Наукова бібліотека України

Останні надходження

Loading
Важность соблюдения субъектами хозяйствования установленных требований относительно осуществления хозяйственной деятельности, связанной с драгоценными металлами и драгоценными камнями
статті - Наукові публікації

Слабо Я.Я.
аспирантка кафедры социологии и социальной работы Классического приватного университета

В статье рассматривается проблема развития организационной культуры современного машиностроительного предприятия. Исходя из результатов теоретического и эмпирического исследований, предлагается алгоритм формирования механизма развития организационной культуры.

Ключевые слова: организационная культура, социальный механизм развития, трансформации, индустриальное производство, инновации.

Социальные трансформации конца XX в. привели к значительным преобразованиям в организационной сфере промышленного производства, а также в его социокультурной среде. Спецификой этого процесса является то, что социальные преобразования выступили не следствием переходов к новым технологиям производства, как это было в предыдущие исторические эпохи, а безотносительно к ним. Изменилась официальная система ценностей, изменились общепризнанные смыслы и цели профессиональной деятельности, возникают новые методы управления промышленным предприятием. Это непосредственно отразилось на организационной культуре как совокупности норм, ценностей, образцов поведения, легитимированных стереотипов отношений между участниками производства.

Символическое выражение организационной культуры получило не только новое содержание, но и новые технологические ресурсы, стала другая система их документального закрепления. Дегуманизация и тенденции к голому администрированию, отвержение традиций организационной культуры индустриального производства, произведенных в советское время в конце XX в. углублялись кризисными явлениями в экономике и политике, в условиях познавательной ситуации постмодернистского типа привело к нивелированию общественной значимости индустриального производства, отвержение его ценностной основы как ресурса общественного бытия и развития. Это негативно повлияло на состояние организационной культуры промышленного предприятия, привело к искажению системы подготовки необходимых для него трудовых ресурсов и т.п.. Люди, занятые в процессе промышленного производства, в условиях доминирования ценностей общества потребления оказались в состоянии социокультурной дезадаптации, особенно проявило себя в тенденциях к экономическому спаду. В этих условиях обострились противоречия между коллективизмом и индивидуализмом, которое заключается в том, что «. Социальная консолидация людей, будучи неэффективной как механизм экономического развития, становится эффективной в качестве механизма формирования духовной культуры, нравственных ценностей, социальной жизни как таковой (перек. авт. ) »[1].

Чтобы уяснить сущность проблем формирования современной организационной культуры, следует обратиться к определенным историческим предпосылок ее возникновения.

В 70-х годах прошлого века сформировались и действовали институциализированной механизмы развития организационной культуры, важное место среди которых занимали механизмы нормативно-правового воздействия, а также идеологическая система воспроизведения ценностных основ отношений на производстве. Важную роль выполняли также трудовые коллективы как первичное социальная среда межличностного группового воздействия на трудовое поведение человека. Организационная культура была построенной на специфическом понимании социальных отношений в системе «персонал - ресурс» и выполняла роль важного социокультурного фактора повышения производительности труда, основными характеристиками которого были альтруистические ценности (стремление жить ради социальной общности, жертвенность, коллективизм, личная непритязательность). Однако такая система построения организационной культуры, как оказалось впоследствии, в целом вела не до повышения производительности труда, а к закреплению устойчивых форм ее организации, способствовала застойным явлениям в социальной жизни, поскольку во многом противоречила проявлениям личной инициативности работников, сдерживала их инновационный потенциал и т.д. .

В процессе социальных трансформаций украинского общества было потеряно или значительно деформировано институциализированной механизмы организационной культуры работников, сформировавшихся во времена социализма: в новых условиях начала образовываться новая организационная культура. В частности, в 90-х годах XX в. начались значительные изменения в организационной культуре промышленных предприятий, которые проявили себя, с одной стороны, в отходе от прежней системы ценностей и их нормативного обеспечения, а также образованием основания новых социальных отношений между участниками производства (основанных на частной собственности), - с другой. Украинское общество еще исторически успело выработать механизмы развития организационной культуры в новых социальных условиях, что составляет актуальную социальную проблему, решение которой является необходимым для развития современного промышленного производства в нашей стране.

трансформацию организационной культуры работников современного промышленного предприятия рассматривают в своих трудах социологи, социальные психологи, исследователи сферы менеджмента, экономисты. Однако в опубликованных работах рассматриваются главным образом отдельные социокультурные аспекты организационной культуры, имеющие отношение к управлению, в то время как собственно социологические вопросы трансформации организационной культуры работников промышленного предприятия на начало XXI в. остаются исследованными не полностью.

В отличие от других предметных областей, в социологии организационная культура рассматривается как комплекс исследований, направленных на раскрытие природы социального поведения рабочих предства. Научные методы раскрытия социума на предприятии, критерии группировки социально-профессиональных образований, принципы анализа возможностей организационной культуры в системе управления позволяют определить организационную культуру как целостное знание, а также отдельный многомерный социальный объект исследования и управления. По постсоветской эпохи развития социологии различные аспекты социального развития промышленных предприятий и формирования ценностно-мотивационной сферы рабочих нашли отражение в трудах российских социологов М. Аитова, В. Афанасьева, В. Беленький, Ф.Бородкина, В.Герчикова, В. Дряхлова, В. Дудченко А. Зайцева, Т Заславской, А. Здравомыслова, В.Патру-Шева, В.Щербины, В. Ядова и др..

Научные доработки М.Алдохина, Г.Дворецькои, Л. Димитров, Н.Зуборевои, М.Лукашевича, Матвиенко, Р.Махнорилова, Ж.Малаховои, А.Ручкы, Пилипенко, М. пирен, В . Полторак, М.Сироштана, О.Скидина, Е.Суименко, М. Туленкова, Л.Хижняк, Г. Щекина, Л. Скорой образовали социологическое видение этой проблематики в украинской социологической мысли.

В то же время проблемы особенностей социальных, т.е. интегративных, составляющих организационной культуры современного украинского промышленного предприятия, проблемам формирования социальных механизмов развития организационной культуры предприятия уделяется, по нашему мнению, достаточно мало внимания.

Объектом статьи является процесс развития организационной культуры на машиностроительном предприятии.

Согласно сущности указанной выше проблемы предметом, который рассматривается в статье, являются социальные составляющие механизма формирования организационной культуры и методы его работы в современных условиях.

Целью этой статьи является рассмотрение социальных основ механизма формирования организационной культуры и определение алгоритма его работы.

Организационная культура существует на каждом предприятии и формируется в процессе его развития или стихийно, или целенаправленно. Большое значение для формирования организационной культуры имеет общий политический курс государства, ориентирует предприятия к инновационному развитию, к работе над корпоративным имиджем и мерами социально-культурной направленности. Восприятие этого курса трансформирует мировоззрение руководителей предприятий и направляет их на внедрение международных стандартов ведения бизнеса, нововведений в сфере стандартизации и сертификации продукции, развития новых культурных принципов. При растущей конкуренции повышается роль имиджа предприятия в эффективности его деятельности, потому как фактор формирования организационной культуры рассматривается характер отношений предприятия с потребителями, которые сейчас выдвигают требования повышения качества продукции и ее сервисного обслуживания.

Отсутствие внимания со стороны руководства к процессу формирования и развития организационной культуры, ее стихийный характер могут привести к появлению противоречий между индивидуальными целями и целями общими, ради которых работает предприятие.

Целостность процесса совместной деятельности является фундаментальной ценностью организационной культуры, поэтому деятельность по ее формированию должна быть ориентированной на каждого работника предприятия. В социологическом смысле культуру понимают как «универсум общих для данной общности значений, ценностей, символов и смыслов» [2], которые делятся на две основные категории - ценностно-нормативные когнитивные компоненты. Особенностью современной организационной культуры является ее индивидуализованисть. Поэтому механизм ее формирования разворачивается как на уровне микрогруппы, так и на уровне межличностных отношений, объектом формирования является как групповая сообщество, так и каждый работник как личность. Это затрудняет процесс формирования организационной культуры, поскольку вносит в него компонент персонификации.

В то же время индустриальный характер производства на предприятии предусматривает сохранение деиндивидуализированным, обусловленного структурой организации производственного процесса, характера отношений между работниками. Эта тенденция в формировании отношений тяготеет к их формализации, сведения к чисто технологических функций.

Таким образом, в процессе формирования организационной культуры предприятия возникает и действует система внутренних противоречий, что приводит к появлению механизмов дифференциации и интеграции, образуют и воспроизводят субъективный фактор организационной культуры. Статусные отношения работников как представителей социальной группы по признаку места в производственном процессе (представителя производственной или управленческого звена) в этом случае должны компенсироваться статусными отношениями его как личности.

Механизм развития организационной культуры современного предприятия включает спивдияльнисть членов коллектива на следующих уровнях:

микрогруповому - личный пример руководителя предприятия и руководителей структурных подразделений

институциональном - обучение, подготовка и переподготовка персонала

управленческом - мотивация и стимулирование трудовой деятельности.

Можно выделить две разновидности механизмов управления организационной культурой: цен-нисно-ориентированный и процессно-ориентированный. Первый отражает фрагментарный (стихийный, слабо управляемый), а второй - целенаправленный характер ее формирования.

Важным фактором развития организационной культуры, направленной на инновации, является научно-технический прогресс, который требует адекватного совершенствования материальной культуры, переориентации персонала на активное восприятие инновационных технологий, инициирование?? рациональных предложений, и требует от современных предприятий направленного изменения организационной культуры в инновационном направлении.

Управление организационной культурой - сложный процесс. Менеджмент не только выражает организационную культуру, но и зависит от нее, одновременно оказывая влияние на ее формирование и развитие. Как отмечает Ю. Семенов, «. Любая организация должна осуществлять свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют важное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны, в которой находятся организации »[3].

Управление организационной культурой должно осуществляться постоянно, во время ее формирования и развития, поэтому все действия менеджеров должны быть совместимы с понятиями и ценностями организационной культуры. Управление организационной культурой заключается в создании условий, обеспечивающих ее формирование и развитие.

В рамках проведенного автором исследования был разработан механизм управления развитием организационной культуры, направленной на инновации.

На первом этапе руководство предприятия принимает решение о развитии организационной культуры. Оно принимается на основе анализа внутренней и внешней среды. При этом необходимо досконально изучить рынок, соотношение спроса и предложения, степень конкуренции, степень регулирования данного рынка, уровень и доходов. Внедрять мероприятия по развитию организационной культуры следует в следующих случаях:

снижение инновационной активности

несоответствие организационной культуры организационной структуре

снижение эффективности управления

поглощения или слияния организаций

создания новых продуктов, услуг, структурных подразделений

снижение уровня управления и контроля

корректировки миссии, целей, задач предприятия

изменение поведения предприятия на рынке, внедрение новой маркетинговой стратегии

изменение социальной обстановки

изменение общеэкономического положения в стране, изменение экономической, научно-технической, социальной политики государства.

На втором этапе формируется рабочая группа по управлению организационной культурой. Основное назначение этой группы - объединить представителей всех структурных подразделений предприятия вокруг проблемы внедрения организационной культуры, направленной на инновации.

На третьем этапе необходимо определить цели развития организационной культуры, при этом они не должны противоречить миссии и общим целям предприятия. Главная цель развития организационной культуры, направленной на инновации, заключается в создании адекватной окружающей среде организационной культуры, обеспечивающей рост экономической и инновационной эффективности деятельности предприятия, его конкурентоспособность на рынке и прогрессивный социальное развитие. Средствами достижения этой цели является цели второго уровня, которые в свою очередь, определяются составляющими организационной культуры. Цель развития материальной культуры - создание мощного фундамента, который формирует возможности инновационного развития с точки зрения овладения техническими и технологическими преимуществами, повышение конкурентоспособности производимой продукции, обеспечение мотивирующих условий труда. Цель культуры - формирование особой культуры кадрового потенциала, открыто воспринимает инновации, поддерживает творчество и интеллектуальное развитие и таким образом стимулирует различные виды инновационной деятельности.

Четвертый этап механизма управления развитием организационной культуры, направленной на инновации, - проведение диагностики существующей организационной культуры, которая включает определение организационной культуры (на основе рамочной конструкции конкурирующих ценностей К. Камерона и Р. Куина), - определение уровня организационной культуры по помощью анкетирования сотрудников, расчет интегрального показателя организационной культуры [4].

На пятом этапе осуществляется формирование необходимых предприятию ценностей, установок, убеждений, норм. На этом этапе следует определить, какие основные ценности уже сформировались, и определить те, которые необходимы для осуществления эффективной инновационной деятельности.

На шестом этапе необходимо определить формы, методы и средства внедрения сформулированных ценностей, установок, норм. Развитие культуры личности каждого работника происходит в процессе внутриорганизационной коммуникации и зависит прежде всего от морально-психологического климата, сложившегося в коллективе и степени приверженности персонала. Концептуальным руководством внедрения изменений должна стать корпоративная философия, обеспечивает эффективную интеграцию приоритетных целей развития предприятия и поведения сотрудников. Ключевыми содержательными характеристиками корпоративной философии должны стать фундаментальные ценностные ориентации предприятия, базовые представления идеологии предприятия и соответствующие нормы и правила поведения. Корпоративная философия - основа формирования организационной культуры, направленной на инновации. Она формирует благоприятный имидж предприятия на рынке и оказывает влияние не только на персонал, но и на непосредственное окружение предприятия. В качестве тактического инструмента управления организационной культурой рекомендуется создание корпоративного кодекса как визуального отображения ключевых принципов корпоративной философии и средства ознакомления персонала с концепцией организацийнои культуры, направленной на инновации. Корпоративный кодекс компании должен включать следующие элементы:

история создания предприятия

исходные положения корпоративной философии

миссия предприятия

основные направления деятельности

система приоритетных ценностей

корпоративные традиции

правила внутреннего распорядка

система коммуникаций на предприятии

социальной защите рабочих

кадровая политика.

Таким образом, с целью успешного выполнения корпоративной этикой функции консолидации, корпоративный кодекс должен быть документом, декларирует основополагающие аспекты организационной культуры предприятия. Таким образом, внедрение официальной корпоративной философии направлено на обеспечение эффективной интеграции ценностей и принципов организационной культуры и поведения рабочих.

На седьмом этапе выбирается рациональная стратегия развития организационной культуры на основе использования метода линейного программирования и метода приоритетов.

На восьмом этапе реализуются изменения организационной культуры. Важными мерами по реализации изменения организационной культуры является информирование персонала и внедрение системы адаптации персонала к изменению организационной культуры, которая состоит из четырех подпрограмм: программы психологического консультирования, программы внутрифирменного обучения, программы трудовой мотивации, программы административного влияния и т.д..

Таким образом, процесс формирования механизма развития организационной культуры является достаточно сложным, включая отличные социальные интересы. В своем развертывании включает восемь основных этапов, описанные выше. Отличительной чертой эффективного функционирования такого механизма является его гуманитарная ориентированность - то есть в основе системы ценностей как составляющих организационной культуры должны быть социальные потребности и особенности интересов работающих. Следующей особенностью механизма формирования организационной культуры является ее индивидуализация, которая вызвана соответствующими тенденциями в развитии современных обществ - то есть групповые ценности должны носить индивидуальную направленность. Поэтому ценностный акцент групповой принадлежности работника занимает здесь второстепенную позицию, хотя и не исключено вообще. Поэтому система ценностей организационной культуры должна носить двойственный характер, включая ценности, основой которых являются функциональные потребности группы работающих и ценности, основой которых является личная самореализация индивида как члена общества в целом (с его национальной, тендерной, возрастной и другими определенности).

Перспективы дальнейших исследований проблем, которые мы рассматривали, по нашему мнению, могут быть продолжены в направлении исследования механизмов формирования корпоративных субкультур, которые присутствуют в культуре современного промышленного предприятия. Каковы ценностные ориентации и нормативные предписания, которыми пользуются работники основного и вспомогательных производств, аппарата управления и т.п.? Ответы на подобные вопросы дадут возможность более тщательно регулировать процессами гармонизации социальных отношений на предприятии.

Литература

Суименко Е.И. Капитализм в нашем доме. Взгляд сквозь призму теории и социальной змпириы. /Е.И.Суименко. - [Текст] /Киев: Институт социологии НАН Украини, 2007. - C.59. - ISBN 9780966-02-4393-4.

Культура-общество-личность: учеб. пособие. /Под ред. Л.Скоковои. - К.: Институт социологии НАН Украини, 2006. - С.15.

Семенов Ю.Г. Организационная культура: учеб. § особ. /Ю.Г. Семенов. - М.: Университетская книга; Лотос, 2006. - С. 66.

Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры /К. Камерон. [И др.]; Пер. с англ.; под ред. И.В. Андреевой. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

Слабо Я.Я. Социальньие основы и алгоритм работы механизма развития организационной культуры предприятия. В статье рассматривается проблема развития организационной культуры современ-ного машиностроительного предприятия. Исходя из результатов собственньих теоретического и ^ мпи-рических исследований, предлагается - алгоритм формирования механизма развития организационной культуре.

Ключевьие слова: организационная культура, социальньй механизм развития, индустриальное производство, инновации.

Slabko Y.Y. Social principles and algorithm of the mechanism of the development of company organizational culture. The author reveals the problem of the organizational culture development of contemporary engineering enterprise. Based on the results of personal theoretical and empirical studies, the author proposes algorithm of the mechanism of organizational culture development.

Key words: organizational culture, social development, industrial production, innovation.
Задыхайло Д.В. Стратегия государства в системе законодательного регулирования экономических отношений /Д.В. Задыхайло //Вестник Академии правовых наук Украины. - 2006. - № 1. - С. 29-38.

Ионова Ж. А Правовьие проблемы легитимации предпринимательства /ЖАИонова //Государство и право. - 1997. - № 5. - С. 46 - 50.

Килина Т. Лицензионные особенности хозяйственной деятельности связанной с использованием драгоценных металлов и драгоценных камней /Т.Килина //Юридический журнал. - 2003. - № 8. -

С.86 - 92.

Олейник А. Правовие основы лицензирования хозяйственной деятельности /А. Олейник //Закон. - 1994. - № 6. - С. 15-18.

Осадчук Г. Отдельные проблемы в сфере лицензирования /Г. Осадчук //Юридический журнал. - 2003. - № 7. - С.50.

Шпомер А Понятие и функции лицензирования определенных видов хозяйственной деятельности в Украине /А Шпомер //Хозяйство и право. - 2004. - № 12.




Пошук по ключовим словам схожих робіт: