В. В. Васильєв
Дніпропетровський національний університет

Аналізуються підходи до визначення ефективності діяльності суб’єктів управління щодо здійснення соціального процесу професійної адаптації державних службовців та специфіка організаційно- педагогічної роботи у техноцентричній та антропоцентричній системі.

Соціальний процес професійної адаптації завершується досягненням індивідом певного стану відносної професійно-трудової стабілізації. Педагогічні ж процеси на різних етапах професійної адаптації повинні створити найбільш сприятливі умови для досягнення такого стану. «Ми можемо розуміти - вважає Хайнц Хартман - стан адаптивності, який досягається між організмом і оточуючим його середовищем, і процес адаптації, який приводить до цього стану» [5, с. 40]. Критерії такої професійної стабілізації дуже різні і залежать від того, на яку мету переважно орієнтується педагогічний процес - на розвиток та реалізацію особистого професійного потенціалу спеціаліста чи на забезпечення умов для успішного функціонування державної служби, на перспективні потреби розвитку системи соціального захисту чи на поточні завдання з заповнення посад установи. Більшість досліджень з проблем професійної адаптації ініціювались практичними потребами стабілізації персоналу. Це визначає їх переважно однозначну орієнтацію на потреби функціонування конкретних державних установ, організацій. Життєві ж плани та потреби спеціалістів розглядаються тільки як чинники, які можуть впливати на стабілізацію та якість роботи.

За такого техноцентричного підходу головною метою професійної адаптації є якомога швидше оволодіння конкретними професійними функціями з метою стабільного успішного виконання функціональних обов´язків на прийнятному середньому, для відповідної організації, рівні якості роботи. Для оцінювання ступеня адаптації пропонується ряд об’єктивних показників, які характеризують результативність професійної діяльності спеціаліста та відповідність його ділової поведінки діючим на державній службі корпоративним нормативам, стандартам. Головні серед них: виконання службових нормативів, досягнення певних показників якості праці, виконання нормативів за витратами часу, коштів, показники дисципліни праці, дотримання технологій соціальної роботи, правил техніки безпеки тощо. Вважається, якщо перелічені вище показники нижчі від середніх, то процес адаптації ще не завершився. Якщо ж вони вже досягли такого рівня, то професійна адаптація в основному вже завершилася, але може тривати процес зростання професійної майстерності до рівня зрілого професіоналізму. Критеріями досягнення такого ступеня є зростання кваліфікації до рівня вище середнього, вищі порівняно із середніми показниками продуктивність та якість службової діяльності, а також відповідний рівень творчої активності. «Головною характеристикою ефективності державних установ і організацій є відповідність результатів цілям, по відношенню до деяких оптимальних затрат виступає другорядною характеристикою» [1, с. 186].

Показники результативності службової діяльності є головними інтегративними критеріями адаптованості спеціаліста до конкретного виду професійної діяльності на посаді. Усі інші показники підпорядковані їм і мають переважно аналітичне значення. Дослідники пропонують різні набори таких аналітико-інформаційних показників, які, на їх погляд, повинні якомога повніше охопити всі аспекти соціального процесу професійної адаптації. Добре відома серед спеціалістів, зокрема, «карта адаптації», запропонована

В. С. Панюковим для оцінки глибини адаптації. Поряд із традиційними показниками результативності праці враховується також кількість нагород та заохочень, рівень заробітної плати, участь у так званій громадській роботі та соціально-психологічний статус в установі. Зроблена спроба вивести якусь інтегральну шкалу глибини адаптації на основі комбінації часткових показників з розподілом її на чотири рівні: початкова адаптація, прийнятна адаптація, висока адаптація та лідерство (найвища адаптація) [4, с. 135-137].

Справедливо критикуючи «карту адаптації» В.С. Панюкова за її недостатню обґрунтованість, певний схематизм, примітивізм, різні дослідники у 1980 - 1990 рр. запропонували багато варіантів своїх критеріїв оцінки рівня адаптації. Характерно при цьому, що сам елементний склад різних систем оцінки рівня адаптації суттєво не відрізняється - це все ті ж показники результативності праці, кваліфікаційного рівня, творчої активності, дотримування трудової та технологічної дисципліни тощо. Всі відмінності пов’язані з різними варіантами комбінації окремих показників та спроб їх інтеграції у якусь єдину систему оцінки рівня адаптованості. І це не випадково. Як нам здається, практично неможливо побудувати дійсно науково обґрунтований єдиний інтегративний показник рівня адаптації державного службовця в організації. Адже окремі показники, які причетні до професійної адаптації, віддзеркалюють різні сторони цього складного соціального процесу і якісно відрізняються. Частина з них має певну нормативну базу для оцінки, інші ж оціночно інтерпретувати можливо лише через зіставлення, порівняння з аналогічними показниками в минулому, із середніми показниками установи (плинність кадрів, дисципліна праці, творча активність, корумпованість тощо). Тому загальна оцінка може бути тільки якісною, спираючись при цьому на змістовний порівняльний аналіз усіх перелічених вище показників.

Звичайно ж, така оцінка прямо пов’ язана з орієнтаціями суб’єкта оцінки на техноцентристську чи антропоцентристську моделі професійної адаптації. Якщо для керівника адаптант має значення виключно як виконавець певної часткової, строго спеціалізованої функції у діючому ланцюгу системи соціального захисту, то він буде намагатись якомога швидше і повніше «підігнати» його до конкретних вимог посади. Для нього було б дуже бажаним вже на етапі прийому новачків відібрати з числа претендентів на вакантні робочі місця тих, які без всяких там клопотів із адаптацією, вже з перших днів самостійної праці в установі виконували б свої функції. Якщо ж така можливість відсутня, то слід допомогти спеціалісту якомога швидше оволодіти функціями на конкретній посаді та пристосуватись до усталеного режиму праці, міжособових відносин в системі державної служби тощо. Спеціаліст вважається адаптованим, коли він успішно виконує певні виробничі функції та не створює додаткових проблем для своїх безпосередніх керівників.

Зовсім інші критерії адаптованості при антропоцентристській орієнтації. Головні зусилля тут спрямовані на те, щоб у процесі професійної орієнтації спеціаліст «знайшов себе» на державній службі і через максимальний розвиток та ефективне використання особистого потенціалу зміг би внести якомога більший вклад у розвиток системи соціального захисту при одночасному задоволенні своїх індивідуальних потреб у соціально-професійному самоствердженні та самореалізації. Тому оволодіння конкретними професійними функціями на першій посаді розглядається не як завершення процесу адаптації, а тільки як один із її початкових моментів.

Різні моделі професійної адаптації переносять акцент або ж на «вхідний» відбір, або ж на гармонізацію трудового потенціалу та особистих прагнень державних службовців з мотиваційним потенціалом посад безпосередньо у процесі трудової діяльності. Переважно техноцентристська класична американська модель перевагу віддає методам «вхідного» тестування та селекції. її принцип: «на кожну посаду слід знайти найбільш придатного спеціаліста». Японська ж модель спирається на інший принцип: «для кожного спеціаліста необхідно підібрати таку посаду, такий вид діяльності, які найбільш повно відповідають його нахилам, здібностям та інтересам». Акіто Моріта образно порівнює американський кадровий підхід із працею муляра, який будує споруду за стандартним планом із стандартних цеглин, відбраковуючи всі ті, які не відповідають стандарту. Японський же підхід нагадує працю муляра, який будує споруду з природного каміння різних розмірів, конфігурації та забарвлення, знаходячи кожному з них найбільш прийнятне місце. Споруду зі стандартних цеглин будувати легше, але вона не дуже міцна, не оригінальна та дає мало можливості муляру для творчої фантазії. А замок із природного каміння більш міцний, довговічний і може бути надзвичайно оригінальним та красивим [2, с. 385].

Більшість дослідників рекомендує для оцінки рівня адаптації поряд з об’єктивними звертатись і до так званих суб’єктивних показників. Це перш за все рівень задоволеності в цілому і окремими її компонентами. Вважається, якщо рівень задоволеності працею, виявлений за матеріалами періодичних опитувань, високий, то державний службовець в основному адаптувався як до професії, так і до колективу. Якщо ж, навпаки, опитування показало незадоволення працею, то можна зробити висновок про низький рівень адаптації, чи про дезадаптацію. Періодичні суб’єктивні самооцінки задоволення працею - це, безперечно, дуже важлива аналітична інформація. Але при її інтерпретації слід враховувати чинники, під впливом яких вона формується.

Довгий час дослідники прагнули виявити взаємозв язок між задоволенням від праці та її продуктивністю, ефективністю. Результати виявилися суперечливими: в одних дослідженнях такий зв’язок мав місце, в інших його не було. Іноді спостерігалася навіть зворотня залежність: висока незадоволеність і висока продуктивність. Досить несподіваним виявилося і те, що незадоволених своєю працею значно більше серед найбільш висококваліфікованих та соціально-активних працівників. У той же час серед самих низьких посад більш високий рівень задоволеності роботою. Як можна пояснити ці парадоксальні факти?

Феномен задоволеності працею з’являється як результат взаємодії особи і професійної ситуації. А оскільки люди дуже різні за своїми ціннісними орієнтаціями, освітою, структурою актуальних потреб, здібностями, а відповідно і запитами, очікуваннями, то одні й ті ж об’ єктивні характеристики професійної ситуації можуть породжувати різні почуття - від задоволення до незадоволення. Принципово відрізняється, наприклад, механізм формування почуття задоволеності державною службою у тих, для кого праця є самостійною цінністю, і тих, для кого вона є переважно інструментальним засобом. Перша група державних службовців буде задоволена тоді, коли праця дає їм можливості якомога повніше реалізовувати та розвивати свій творчий потенціал, підтримувати та підвищувати соціальний статус. Люди, орієнтовані на успіх, найчастіше за все незадоволені працею тоді, коли: а) труднощі, пов’ язані з привабливою для них роботою такі високі, що вони тривалий час не можуть добитись успіху; б) робота дуже легка, проста і не дозволяє пов- ною мірою реалізувати особистий потенціал, самоствердитися; в) праця несправедливо винагороджується. Ті ж спеціалісти, для яких праця є переважно інструментальною цінністю, задоволені професійною діяльністю тим більше, чим менше вона вимагає від них зусиль.

Дуже важливу роль у формуванні відчуття задоволення відіграють її результати. Загальновизнаним є твердження про те, що задоволення працею є необхідною передумовою її високої якості. Але сучасні концепції мотивації виходять з того, що сама задоволеність працею є наслідком результативності професійної діяльності та її справедливої винагороди. Тому державний службовець при високих показниках валентності праці може прикладати великі зусилля і в той же час бути незадоволеним професійною діяльністю через перешкоди у досягненні цінних для нього результатів або незадоволеністю несправедливістю зовнішніх оцінок та винагород.

І, навпаки, при високих показниках задоволеності професійною діяльністю особисті зусилля та якість роботи можуть бути низькими в ситуації із державними службовцями, які задоволені більше комфортними умовами та винагородами, ніж працею та її результатами. Тому А. А. Реан, А. Р. Кудашев, А. А. Баранов вважають що «Задоволеність професією має багатофакторну обумовленість не дивлячись на це, рівень задоволеності професією можна з певним ступенем вірогідності прогнозувати» [4, с. 101].

Наші дослідження свідчать, що динаміка суб’єктивного задоволення працею в адаптаційний період суттєво відрізняється від динаміки основних об’єктивних показників життєдіяльності. Останні, в основному мають більш-менш чітко виражену тенденцію або ж до зростання (інтенсивність та якість праці, рівень кваліфікації, творча активність тощо) або до зниження (порушення режиму праці, інтенсивності, тощо) з переходом від одного стану адаптації до іншого. Показники ж суб’єктивного задоволення змінюються зовсім інакше. Зокрема дослідження чинників, які впливають на адаптацію молодих спеціалістів, виявили таку особливість: за перші шість місяців трудової діяльності в організації (перше опитування) показники суб єктивної задоволеності професією, працею в цілому та окремими її компонентами найбільш високі, після одного року праці (друге опитування) вони значно знижуються, потім підвищуються (третє опитування) і знову знижуються під кінець адаптаційного періоду (четверте опитування). Не можна не враховувати і такий факт: суб’ єктивна задоволеність працею найбільш висока у молодих спеціалістів із «середніми» показниками результативності праці та активності. У той же час значно нижчі вони у соціальних працівників з низькими показниками, а також у тих, у кого вони вище середніх.

Ймовірно, що суттєвий вплив тут має ряд чинників. На першому етапі адаптації новачки, якщо і зустрічаються з труднощами (труднощі в оволодінні професією, низька продуктивність, якість праці тощо), то все ж вважають їх неминучим тимчасовим явищем. До того ж вони знаходяться під впливом загального позитивного настрою, пов’ язаного з початком нового, самостійного етапу своєї життєдіяльності. Через деякий час у багатьох новачків цей початковий оптимізм змінюється певним розчаруванням під впливом тривалих, стабільних труднощів у праці, більш реальних уявлень про свою працю, становище в колективі тощо.

Не можна ігнорувати й активність особи в процесі адаптації. Новачки приходять у колектив з більш чи менш стійкими уявленнями про норми суспільного життя (у тому числі і життя трудового колективу), ціннісними орієнтаціями, сформованими у процесі навчання, під впливом родичів, друзів, на основі певного (хоч і невеликого) особистого досвіду. У колективі державних службовцівці уявлення, цінності зіставляються з реальним життям і результати такого зіставлення віддзеркалюються в суб’єктивних оцінках праці в цілому та окремих її компонентів. Було б грубим спрощенням вважати, що у процесі адаптації первісна група державних службовців завжди виступає тільки як «вихователь», а новачки - як пасивні учні. Характер реальної взаємодії між ними залежить і від осо- бистісних характеристик новачка (ціннісні орієнтації, моральні якості тощо) і від моральної зрілості колективу. В одних випадках робоча група «підтягує» новачка до середнього для своїх спеціалістів рівня не лише професійної майстерності, але й основних моральних характеристик. В інших - сам новачок вже в перші місяці своєї служби починає «виховувати» колектив. Ці дуже різні за своїм змістом реальні стосунки нерідко приховуються за зовні однаковими показниками суб’єктивного задоволення: працею, колективом (особливо якщо для виявлення таких оцінок використовується анкетне опитування).

У зв’язку з цим, на наш погляд, показники суб’єктивного задоволення працею не можна використовувати для оцінки адаптації державних службовців в організації. Це не виключає доцільності їх широкого використання (у зіставленні з іншими джерелами інформації) для виявлення конкретних чинників, які впливають на процес адаптації.

За допомогою охарактеризованих вище об’єктивних та суб’єктивних показників можна певним чином оцінити стан соціального процесу професійної адаптації на його заключній фазі, тобто на порозі переходу до стадії професійної зрілості. Ці ж показники використовують і для оцінки ефективності педагогічного процесу професійної адаптації. Але треба звернути увагу на ряд моментів, які обов’язково треба враховувати у змістовній інтеграції обліково-аналітичної та соціальної інформації.

Педагогічні чинники - це хоч і надзвичайно важлива, але все ж тільки одна складова частина цілісного соціального процесу професійної адаптації. Показники кінцевого результату цього процесу віддзеркалюють одночасно як вплив багатьох спонтанних (непедагогічних) чинників, так і вплив педагогічного процесу (а вірніше - певної взаємодії окремих педагогічних процесів на різних етапах професійної адаптації).

Наприклад, в умовах працедефіцитного ринку праці держаних службовців у адаптантів більше можливостей підібрати для себе вже з «першого заходу» таку установу і таку конкретну посаду, яка найбільш повно відповідає їх перспективним потребам та інтересам. Але керівникам для того, щоб «закріпити» потрібних спеціалістів в установі, доводиться постійно думати над тим, як підвищити задоволеність працею адаптантів, відкрити перед ними привабливі перспективи професійного зростання та самореалізації і нейтралізувати таким чином можливий дестабілізуючий вплив конкурентних посад в інших установах, організація, підприємствах регіону. Тому вплив соціально-педагогічних чинників на досягнення бажаного стану професіональної стабілізації тут може бути дуже значним. Інша ситуація в умовах праценадмірного ринку державних службовців. Адаптанти тут вимушені «триматись» за посади навіть тоді, коли ті далеко не повністю відповідають їх запитам та очікуванням. Відносна зовнішня професійна стабілізація (виконання відповідних завдань, стабільна праця на одній посаді, нормальні відносини з колегами тощо) тут може бути досягнута і без будь- якого значного впливу педагогічних чинників.

Для того ж, щоб оцінити ефективність впливу на показники адаптації суто педагогічних процесів, потрібна кропітка аналітична робота. Зокрема, використовуються процедури педагогічних експериментів (констатуючого та формуючого) із використанням спеціальних методів фіксації результатів впливу педагогічного процесу на стан професійної адаптації (порівняння показників «до» і «після», використання форм та методів педагогічної взаємодії, порівняння показників в експериментальних та контрольних робочих групах тощо).

Показники рівня адаптованості спеціалістів віддзеркалюють одночасно і вплив педагогічного процесу на заключному службовому, і на більш ранніх службових етапах професійної адаптації. Так, якщо потенційний резерв соціальних працівників одержав гарну базову професійну підготовку у вищій школі, то на службі потрібно значно менше педагогічних зусиль для його професійної адаптації, аніж у тих випадках, коли на службу приходить молодь майже без будь-якої базової професійної підготовки. Тому при оцінці ефективності педагогічного процесу показники досягнутого рівня адаптації порівнюються з рівнем базового професійного потенціалу, який певним чином «заміряється» на початку самостійної службової діяльності.

Таким чином, оцінка ефективності педагогічного процесу за показниками рівня адаптованості спеціаістів - це справа далеко не проста. Тому таку оцінку часто роблять не опосередковано через показники динаміки рівня адаптованості державних службовців, а безпосередньо аналізуючи окремі компоненти педагогічного процесу. За допомогою добре відомих методів збору соціальної інформації (аналіз документів, спостереження, опитування, експертні оцінки тощо) вивчають різні форми і методи педагогічного впливу на адаптантів. Зміст та організацію окремих елементів педагогічного процесу (наприклад, процедури включення новачків у колектив, організацію професійного навчання, розвиток творчої активності молоді тощо) порівнюють з нормативними вимогами, кращим педагогічним досвідом і роблять відповідні висновки про ефективність педагогічного впливу на процес професійної адаптації.

Педагогічний процес професійної адаптації - це метапроцес, який складається з великої кількості різнопланових часткових педагогічних процесів, хоч і підпорядкованих певним чином загальній педагогічній меті, але відносно автономних. Існує досить висока ієрархічна піраміда завдань, специфічною особливістю якої є те, що конкретні завдання на нижніх її поверхах більш менш визначені

і відносно стабільні, а щодо верхніх поверхів, то тут не все так просто і однозначно. Існує певне протиріччя в тих головних завданнях, на які переважно орієнтуються з одного боку сфера до вищого навчання і виховання, а з другого -сфера державної служби. Педагогічний процес професійної адаптації повинен орієнтуватися одночасно, з одного боку, на забезпечення умов для найбільш повного розвитку та використання особистісного потенціалу, а з другого оку - на швидке і повне задоволення поточних потреб державної служби. Соціальний процес професійної адаптації завершується досягненням індивідом певного стану відносної професійної стабілізації. Критерії такої стабілізації залежать від того, на яку мету переважно орієнтується педагогічний процес - на розвиток та реалізацію особистого професійного потенціалу адаптанта (антропо- центричний підхід), чи на забезпечення умов для успішного функціонування установ соціального захисту населення, на перспективні потреби розвитку державної служби чи на поточні завдання у заповненні посад. Підбір критеріїв соціального процесу професійної адаптації (об´єктивні та суб´єктивні) залежить від специфіки ринку праці (працедефіцитний та праценадлишковий)

Під час оцінки ефективності педагогічного процесу на державній службі показники досягнутого рівня адаптації порівнюються з рівнем базового професійного потенціалу. Тому оцінку часто роблять не опосередковано через показники динаміки рівня адаптованості державних службовців, а безпосередньо аналізуючи окремі компоненти педагогічного процесу, форми і методи педагогічного впливу на адаптантів.

Бібліографічні посилання

1. Менеджмент державних установ і організацій: Навч. посібник / За ред. А.Ф.Мельник. К., 2006.

2. Морита А. Сделано в Японии. М., 1991.

3. Мороз А.Г. Профессиональная адаптация молодого учителя. К., 1998.

4. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика / А.А.Реан, А.Р. Кудашев, А.А.Баранов. С.Пб., 2006.

5. Хартман Х. Эго-психология и проблема адаптации. М., 2002.