену превышает цена конечных продуктов труда.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-то, которая вызывает состояние дискомфорта).

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.

Можно выделить три уровня удовлетворения потребностей: минимальный обеспечивает выживание; нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться и отражается в потребительском бюджете; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Таким образом, причины того или иного типа поведения людей упираются в конечном счете в их интересы. Однако интересы могут повлиять на поведение людей, стать их внутренними и внешними мотивами (побудительными моментами, управляющими поступками людей и вызванными к жизни совпадением внутренних и внешних обстоятельств) только в случае реальной возможности их осуществления и достижения желаемого. Мотивы работников во многом зависят от возраста, пола, социального положения.

Мотивы могут быть обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или наоборот - избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно - стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он готов часто трудиться буквально даром; в противном случае он согласен на все, лишь бы ее не делать.

Процесс, в рамках которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, в единстве реализующей цели индивида и организации, получил название мотивации.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотивации труда необходимо включить: потребность, которую хочет удовлетворить человек; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека, а для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника.

Из вышесказанного следует, что мотивация включает в себя три уровня: первый (исходный уровень мотивации) отражает базовая категория - потребности; второй уровень мотивации поведения человека связан с его интересами; третий уровень мотивации - ценности и ценностные ориентации.

Процесс мотивации состоит из двух элементов: внешнего целенаправленного воздействия на человека с помощью соответствующих условий и его внутренней психологической деятельности по формированию механизма мотивации (выбор целей, их упорядочение, разработка программ достижения) [3].

Следовательно, мотивация может быть внутренней (отношение к делу, моральные обязательства и пр.) и внешней (действия других людей, предоставляющиеся возможности). На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания.

Таким образом, добиться от них желаемого уровня результативности поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней с помощью стимулов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру, которая достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и пр.

Для успешного руководства каждый управляющий должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, так как здесь вмешивается много случайных или субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

Любая деятельность, сопряжённая с определенными издержками, имеет свою цену. Трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую культуру трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов рисковать здоровьем для получения дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда; повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

Необходимо учитывать и такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника [5]. Чем насущнее нужда в том или ином благе, тем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Рыночная экономика через механизм конкуренции призвана гармонизировать мотивы «для себя» и «для других». Командноадминистративная система приводила к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдавал обществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это стало снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств продукции.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значимы такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить трудом пользу людям. Одновременно в его сознании меняется значение мотивов материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому потребности, побуждающие их заниматься той или иной трудовой деятельностью, более сложны и требуют больших усилий для их удовлетворения. Но эффективность мотивационной политики, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

На сегодняшний день, материальному стимулированию работников присущи черты административно-командной системы хозяйствования. Отсутствие научно-обоснованной системы мотивации привели к «уравниловке» труда и его вознаграждения.

Помимо этого, во времена СССР существовало мнение, что «потребности могут быть настолько упрощены и понижены, что для их удовлетворения нужен будет труд одинаковой степени полезности: когда производится лишь самое необходимое, тогда всякий труд одинаково нужен и полезен» [6].

Дальнейшее развитие подобной ситуации приведет к обострению негативных социально-экономических процессов, которые имеют место в нашей стране.

Отсюда возникает необходимость создания научно обоснованного механизма мотивации труда, когда возможно будет установить точную пропорцию между полезностью и количеством труда, а продукт, производимый разными людьми за одинаковое количество времени, будет все-таки не одинаково полезен. Хотя можно достигнуть того, чтобы продукт оценивался в такой же степени полезным, в какой в нем воплощен более интенсивный индивидуальный труд. При этом необходимо при помощи действенных рычагов и стимулов повысить заинтересованность людей продуктивно и качественно работать, обеспечить качественное обновление трудового менталитета. Также нужен инструментарий механизма мотивации, который будет способен соединить воедино цели и результаты деятельности, чтобы на практике реализовать целенаправленное стимулирование высокопроизводительного труда.

В современных условиях развития общества необходим переход от жесткого к либеральному стимулированию труда. В чем состоит отличие? Жесткое стимулирование - то, которое базируется на принуждении человека к затратам усилий, когда механизмом процесса является ориентация на некоторый ценностный минимум (заработная плата), то есть применение штрафных санкций, или на недостижение ценностного минимума. Либеральное стимулирование базируется на стимулировании человека к затратам усилий, когда механизмом процесса является некоторый ценностный максимум, то есть возможность получения максимальных ценностей. Следовательно, политика либерального стимулирования направлена на выделение индивидуума, его личности, и привлечение к труду конкретного работника.

Выводы. Трудовая мотивация - системная категория, отражающая иерархию мотивов различной силы, устойчивости и сложности. Основанием этой иерархии являются базовые мотивы, основанные на потребностях. Над базовыми мотивами могут надстраиваться мотивы более высокого порядка, такие как творческое удовлетворение от труда, коллективистские мотивы, идейные мотивы. Связь мотивации и результатов труда обеспечивается природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация - источник трудовой деятельности личности. Мотивационные основания обеспечивают эффективность труда (экономическую, социальную). Осуществляемые политические и экономические преобразования в стране не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. Главное значение мотивации трудовой деятельности состоит в том, что она оказывает влияние на людей в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют деятельность человека, повышая эффективность всей системы достижения поставленных целей.

Использованная литература

1. Аристотель. Метафизика: соч. в 4-х томах. - Т.1. - М.: Мысль, 1995.

2. Аристотель. Сочинения в 4-х т. - Т.4. Филос. наследие. - Т.90. - Пер. с древнегреч. / Общ. ред. А.И. Доватура. — М.: Мысль, 1983.- 830 с.

3. Баєва О. Біологічні засади мотивації: класифікація потреб і мотивацій // Персонал. - 2007. - № 9. - С. 76-80.

4. Беккер В. Сообщество и общество. - М.: Мысль, 1995. - 350 с.

5. Демченко В. Мотиваційні аспекти стимулювання трудової діяльності // Вісник Київського інституту бізнесу та технологій. - 2007. - № 2 (7). - С.80-83.

6. Зиммель Георг. Философия труда. - Т. 2. - М.: Юрист, 1996. - 607 с.

7. Корецька С. Еволюція наукових поглядів на потреби у трудовій діяльності та мотивації // Держава та регіони. - 2006. - № 5. - С. 147-150.

8. Лазаревич А.А. Наука и технология как факторы глобализации // Философия науки. - 2006. -№ 9. - C.45-49.

9. Маркс К. Капитал. - Т.1. - М.: Политиздат, 1983. - 3883 с.

10. Овсянникова И.А. Очерки истории русской социальной философии XVIII-XX вв.: Монография. - М., 1998.

11. Пригожин И. Философия нестабильности // Вопросы философии. - 1991. - № 6. - C.46-57.