Наукова бібліотека України

Останні надходження

Loading
УПРАВЛЕНИЕ ПОДГОТОВКОЙ КАДРОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ ДЛЯ РЕАЛИЗАЦИИ АДМИНИСТРАТИВНО-юрисдикционной КОМПЕТЕНЦИИ
статті - Наукові публікації

Сергей Гусаров
кандидат юридических наук, ректор Академии управления МВД, заслуженный юрист Украины

Статья посвящена вопросам оптимизации управления органами внутренних дел путем применения управленческих рычагов. Проанализированы негативные тенденции в кадровом обеспечении и предложены первоочередные меры по восстановлению профессионального ядра ОВД.

Статья посвящена вопросам оптимизации управления органами внутренних дел путем применения управленческих рьичагов. Проанализированьи негативние тенденции в кадровом обеспечении, предложены первоочередньие Мери по восстановлению профессиональ-ного ядра ОВД.

The article is devoted to the problems of optimization of management of the units of internal affairs through the use of managerial influence. The negative tendencies in staff completion are analyzed and initial measures for the restoration of professional kernel of the units of internal affairs are proposed.

Ключевые слова: управление ОВД, кадровая политика, кадровый резерв, профессиональное соответствие, подготовка руководителей.

Ключевьие слова: управление ОВД, кадровая политика, кадровый резерв, профессиональное соответствие, подготовка руководителей.

Keywords: Мanagement of the units of internal affairs, human resources policy, the reserve of the staff, professional accountability, the training of the managers.

Качество любого труда во многом зависит от того, кто ее организует и осуществляет. Можно выбрать правильную цель, наметить правильную линию деятельности, разработать на ее основе хорошие планы. Однако все это может оказаться бесполезным, если на участках, где решается успех дела, не стоят люди, которые правильно понимают намиче-

© Сергей Гусаров

ни цели и задачи, если не будет работников, способных с чувством высокой ответственности и на высоком профессиональном уровне перенести эти решения в плоскость практических дел. От того, кому поручено на практике выполнять решения государства, кто осуществляет управление органами внутренних дел, насколько высок уровень их профессионального мастерства, в значительной мере зависит осуществление мероприятий, направленных на укрепление правопорядка и законности в стране [1, с.232, 2, с. 23]. Поэтому со всей уверенностью можно сказать, что эффективность деятельности органов внутренних дел зависит непосредственно от качественного управленческого персонала.

Актуальные вопросы управления органами внутренних дел нашли свое отражение в научных трудах отечественных ученых: М.И. Ануфриева; А.Н. Бандурке; В.Л. Грохольского; М.И. Иншина; Ю.Ф. Кравченко; А.В. Лавриненко; Н.П. Матюхин и др.. Но многие вопросы не решены до сих пор.

Повышение активности преступности за последние десятилетия, изменения, происходящие в ее структуре, ставят перед органами внутренних дел задачи коренного пересмотра отбора, подготовки и расстановки руководящего состава органов внутренних дел.

Система отбора, подготовки и расстановки управленческого персонала, которая в течение длительного времени существовала в органах внутренних дел и удовлетворяла их потребности, уже не отвечает современным условиям деятельности органов и подразделений внутренних дел, их задачам и современным тенденциям развития.

Академик В.Н. Кудрявцев отмечает: "Построение правового государства ... требует повышения политической и правовой культуры в обществе, подготовки высококвалифицированных юридических кадров "[3]. В сказанном сомнений нет. Ведь трудно представить успешное выполнение задач, поставленных перед органами внутренних дел, без коренной перестройки работы с руководящим составом, дальнейшего повышения их профессионализма и деловитости.

последнее время задача руководителей органов внутренних дел все усложняются, так как: оперативная обстановка продолжает оставаться напряженной, постоянно возрастает нагрузка на личный состав, финансирование составляет около трети от потребности, недостаточное материально-техническое обеспечение и др.. Все это происходит в условиях социально-политической нестабильности и несовершенного законодательства. Это затрудняет организацию руководителями повседневной работы по противодействию преступности и охраны общественного порядка, обеспечения необходимых условий для труда и надлежащего быта подчиненных.

Особое место среди руководителей органов внутренних дел следует отвести руководителям горрайлинорганов. Во-первых, они возглавляют ключевое звено органов внутренних дел, которая организует и проводит в жизнь решения и требования органов государственной власти, руководства МВД Украины, главных управлений и управлений МВД Украины в областях, г. Киеве и Севастополе, линейных управлений Управления МВД Украины на транспорте, органов местного самоуправления, тем самым выполняя основную часть задач милиции. Во-вторых, именно из них вырастают руководители управлений и главных управлений МВД Украины. Трудно переоценить значение и заместителей первых руководителей, особенно, если учитывать, что из них формируется резерв кадров на выдвижение на более ответственные должности.

Анализ руководящих кадров органов внутренних дел по возрасту, образованию, стажу работы в системе МВД свидетельствует, что соответствующие должности занимают люди зрелые, имеющие достаточный опыт практической работы и надлежащее образование. Вместе с тем, оснований для успокоения пока нет. В частности, в прошлом году каждый десятый заместитель начальника горрайлиноргана имел квалификацию бакалавра, причем лишь около 70% из них - продолжали обучение в высших учебных заведениях, повышая квалификацию, 30% рассматривали перспективу дальнейшего служебного роста как недостающую или не стоящую усилий. Это указывает на недостатки в отборе руководящих кадров и создает почву для конфликтов - ад?? Е среди подчиненных этих руководителей являются работники с более высокой квалификацией.

Среди заместителей начальников горрайлинорганов 8% имеют возраст до 30 лет. С одной стороны, молодежь выдвигать, конечно, надо. С другой - сомнительно, что каждый из такой достаточно заметной доли руководителей не имеет достаточного жизненного опыта и авторитета. Это также может стать источником конфликтов.

Большое беспокойство вызывает текучесть руководящих кадров. Только 13-15% находятся в должностях свыше 3 лет, то есть подавляющее их большинство не имеет надлежащего опыта управления. Поэтому неудивительно, что в 2007 году заменено 96,4% начальников главных управлений и управлений МВД Украины в областях, г. Киеве и Севастополе, линейных управлений Управления МВД Украины на транспорте. В течение 20012007 годов ежегодно заменялось в среднем около трети начальников горрайлинорганов (а это очень много!), За исключением 2005 года, когда они были заменены 85%, причем на высшие должности ушло только 14-18% замененных начальников и до 25% их заместителей. Причиной такого беспрецедентного явления была, с одной стороны, чрезмерная политизация системы МВД Украины. С другой стороны, оттока кадров способствовало действующее на то время пенсионное законодательство. Сказалась и нестабильность правового статуса начальника органа. Рассматривая свое пребывание в должности как временное, непродолжительное, срок которого не зависит от количества и качества труда, руководитель нередко больше внимания уделяет решению личных проблем. По этой же причине в 2005 году многие предпочли более-менее приличной пенсии, а не продолжению карьеры. Итак, кадровую политику в отношении руководящего состава органов и подразделений системы МВД Украины нужно решительно менять, практиковать бережное отношение к руководителям (не снижая, конечно, требовательности). Иначе теряется смысл их подготовки. Нецелесообразно тратить средства на обучение людей, которым вскоре будет негде применять полученные знания.

В организации обучения руководителей необходимо учитывать отсутствие, в их подавляющего большинства, опыта управленческой деятельности - впрочем, будем надеяться, что это явление временное. Для таких надежд есть основания, поскольку руководством МВД Украины активно разрабатываются основные направления улучшения управленческой деятельности. Исправляются ошибки в кадровой работе, на руководящие должности возвращаются профессионалы, устранены из них по чисто политическим соображениям. Прочнее становится связь милицейских поколений, который в свое время получил определенные потери. Для его дальнейшего укрепления, на наш взгляд, целесообразно наметить и осуществить широкомасштабные мероприятия по привлечению ветеранов к воспитанию и обучению личного состава милиции, в частности обеспечить их участие в наставничестве, обучении руководящего состава, что позволит использовать их ценный опыт.

Исходя из положения, сложившегося с руководящим составом, мы считаем, что есть резервы для его улучшения, но чтобы реализовать их, необходимо, в первую очередь, внимание уделить подбору, подготовке и расстановке руководителей. Подбор руководителей - это процесс изучения кандидатов для назначения на ту или иную должность с целью определения их пригодности к выполнению обязанностей на той или иной должности. Методами отбора могут быть организационные приемы и способы выявления моральных, деловых и политических качеств кандидатов на руководящую должность, что позволит судить об их соответствии определенным должностям.

К подбору и расстановке руководящего состава, на наш взгляд, следует отнести также прогнозирование и планирование потребностей в тех или иных руководителях, определения соответствия кандидата требованиям по должности (оценка), формирование резерва на выдвижение и др.. Поскольку эта стадия работы с персоналом нацелена на перспективу, она включает в себя элементы прогнозирования. Именно на основе тщательных прогнозов составляются планы подготовки руководителей. Необходимо выработать и на уровне МВД Украины закрепить основной принцип отбора и назначения руководителей: каждую должность в системе должен занять подготовленный для нее работник, имеющий уровень квалификации, соответствующей должности. Этим самым будет реализовываться один из принципов работы с персоналом - принцип профессионального соответствия.

Чтобы создать необходимые условия для эффективного поиска кандидатов на руководящие должности, необходимо принять меры, направленные на создание реального резерва - особой категории работников, имеющих деловые, моральные и профессиональные качества, степень проявления которых свидетельствует об их пригодность к руководящей деятельности. Наличие резерва дает работникам уверенность в своих силах, перспективу служебного роста и желание лучше работать. Но нужна надежная технология выдвижения в резерв и использования резерва кадров. При этом не должно быть выдвижение на руководящие должности лиц из числа "команды", или по принципу "свой - чужой". С этих позиций заслуживает внимания предложение В.Л. Грохольского об организационно-правовое оформление статуса кадрового резерва путем разработки типового положения о нем [4]. Потому что, во-первых, - отсутствие регламента работы с персоналом порождает субъективизм, которому нечего противопоставить, и во-вторых, каждый претендент на руководящую должность должен знать, к чему ему следует стремиться, какие недостатки необходимо устранить в себе , а какие черты развить. На наш взгляд, обязательно надо предусмотреть выборы работников в резерв путем опроса, анкетирования и обсуждения их кандидатур в коллективах, в которых они работают. Коллектив оценит претендентов более полно и объективно.

Важную роль в подготовке резерва на выдвижение должны играть Академия управлея МВД. Следует отходить от практики, когда сначала работники назначаются на руководящие должности, а затем начинаем их подготовку. Мы убеждены в том, что на руководящие должности должны назначаться уже наиболее подготовленные работники. С этой целью в главных управлениях и управлениях МВД Украины в областях, г. Киеве и Севастополе, линейных управлениях Управления МВД Украины на транспорте необходимо создать реальный резерв на выдвижение. Такие работники должны направляться на обучение в Академии управления МВД, на дневную или заочную форму обучения.

Подбор, обучение и расстановка руководителей, хотя и важный, но не единственный путь оптимизации управления. Второй путь - обучение научному управлению персоналом руководителей, находящихся на должностях. Он обусловлен тем, что интенсивный путь оптимизации управления ориентируется прежде всего на рост производительности труда, может обеспечить только квалифицированный персонал, способный постоянно осваивать новые методы и формы работы, технику быстрой адаптации к новым условиям. Эта задача решается посредством обучения руководителей в системе повышения квалификации персонала, основные контуры которой усматриваются следующие: 1) качественное изменение содержания обучения: переработка и издание согласованной литературы, изменение пропорций в структуре знаний, преподаваемых в них, 2) переход к интенсивным методам обучения , что опирается не на запоминание определенной суммы знаний, а на развитие творческих способностей человека, воспитание потребности обновлять знания, 3) совершенствование методики обучения путем изменения и применения учебной техники, 4) введение цикличности обучения, что обусловлено частыми изменениями нормативно-правовой базы , развитием техники и постоянным изменением способов совершения преступлений.

Среди ученых есть мнение, что обучать науке управления, готовить руководителей надо в период обучения студентов, курсантов в вузах. Аргументируют это тем, что выпускники вузов часто с первых дней работают на управленческих должностях. Довод вряд ли убедителен: вузы не в состоянии подготовить курсантов, студентов к руководящей работе и могут дать им лишь минимум знаний по управлению, так как студенты (курсанты) не работали даже исполнителями [5, с. 268-269]. Есть центр тяжести в подготовке управленческих кадров следует перенести на последипломное образование.

В высших учебных заведениях необходимо только знакомить учащихся, с основами управления, имея в виду, что после окончания выпускники впоследствии или сразу выдвигаются на должности, так или иначе связанные с управлением персоналом, принятием управленческих решений и организацией их выполнения. Но вузы не в состоянии качественно подготовить курсантов, студентов, не имеющих опыта работы, до уровня руководителей. Обучение руководителей надо организовывать по мере их продвижения по службе. Это будет соответствовать требованиям настоящего и позволит экономить средства за счет отказа от подготовки избыточного количества работников. Ведь не все лица, которые получают высшее образование, могут стать руководителями [5, с. 268-269].

Есть и другие аргументы в пользу активизации обучения руководителей. Специалисты утверждают, что процесс "вхождения" в должность начальника горрайлиноргана затягивается иногда до 3-х лет, так как ему нужно изучить специфику работы, выработать определенный стиль и методы управления, узнать работников. Только позже начинает расти эффективность его работы. Следовательно, сокращение периода "вхождение" в должность связано с должностным подготовкой руководителя. При ее качественной организации такой период сокращается в 2-3 раза [5, с. 269]. Улучшить профессиональную подготовку работников, которые назначаются на должность или занимают ее, - одна из основных задач Академии управления МВД.

Эффективной формой обучения руководителей, на наш взгляд, является создание условий для их самостоятельной подготовки. Для этого уже сегодня назрела необходимость выпуска брошюр серии "Библиотека руководителя" с такой тематикой: "Стиль работы руководителя", "Подбор, обучение и расстановка персонала", "Проведение совещаний", "Психология управления", "Личность руководителя", "Работа руководителя с документами "," Делопроизводство "и др..

Организация обучения должна основываться на потребностях практики. Целесообразно, на наш взгляд, осуществить опрос руководителей - выпускников Академии управления МВД с целью выяснения, какие из полученных знаний пригодились в повседневной деятельности, надо изучать более подробно, а что - лишь в общих чертах. Возможно, стоит проекты учебных планов доводить до руководителей органов внутренних дел и учитывать их мнение относительно содержания этих документов. Конечно, не может быть и речи о каком-то упрощении или ограничения теоретических основ предметов, преподаваемых. Но теоретические положения должны подкрепляться примерами из практики. Для этого необходимо организовать изучение опыта руководителей органов внутренних дел, не ограничиваясь только позитивом. Удачное управленческое решение показывает глубину знаний руководителем теоретических основ и может их наглядно иллюстрировать. Но ошибки не менее важны для демонстрации необходимости тщательного изучения тех или иных положений. Много ценного для себя научно-педагогический состав может найти в материалах различного рода проверок, осуществляемых МВД Украины, главными управлениями, управлениями МВД Украины в областях, г. Киеве и Севастополе. Следует отдать предпочтение и личным контактам научно-педагогического состава Академии управления МВД с руководителями практических органов и подразделений внутренних дел, поскольку целевой поиск необходимой информации является, без су?? Ниву, более продуктивным.

Усилия, которые вкладываются в обучение руководителей, имеют за окончательную цель улучшения качества их работы. Есть роль и ответственность руководителей должны повышаться. Этому, на наш взгляд, может служить предоставление более широких полномочий руководителям органов внутренних дел, т.е. необходимо осуществлять децентрализацию управления органами внутренних дел.

Список литературы

Основы управления в органах внутренних дел. Учебник. /Под ред. А.П. Корневая. - М.: Московский университет МВД России, Из-за дательства "Щит-М», 2003. - 396 с.

Ануфриев И. Основные направления кадрового обеспечения органов внутренних дел Украины: организационно правовой аспект: Монография. - М.: Изд-во НУВД, 2001. - 238 с.

Кудрявцев В.Н. Правовое государство: проблемы и перспективы //Соц. зак-во. - 1986. - № 9. - С. 9.

Грохольский В.Л. К вопросу работы с персоналом специальных подразделений МВД Украины по борьбе с организованной преступностью //Вестник Одесского института внутренних дел, 2005. - № 4. С. 31-33.

Грохольский В.Л. Управление деятельностью специальных подразделений МВД Украины по борьбе с организованной преступностью. Диссертация на соискание ученой степени д.ю.н. по специальности 12.00.07

теория управления, административное право и процесс, финансовое право, информационное право. - Харьков, 2004. - 425 с.