Наукова бібліотека України

Останні надходження

Loading
СОВРЕМЕННЫЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
статті - Наукові публікації

Вадим Барко - доктор психологических наук, доцент, проректор Академии управления МВД

В статье рассматриваются актуальные вопросы совершенствования системы управления персоналом в органах внутренних дел; предлагаются современные подходы к управлению, основанные на использовании психологических закономерностей при отборе, мотивации и обучения персонала.

The article is devoted to the actual issues of improvement of the personnel management system in Ukrainian militia. The contemporary approaches to police management, based on the implementation of psychological patterns to motivation, professional selection and training are suggested.

Ключевые слова: система управления, субъекты управления, объекты управления, психологические особенности, синергия, принципы построения управления, проактивный подход.

Управление - это социальный феномен, без которого невозможно существование и развитие человечества. Процессы управления имеют место везде, где осуществляется совместная деятельность людей, направленная на достижение определенных целей. Сегодня вопросы управления являются предметом таких наук, как: кибернетика, информатика, юриспруденция, социология, психология и т.п.. Управление происходит с подобными принципами и законами в сложных системах - биологических, социальных, технических - и базируется на получении, обработке и передаче информации.

Социальное управление существовало на всех этапах развития общества как необходимое условие согласования коллективных действий людей. В англоязычной литературе при характеристике социальных проблем управления встречаем термин "management", который в переводе означает управление, заведование, руководство, и слово "manager" - соответственно управленец или руководитель. Однако существует много классических определений. Например, во Всемирном толковом словаре Уебсте-ра приводятся основные значения понятия "менеджмент" как способа или манеры общения с людьми; искусства власти и управления

особого рода умений, административных навыков; органа управления, административной единицы. Отечественные исследователи (Ф. Мельник, О.Ю. Оболенский) дают более точное определение - социальное управление является целенаправленным воздействием на общество для его упорядочения, сохранения, совершенствования и развития.

Учитывая природу и субстанциональную специфику субъектов управления, исследователи (Г.В. Атаманчук, В.Б. Аверьянов) в социальном управлении выделяют: государственное управление (субъект управленческого воздействия - государство), общественное управление (суб объект управленческого воздействия

- общество и его структуры), менеджмент (субъект управленческого действия - предприниматель). Однако сейчас в отношении полицейских организаций в англоязычных литературных источниках широко употребляются слова "менеджмент" и "менеджер", которые стали интернациональными и в широком смысле являются синонимами терминов "социальное управление" и "управленец" соответственно. Учитывая указанное, термины "полицейский менеджмент" и "полицейское управление" авторами рассматриваются как синонимы, т.е. как вид социального управления и разновидность государственного управления, связанными прежде с реализацией целей и функций государства, поскольку полиция (милиция) в большинстве стран является государственным вооруженным органом исполнительной власти, защищающий жизнь, здоровье я, права и свободы граждан, собственность, природную среду, интересы общества и государства от противоправных посягательств.

Обобщая мировую управленческую практику, можно сформулировать следующие предпосылки полицейского менеджмента: потребность в нем возникает в связи с необходимостью координации деятельности большего или меньшего количества людей, каждый из которых выполняет определенную работу; менеджмент как управленческая деятельность присущ организациям, функционирующих в определенном рыночной среде; любой организации нужен менеджмент для достижения своих целей, а последний не может существовать без организации, для достижения целей организации всегда приходится использовать определенное количество ограниченных ресурсов (материальных, человеческих, финансовых, информационных) менеджмент является тем звеном, которое обеспечивает эффективное использование указанных ресурсов; рациональный менеджмент основывается на балансировании между успехом организации (достижением ее целей), а также степени использования ресурсов.

Учитывая указанное, А. Кредисов и Е. Панченко дают такое определение: социальное управление - это непрерывный и целенаправленный процесс воздействия на коллектив людей - работников организации для координации их деятельности в процессе производства и достижения поставленных целей, лучших результатов в изменяющейся среде путем продуктивного использования имеющихся ресурсов. Принципиальная схема управления и управления ОВД можно представить как систему взаимодействия двух основных элементов: субъекта управления (тех, кто управляет) и объект объекта управления (тех, кем управляют).

С точки зрения современных исследователей, в частности В. Плишкин, содержание социального управления состоит в том, что последнее является объективно необходимым разновидностью деятельности, состоит из сознательного и целенаправленного воздействия субъектов управления на социальные системы с целью повышения их эффективности , приведение его в соответствие с объективных закономерностей развития.

Следует заметить, что Р. Роберг и Д. Кукендал дают похоже современное определение менеджмента как процесса работы с людьми в гуманистической манере для максимально эффективного и результативного достижения целей и задач организации. В этом определении есть несколько существенных моментов: а) работа с людьми в гуманистич?? Й манере - под этим авторы понимают существенный элемент современного менеджмента, положительное отношение к принятым на работу в организацию работников со стороны менеджеров, многостороннее сотрудничество между ними, уважение, сохранение чувства человеческого достоинства. Исследования показывают, что в случае гуманистической атмосферы организации гуманное отношение работников переносится на гражданское общество, население, дает хорошие результаты и повышает эффективность работы полиции б) достижение целей и задач организации означает, что цель

- это идеальное видение глобального результата деятельности, который может быть достигнут в течение определенного времени и отражает значение полиции в обществе (например, снизить уровень преступности в регионе, уровень опасения населения и т.д.). Задачи или задачи более специфическими и конкретными, как правило, ограничиваются графиком и измеряются количественно (уменьшить в течение года количество квартирных краж на десять процентов) в) максимально эффективное и результативное достижение целей - эффективность понимается как соотношение между затраченными полицией ресурсами и достигнутым результатом

Е = Р /В

где Е - эффективность, Р - результат В - затраченные ресурсы.

Чтобы стать эффективной, организация должна действовать оптимально - достичь поставленных целей и задач при минимально возможных затрат ресурсов (времени, денег и т.п.) или при тех же финансовых и человеческих ресурсов достичь большего результата чем раньше. Результативность - это степень достижения поставленных целей и задач. Поэтому, чтобы стать более результативной, организация должна выполнить больше задач или полнее достичь конечного результата, целей. Считается, что возможны четыре варианта баланса результативности и эффективности: а) отсутствует ударение как на результативности, так и на эффективности; менеджеры и исполнители имеют достаточно ресурсов, но действуют без четкого плана, неоптимально, следовательно, ресурсы тратятся впустую, результаты минимальные б) чрезмерный акцент на результативности (успех любой ценой) приводит к тому, что организация действует результативно, но неэффективно, ограниченные ресурсы используются нерационально, на дальнейшее развитие их не хватает в) чрезмерный упор на эффективности; этот вариант используют экономные менеджеры, стремятся сохранить ресурсы организации, пытаются ограничиться моральным стимулами. Вследствие этого результат часто бывает хорошим, но ресурсы не использованы, люди перегружены и недовольны г) сбалансированный упор на результативности и эффективности; менеджер участием исполнителей разрабатывает и утверждает бюджет, использования ресурсов происходит гласно, работа выполняется эффективно с достижением целей.

Среда, меняется постоянно, имеет большое значение в смысле управленческой деятельности, поскольку управление - это приспособление организации к условиям среды, оно выходит из среды и возвращается к нему. Управленцы первую очередь должны определить требования потребителей, собственников, государства, затем выработать планы и организовать производство услуг (товаров) и, наконец, продать услуги (товары) и удовлетворить потребности потребителей, получив прибыль. Внешняя среда - это объективные обстоятельства, факторы, окружающие организацию в обществе, к которым она должна приспособиться. Внешняя среда в Украине, по мнению ряда ученых, является сложным и нестабильным из-за противостояния законодательной и исполнительной власти, обилие и слабость партий, обесценивание моральных норм.

Работа с другими и через других, организация сотрудничества многих людей - это сердцевина управления. Сегодня продуктивной формой взаимоотношений между руководителем и подчиненными становится сотрудничество, когда каждый из участников берет на себя определенные обязательства и ответственность. Исследователь менеджмента И. Ансофф ввел термин "синергия", который следует понимать как эффект повышения результативности за счет использования взаимосвязей и взаимоусиления различных видов деятельности, когда общий результат превышает сумму показателей отдачи всех ресурсов, действующие независимо. Достичь синергетического эффекта сложно, но при создании команды работников-единомышленников важно избежать типичных ошибок, снижающих синергизм и эффективность сотрудничества: а) превращение руководителя на исполнителя б) отказ от делегирования в) определение целей в отрыве от работников

г) отказ от общения с персоналом д) отказ от учебы и саморазвития е) сопротивление изменениям ж) игнорирование достижений работников. Цели организации определяют направление развития управления, стимулы для работников и стандарты для измерения исполнения. Как правило, организация имеет систему целей, должны согласовываться и не противоречить друг другу. Главная цель всегда связана с деятельностью во внешней среде, она определяет комплекс вспомогательных организационных целей.

Управленцы в любой организации, в том числе в полиции, выполняют различные функции. По мнению Плишкин, по направлениям решения 'связок задач функции делятся на основные, ресурсные и управленческие; по содержанию каждая из указанных функций делится еще на несколько составляющих. Управленцы осуществляют шесть существенных процессуальных управленческих функций, которые содержательно делятся на аналитическую (исследование состояния реализации управленческой деятельности), прогнозирующая (предвидение направлений развития деятельности), планирующую (разработка этапов деятельности, программы действий), организационную (орга ни за ция выполнения управленческого решения), регулирующую (регуляция, направления и коррекция выполнения) и контролирующую (наблюдение и учет за выполнением).

Реализация базовых функций управления предусматривает учет в процессе управления такого важного психологического феномена, как руководство. Последнее представляет собой процесс оказания влияния на людей и налаживания с ними межличностных отношений с целью достижения управленческих целей.

Большое значение для осуществления процесса управления имеет реализация принципов социального управления. Под принципами понимают основные положения, общепризнанные правила той или иной деятельности. Отношении управления принципы отражают опознаны человеком закономерности, которыми руководствуются органы управления при создании и функционирования социальных систем управления. Нынешние взгляды на принципы управления можно условно разделить на две группы: универсальные и прикладные. К первой группе относятся те из них, которые стремятся обобщить сложившуюся практику управления и определить важнейшие черты управленческой деятельности. Конечно, нельзя сказать, что такая система принципов окончательно сложилась, она является динамической. Считается, что наиболее полно принципы современного управления изложены П. Друкером. Это такие семь принципов: направленность управления на человека, что означает налаживание эффективного сотрудничества людей, преодоления недостатков отдельных работников и максимальное раскрытие их потенциала; культурная природа управления означает, что управление является частью общей культуры каждой страны, традиций народа и одновременно объединяет в себе общемировые тенденции ; интегрирования интересов работников организации вокруг общих целей - работники выполняют свои функции, удовлетворяющие при этом собственные потребности и интересы, эффективно достигая результатов организации, развитие способностей всех работников организации и эффективное их использование на всех уровнях управления в первую очередь - развитие инициативы и творческого подхода работников к делу , освоение ими новых знаний, умений и методов работы, использование в управлении эффекта синергии, т.е. такая организация командной деятельности персонала, когда их взаимодействие, коллективная работа значительно превышает сумму результатов деятельности каждого работника в отдельности; научный подход к определению эффективности управления организацией - избежание упрощенных подходов к оценке эффективности управления, обязательный учет показателей сплоченности, удовольствие, общественного мнения и т.д., сотрудничество и тесное взаимодействие организации с окружающей средой, то есть постоянный мониторинг и изучение потребностей населения, исследования изменений в окружении, готовность к гибкому реагированию.

Некоторые исследователи выделяют группы общих специальных принципов управления. К общим относятся такие принципы, как научность, законность, гласность, гуманизм, разделение властей, системность, плановость и конкретность. К специальным - иерархичность, функциональность, территориально-отраслевой принцип, нормы управляемости (принципы построения системы управления), а также целеустремленность, принцип главного звена, соответствия делегирования, сочетание единоначалия и коллегиальности, ответственности должностных лиц, рационального соотношения целей и способов их достижения.

Полицейское управление имеет общие черты с частным менеджментом, однако, есть и отличия. По принятому в нашей стране определению, управления ОВД является особым видом деятельности специально созданных аппаратов и специально назначенных должностных лиц по упорядочению системы органов внутренних дел, обеспечения ее оптимального функционирования и развития с целью эффективного выполнения задач по борьбе с преступностью и охране общественного порядка. При этом управление органами внутренних дел рассматривается в двух аспектах: а) управление системой органов внутренних дел со стороны государства б) управление, которое осуществляется в системе, когда объектами управления являются работники, службы, подразделения, а субъектами - руководители, аппараты соответствующих уровней. Содержание такой управленческой деятельности включает в себя: определение целей, задач и функций органов внутренних дел; разработку и усовершенствование организационной структуры, обеспечение трудовыми, материальными и другими ресурсами, подготовку и реализацию управленческих решений; координацию действий органов и подразделений; регулирования функционирования с учетом обстановки; создание системы учета и контроля.

Рассмотрим основные этапы развития управления и полицейского управления, поможет выяснить специфику и взаимосвязь их процессов, определить влияние общей теории управления в полицейское теорию и практику управления.

Исследователи проблем полицейского управления в странах Западной Европы в начале 70-х годов начали широко применять системный подход. Первыми, кто ввел теорию открытых систем в по-лициювання, были Г. Спроул и С. Фергюсон, которые считали, что полицию необходимо рассматривать как открытую систему, поскольку: полицейские департаменты являются подсистемами, функционирующих в системе правоохранительных органов - прокуратуры, судов, адвокатуры и т.п., полиция взаимодействует также с гражданским обществом как подсистема, системный подход позволяет реализовать в работе полиции достижения других отраслей управления, обеспечивает новые перспективы для внутреннего развития полицейских организаций и для усовершенствования отношений с обществом, системный подход ориентованим в действие и конечный результат.

Кроме системного подхода, в конце 80-х годов в полиции получил распространение так называемый "корпоративный менеджмент", (термин пришел из частного менеджмента), в основе которого лежит первоочередное определение принципиальных социальных и финансовых целей организации, продуктов, технологий и процессов, необходимых для достижения этих целей (Г. Крейтнер, М. Моор). Корпоративный менеджмент также базируется на основательном анализе соответствия потенциала организации условиям реального и будущего окружения, позволяет изобрести оптимальную стратегию деятельности полицейской организации и планировать работу.

Наконец, 90-е годы ознаменовались широким осознанием большинством полиции западных стран критики в свой адрес относительно недостатков в понимании потребностей и ожиданий со стороны гражданского общества. Результатом стало то, что большинство полицейских департаментов начали работать в русле концепции социально-ориентированного управления, близкого теории качественного менеджмента. С целью улучшения качества полицейского сервиса для гражданского общества особое внимание уделяется трем сферам деятельности: гражданам - заказчикам сервиса, персонала полиции и командной работе этого персонала. Так, У.А. Тибаулт, Д.М. Линч, Р.Б. Макбрайд считают, что главная цель рассматриваемого подхода к управлению, - получивший название проактивного, - достижение долговременного, тотального удовлетворения общества работой полиции, профилактическая работа органов и подразделений внутренних дел, направленная на предупреждение возможных преступлений и правонарушений в обществе, а также конфликтов и недовольств сотрудников внутри организации.

Типичный пример деятельности полиции по концепции социально-ориентированного проактивной (предупредительного) менеджмента демонстрирует полицейский департамент Мэдисона (США). Шеф департамента (C. Купер) вместе с коллегами разработали ряд принципов, которые помогли им отойти от традиционного бюрократического менеджмента и начать действовать с ориентацией на качество сервиса. Авторы также называют проактивный подход "качественным лидерство" и определяют его принципы: вера в воспитательную и поддерживающую роль командной работы, ориентация на процесс решения проблем, основанный на фактах, а не на эмоциях; учета мнения персонала департамента перед принятием ключевых решений, вера в то , что лучший способ улучшения качества работы персонала - это опрос полицейских и прислушивание к их мнению, стремление развивать всестороннее доверие и уважение друг к другу среди офицеров полиции; направленность на заказчика (граждан) опора на 95% успешных работников, а не на 5% персонала, который создает проблемы; справедливое обращение со всеми работающими, совершенствование системы проверки эффективности работы полицейского, избежания необоснованных обвинений работников; силового принятия решений "сверху-вниз" везде, где это возможно; поощрения творческого подхода работников к делу, терпимость к непреднамеренным ошибкам; развитие атмосферы открытости и постоянной обратной связи в работе с персоналом, руководитель - это тренер, помощник, разработка на основании командной работы согласованных с персоналом планов деятельности организации и путей их осуществления.

Процесс управленческих изменений, введенных полицейским департаментом Мэдисона, оказался достаточно длительным по времени: понадобилось

9 лет для перехода от традиционной организации к проактивной и социально-ориентированной. Опыт департамента показал, что для промилитаристськои полицейской организации с целью ее превращения в современную социально-ориентированную важны три главных условия: а) потребность полицейского департамента в изменениях, направленных на достижение качественных результатов б) понимание, что полицейская организация не статичен и имеет быть готовой к восприятию новых управленческих подходов в изменяющемся обществе в) осознание важности проактивной (профилактического) реагирования как на внутренние потребности организации и персонала, так и на внешние потребности гражданского общества.

результате рассматриваемых процессов сегодня в юридической и социально-психологической литературе государств демократической ориентации основные определения полицейской деятельности имеют социальную окраску. Так, министр внутренних дел Франции отмечает, что защита и обеспечение свободы - постоянное и самая главная задача национальной полиции; министр внутренних дел Италии подчеркивает, что силы охраны правопорядка имеют целью защиту демократических институтов нации, охране прав и свобод всех классов, социальных групп и каждого гражданина. В законе германской земли Северный Рейн-Вестфалия "О полиции" сказано, что основной задачей полицейских сил является предотвращение угрозы общественной безопасности. В рамках его осуществления полиция предупреждать совершение преступлений и обеспечивать уголовное преследование преступников. Полиция оказывает помощь другим органам власти. Меры, которые нарушают права человека, полиция имеет право принимать только в случае, когда это допускается законом. Сейчас задача современных полицейских органов являются многогранными. Американские исследователи Г Леонард и М. Моор отношении США такими задачами считают выявления преступников и преступлений, задержку правонарушителей, участие в таких судебных процессах, предотвращение правонарушений во время патрулирования и других мероприятий, обеспечение конституционных гарантий; оказания помощи лицам, которым угрожает физическая раз?? Рава или тем, которые не в состоянии сами о себе заботиться; регулирования движения транспортных средств и пешеходов; разрешения конфликтов, выявление проблем, которые могут затруднять контроль за соблюдением законности и работу местной власти, создание и поддержание у жителей этой местности чувство уверенности в собственной безопасности; поддержание порядка в общественных местах, предоставление других услуг при чрезвычайных обстоятельствах. Как видно из перечня, в задачи современной полиции входит не только борьба с преступностью, но и принятия других мер в сфере социального обслуживания населения. Последние имеют Проактив-ный характер, поскольку основная их направленность - предотвращение нарушения закона (например, во время семейных конфликтов, стихийных бедствий, пожаров и т.п.). По статистике в различных регионах США 40-70% вызовов полиции - это просьбы о помощи в ситуациях, не связанных с правонарушениями.

Итак, проактивный подход к полициювання в целом и в полицейское управление, основанный на предупреждении и профилактике преступления, предотвращении и профилактике конфликтов в организации, недовольство работников, стрессов и проблем (в отличие от устаревшего "реактивного" - реагирование на уже совершенное преступление и организационный конфликт), становится в современном обществе мощным средством оптимизации управления полицией, повышение доверия к полиции со стороны населения. Так, опрос 20 тыс. граждан в 12 странах Западной Европы в начале 90-х годов показал, что полиция занимает первое место по шкале доверия граждан (70%), опережая церковь, систему образования, телевидения и радио, социальное страхование, местную власть, профсоюзы и т.д.. Что касается проактивной работы полиции, суждения о ее эффективности выносится по следующим показателям: количество официальных предупреждений о недопустимости дальнейшей аморального поведения, количество направленных в суды представлений об установлении специального надзора за лицами, ранее допустившим правонарушение, количество лиц, арестованных за незаконное хранение оружия; количество изъятого оружия, незаконно хранилась, взрывчатых и наркотических веществ, количество выданных и приостановленных разрешений, количество бесед и выступлений профилактического характера с целью информирования населения о мерах по обеспечению личной и имущественной безопасности, количество операций по обеспечению порядка во время массовых манифестаций, забастовок, спортивных мероприятий; размер компенсируемых с помощью полиции убытков, экономический эффект от деятельности определенного подразделения.

Таким образом, считаем возможным дать следующее определение: управление в органах внутренних дел - это вид социального управления и разновидность государственного управления, связанный с реализацией целей и функций государства, выполняемый лицами или аппаратами специальных органов исполнительной власти государства (полиции или милиции), предназначенными для защиты жизни, здоровья, прав и свобод граждан, собственности, природной среды, интересов общества и государства от противоправных посягательств. Современное проактивное полицейское управление основывается на применении и сочетании положительных моментов ранних этапов развития, включая понимание важности системного подхода, теории ситуационного управления, качественного менеджмента, наиболее подходящие для управления сложными организациями. Подытоживая сказанное, мы пришли к следующему рабочего определения про-активного подхода к управлению персоналом.

Проактивное управления персоналом органов внутренних дел - это работа с сотрудниками милиции (полиции) и влияние на них в направлении достижения целей организации, направленных на предотвращение негативных явлений (конфликтов, дистресс, недовольством), основанные: на основе гуманистической психологии; планировании жизни, карьеры и деятельности работников; личностному развитию управленцев и персонала; использовании командной работы и лидерства; оптимизации и системном подходе к всех компонентов цикла работы с персоналом - психологического отбора кадров, мотивации, обучения и повышения квалификации, кадрового мониторинга; налаживании эффективной системы межличностных отношений. Итак, проактивный подход, в отличие от традиционного реактивного управления, базируется на идее предварительного предупреждения проблем и проблем как внутри организации, так и во внешней среде за счет: гуманистического личностного ориентированного подхода к работникам милицейской организации; оптимизации всех компонентов системы работы с персоналом (психологического отбора, мотивации, оценки деятельности, обучение, личностно-го развития управленцев и работников, планирование их жизни, карьеры и деятельности, организации эффективной командной работы и лидерства в милицейском подразделении; налаживания эффективной системы между-личностных отношений среди персонала. Дальнейшие исследования правовых и психологических основ проактивного подхода к управлению в органах внутренних дел сегодня интенсивно осуществляются научно педагогическими работниками Академии управления МВД.

Список литературы

1. Барко В.И. Психология управления персоналом ОВД (Проактив-ный подход): Монография. - К.: Ника-Центр, 2003.

2.Anderson T.D. Every officer is a leader. - L.: St. Lucie Press.

3. Blanchard K.H. Mission possible: Becoming a world-class organization. - New York: McGrow-Hill, 1997.

"Ti? X, N? W??? Размеры собственной пространственной территории социально и национально обусловлены (у южных народов и в условиях города эта территория меньше, у народностей серерительно и северной полосы и в сельской местности она больше).

3.Особиста пространственная территория человека имеет ряд зон, в которых и происходит общение в зависимости от характера этого акта общения:

а) интимная зона (15-45 см от тела человека). Эта зона найголовни-я. К ней проникать разрешается только тем, с кем человек находится в тесном эмоциональном контакте (женаты, дети, родители, близкие друзья и родственники и др.).

б) личная зона (45-120 см). В пределах этой зоны происходит общение между знакомыми ежедневно

в) социальная зона (120-360 см). Это общение людей в строгом соответствии с их социальным значением, когда желают подчеркнуть социальный статус партнеров по общению. В этой зоне мы также общаемся с незнакомыми людьми и с теми, кого мы не очень хорошо знаем

г) публичная зона (более 360 см). Как правило, в этой зоне происходит общение с большой группой людей, когда мы хотим к ней обратиться.

4.Людини не нравится вторжение постороннего в социальную и личную зону, а вторжение в интимную вызывает определенные физиологические реакции и способствует стрессу (сердце начинает биться чаще, происходит выброс адреналина в кровь, она приливает к мозгу и мускулов как сигнал физической готовности к бою).

5. Современная жизнь в городе принесло с собой ряд исключений из этих правил. В условиях невозможности обеспечения всех, кто общается, необходимыми зонами люди договорились сознательно нарушать эти зоны на занятиях в учебных заведениях, в местах массового скопления людей (на стадионе, в киноконцертном зале, в общественном транспорте и т.д.). Это не означает, что в этих условиях человек не чувствует дискомфорта, и она научилась не показывать этого внешне. Для того, чтобы не усиливать дискомфорт, рекомендуется не смотреть на соседа усердно, не выражать лицом бурных эмоций, быть сдержанным в движениях.

Для успешного управленческого общения, а значит, и для оптимизации-зации положительных социально-психологических взаимоотношений в коллективе желательно придерживаться следующих советов:

> во-первых, если вы хотите, чтобы подчиненные чувствовали, общаясь с вами, комфортно - держите дистанцию ​​

^ во-вторых, выбирая дистанции в разговоре, учитывайте национальные и социальные особенности собеседника.

Позиция в общении. Эффективность взаимодействия при управленческого общения связана с теми позициями, которые занимают кому-то Никатор. Выбирая оптимальные позиции в общении желательно придерживаться теории трансактного анализа, предложенного американским психиатром Э. Берном (трансакция - это единица общения, действие (акция), которая направлена ​​на другого человека). Есть взаимодействие с позиции "Отца", "взрослого" или "Ребенка".

Таким образом, авторы пришли к важному выводу для любых ситуаций управленческого общения: взаимодействие между людьми только тогда будет эффективной, когда между ними установятся параллельные транзакции. Пока между руководителем и подчиненным не установлены следующие трансакции, им очень трудно найти общий язык.

Итак, сущность оптимизации положительного социально-психологического климата в коллективах работников милиции заключается в выборе таких форм и методов совместной деятельности, которые максимально учитывают направленность на общую цель, психологические особенности работников милиции и их коллективов, возможности самого руководителя и на этом основании обеспечивают достижения высоких профессиональных результатов при минимальных затратах времени руководителя и подчиненных.

Основными инструментами психологического воздействия руководителя на оптимизацию социально-психологического климата в коллективах сотрудников ОВД являются: его авторитет, адекватный стиль руководства, умение грамотно применять в повседневной деятельности управленческие принципы, уверенность в своих силах, умелое использование общения как средства оптимизации социально-психологических отношений в коллективе.

Список литературы

1. Барко В. И., Ирхин Ю.Б., Пидюков П.П. Психология управления командой милицейского подразделения: Учеб. пособие. - М., 2006. Барко В.И., Омельченко С.В., Ирхин Ю.Б. Самоуправление и управление командой полицейского подразделения: Учеб. по-ру. - М., 2002. 3. Барко В.И. Теоретико-психологические основы управления персоналом органов внутренних дел: Автореф. дис. ... д-ра психол. наук: 19.00.06. - М.: НАВДУ, 2004. Моченов Г.А., Ночевник М.Н. К вопросу о социальнопсихологическом климате научно-исследовательского коллектива. - М.: ССА, 1970. 5.Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения. - М., 1981. 6. Психологическая энциклопедия /Авт.-сост. А.Н. Степанов. - М.: Академвидав, 2006. 7. Русалинова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах //Социальнопсихологический климат коллектива: теория и методы изучения. - М.: Наука, 1979. 8. Социально-психологический климат в служебных коллективах: Метод. пособ. /Под ред. М.И. Марьина. - М.: ЦОКП МВД России, 2001. Фатеев Н.М. Психолого-педагогическая подготовка руководителей - предпосылка создания благоприятного моральнопсихологического климата в коллективе //Основные направления деятельности секций педагогики высшей школы педагогического общества РСФСР. - М., 1983.




Пошук по ключовим словам схожих робіт: