Наукова бібліотека України

Останні надходження

Loading
ООСБЛИВОСТИ ПРОФЕСОНАЛИЗАЦИИ ЛИЧНОСТИ В УСЛОВИЯХ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ЯПОНСКИХ КОМПАНИЙ
статті - Наукові публікації

Пазюра Н.В.
Краматорский экономико-гуманитарный институт

В статье анализируются национальные, культурные и философские концепции, Которые повлияло на формирование корпоративной культуры японских компаний. Автор показывает, что корпоративная культура создает благоприятные условия для профессионализациы молодежи.

Ключевые слова: национальные факторы, корпоративная культура, профессионализация, личность.

The article is devoted to the study of the national, cultural and philosophical concepts, which influence the formation of corporate culture. The author shows that the youth in the corporate culture of Japanese companies have more opportunity to acquire professional skills and realize their abilities.

Key words: national factors, corporate culture, professionalization, individual

Современные условия функционирования общества и необходимость осуществления экономических реформ требуют воспитания личностей, которые способны адаптироваться к новым условиям жизнедеятельности, систематически овладевать новыми знаниями, навыками и умениями, для решения сложных задач производства. Становление профессионала - это проблема личностного и социального развития специалиста как субъекта социального действия. Профессионализация, которая предполагает усвоение и активное успешное воплощение в свою деятельность профессиональных норм, ценностей, знаний, умений и навыков, становление и развитие профессиональной культуры и этики происходит под влиянием национальной культуры. Все необходимые профессиональные знания, умения и навыки, нормы поведения и ценностные ориентиры личности формируются в процессе профессионализации личности, является неотъемлемым компонентом общей социализации личности. Социальный характер профессионализации обусловлен социальным содержанием профессиональной деятельности, возникает и усиливается в ходе общественного разделения труда, имеет институциональный характер и приобретает все большее значение по мере усложнения социальных связей и механизмов в обществе.

Национальная культура является важным фактором, который формирует модели взаимоотношений на предприятии. Японская культура корпоративных взаимоотношений стала результатом симбиоза национальных, религиозных и общественных ценностей, экономических особенностей развития.

Цель статьи. Так как корпоративные правила поведения и функционирования организаций были сформированы под влиянием национальной системы ценностей, поэтому считаем необходимым провести анализ основных концепций, их влияние на корпоративные взаимоотношения на уровне компании, выявить региональную специфику их формирования. Важно исследовать, как сформирована корпоративная культура японских компаний влияет на профессионализацию личности.

Обращение к вопросу корпоративной культуры в Японии обусловлено успешным развитием компаний в условиях системного экономического кризиса, подтверждает мнение многих ученых о японскую модель как наиболее удачную из широкого спектра потенциальных типов взаимоотношений на рынке труда. В этой модели важная роль в приобретении профессиональных знаний и умений принадлежит карьерному продвижению и внутрифирменной подготовке, как неотъемлемой и важной составляющей корпоративной культуры [2, с. 6]. Многие исследования особенностей японской корпоративной культуры и профессионального развития производственного персонала отмечают, что особенности японского менеджмента формировались и обогащались в специфическом социальном контексте, под влиянием национальных традиций.

Начало изучения корпоративизма и корпоративной культуры положил М. Вебер, исследовал основы самоорганизации корпораций, взаимосвязь морально-этических принципов и социально-экономического благоустройства отдельных корпоративных структур, а также разработал модель «рациональной организации свобидной труда», требовавший от работника строгой дисциплины, точности, ответственности и стабильности. Исторические корни возникновения корпоративной культуры и коллективного сознания неформальных групп производственной организации рассматриваются в работах как зарубежных ученых (Е.Джакуса, К.Девиса, Д.Кракхарда, Дж.В.Ньюстрома, Д.Хансона), так и российских исследователей (Н.Зарубуной , Ю.Резника, К Кравченко). Ценностные ориентации современного общества были исследованы Беллом, Ильина. Особенностям японской корпоративной культуры посвятили свои труды такие исследователи как С. Брюстер М.Морисима, Р.Уитли и другие, отмечали важность культурных факторов в формировании специфики корпоративных взаимоотношений в Японии. Изучение национальных факторов для понимания корпоративной культуры осуществляли Т.Яманочи, Л.Оказаки, Дж.Р.Линкольн, И.Наката, И.Сано, Портер, Т.Коно, С.Клегг и другие.

Национальная культура играет важную роль в жизни как личности так и целой организации. Важным, по нашему мнению, является то, что японская национальная и корпоративная культура выполняла функцию основного источника для институционального противостояния влиянию глобальных трендов унификации. В Японии национальная культура сохранила традиционные модели корпоративных взаимоотношений, как-то коллективизм, преданность компании, пожертвования личными интересами для успеха организации. Японцы считают, что их общество является уникальным с точки зрения культуры. Даже в условиях индустриализации, приводит к сходству среди промышленно наций независимо от их культурных традиций, Японская культурная уникальность проявляется в разнообразии организационных и функциональных вариантов. Влияние японской культуры на организационную структуру и систему менеджмента исследовал К.Фукуда, который отмечал важность коллективизма и вертикальной структурной организации, что характернодля всего японского общества. Многие особенности японского менеджмента может быть объяснено японскими много возрастными культурными ценностями, которые очень отличаются от ценностей Запада и даже стран-соседей.

Профессор Джеймс Абегглен первый описал особенности функционирования японской корпоративной культуры, и организационных взаимоотношений как патерналистские иерархию с теплыми между личностными отношениями между руководством и работниками. Профессор ввел в оборот термин «система пожизненного найма» для характеристики японской практики найма: «На любом уровне японских предприятий, работник имеет обязательства работать с первого дня до последнего своей карьеры. Компания может освободит его только в экстраординарных случаях. И работник, в свою очередь, не покинет компанию ради другой »[2, с. 4]. Рональд Доре назвал такую ​​систему организации «ориентированной на компанию» в отличие от «ориентированной на рынок труда» [4, с. 4]. По мнению Г. Доре, в то время, как ориентированная на рынок модель эффективна в распределении ресурсов, ориентированная на компании, и эффективная в процессе производства и распределения услуг [3, с. 54]. Такие ценности как коллективизм и вертикальная структура влияют на менеджмент и практику развития человеческих ресурсов. Проведенное исследование показало, что национальная культура признается как важный фактор влияния на многие аспекты корпоративной культуры, как-то систему трудоустройства, карьерного продвижения, оплаты труда, обучение персонала и менеджмент человеческих ресурсов. Ценным для развития человеческих ресурсов в японских компаниях является рассмотрение производственного персонала корпораций как наиболее важный актив, постоянно нуждается в инвестициях.

Япония является высоко культурной страной. Многие японцы считают, что их культура уникальна и поэтому никогда не будут поняты для других наций. С самого своего начала, японская культура находилась под влиянием различных религий, попавшие из других стран. Культурная история Японии подчеркивает, что иностранные религии и философии были модифицированы в соответствии с потребностями японского общества, японцы усвоили иностранные культуры и интегрировали их в свою (Курахара T.). С древних времен японская культура находится под влиянием китайской и корейской культур. На развитие личности влияет религиозные нормы. Шинтоизм, древняя религия Японии, сосредоточивает внимание на религиозной чистоте, требует преданности императору и нации. Буддизм, пришедший из Китая в 6 веке, также имел значительное влияние на японское общество, способствовал лучшей организации общества. Шинтоизм остается наиболее популярной религией (для 54.1% населения), за которой следует буддизм (40.5%). В истории Японии были попытки соединить шинтоизму и буддизма, ритуалы которых похожи [1, с. 60].

Кроме того, конфуцианьска философия особенно влияла на образование и семейные взаимоотношения Японии, приняла конфуцианскую феодальную систему. Согласно постулатам конфуцианства, индивидуум должен усвоить важные нормы преданности, семейной уважения. Нормы поведения использовались для участия в различных типах взаимоотношений: между сыном и отцом, мужем и женой, старшим и младшим братом, друзьями. Таким образом, над системой национальных ценностей начала доминировать конфуцианство и национальная идея соблюдения общественного порядка. Интересно, что в японском обществе не существует конфликта между шинтоизмом, буддизмом и конфуцианством: японцы считают, что шинтоизм - ствол, буддизм - ветви, а конфуцианство - листья. Христианство в Японии приобрело популярность в после военный период, в 1996 г. 2.5% японцев были христианами [1, с. 60]. Хотя японцы сейчас изменились под влиянием западной культуры и общественной идеологии, конфуцианский влияние остается доминирующим на уровне моральных ценностей, и идеологии многих организаций. Эта этика которая контрастирует с индивидуализмом и либерализмом Запада [5, с. 103].

С древних времен японское общество было структурировано вертикально, в котором каждый гражданин занимал свое место в соответствии с положением своей семьи. Статус определялся тем, что он мог делать в социальном, экономическом и культурной жизни общества. Любые движения между классами были запрещены. Со временем, западная культура и цивилизация начала проникать в каждый аспект японской жизни. В японской системе ценностей доминировала преданность, упорная работа, базовое единица социума белая семья. Выполнять свои обязанности перед обществом в целом и перед работодателем в частости. В японском обществе большое внимание уделялось возможностям человека, и соответственно Фукуява Юкич главным критерием в развитии было формирование такого общества, в котором способности имели значения, «и младший брат, который сам достиг положения мог смеяться над старшим братом, который ничего не достиг». Согласно таким взглядам молодежь энергично и инициативно реализовала свои способности [1, с. 61].

Проанализированы материалы свидетельствуют, что национальные культурные ценности сей доминируют в принципах функционирования организаций, оказывают значительное влияние на принципы корпоративной культуры и профессионализации личности (Дж. Лембург, Дж. Хендри и другие). К наиболее важным мы относим:

1.Ие (семейная иерархия) предусматривает коллективизм и чувство принадлежности к семье, жертвование персональными интересами ради его благосостояния. Поэтому коллективная единство группы считается более важной чем уникальность каждого члена. Влияние концепции Ие также заметен в отношении японцев к образованию: образование членов семьи, особенно детей высоко ценится в японском суспильстви. Японское общество всегда описывалось как (gaku-reku sakai) общество в котором будущее человека целиком определяется его академическими достижениями. Семья возлагает большие надежды на образование детей и готова пожертвовать интересами членов семьи для обеспечения надлежащего образования для них. Компании функционируют как социальные группы на основе Ие: компания рассматривается как семья, которая нуждается преданности персонала для защиты интересов компании. Иногда грань между частной жизнью и жизнью компании становится не ощутим, работники проводят большую часть времени в компании [1, с. 62].

  1. Kazokushugi (симейственисть) относится к фундаментальным основам японского общества. Р.Кларк считает, что идея симействености превратилась в доктрину, а понятие «компания как семья» доминирует и по сей день. Концепция пожизненного найма, система оценки на основе старшинства, патерналистический подход к управлению человеческого капитала в организации отражает организационную симейственисть. Согласно ему, японские организации рассматриваются не только как экономические единицы, они более значимы как социальные организации, которые ценят социальные взаимоотношения между их членами, и обеспечивают профессионализацию индивидуумов. Поэтому, считается, что подобная семьи система, где судьба других членов семьи зависит от судьбы главы семьи, в организационной жизни, судьба членов зависит от судьбы компании [1, с. 63]. В Японии с начала индустриализации конфуцианство и национализм сделал менеджмент коллективным и альтруистическим. Индивидуальный, направленный на выгоду пидприемницкий направление воспитания также существовал в 1920, но не получил полного согласования общества. Этика гармонии и кооперации существовала во время второй стадии развития управления персоналом в военный период, происходило установление норм «симействености» [5, с. 103].
  2. Aimai определяется как общая толерантность, предотвращения конфронтации в общении между японцами. Японцы всегда толерантны в общении и принятии решений. Японцы предпочитают обмена чувствами и мыслями имплицитно, для описания которого используется термин haragei (имплицитный средство коммуникации) [1, с. 63].
  3. Sempai-kohai (система старшинства) определяет распределение ответственности, наград и других социальных поощрений между старшими и младшими членами. Многие авторы считают, что японское общество структурировано в вертикальную иерархию в соответствии со степенью власти и дистанции в между персональных взаимоотношениях. В действительности, дихотомия Sempai-kohai существует в любой японской корпоративной, образовательной и правительственной организации. Статус, должность, заработная плата зависит от старшинства, более старшие работники получают высокие должности и получают более высокие заработные платы. В мире бизнеса такая система может влиять на человеческие взаимоотношения, например встречи, на которых молодые работники занимают места у дверей, которые называются shimoza, в то время как старшие члены сидят рядом с важными гостями называется kamiza. В большинстве встреч большинство бизнесменов не выражают своих мыслей. Молодые члены компании слушают старших, хвалят их, а формируют мысли после и под влиянием старших. На рабочем месте, подчиненные всегда уступают старшим когда возникает потенциальный конфликт интересов. Когда возникает конфликт интересов в группе, подчиненные никогда не участвуют в спорах. Г. Доре объясняет, что опыт позволяет старшему отступить, но окончательное решение всегда будет таким, что было предложено им в начале [1, с. 63].
  4. Wa (гармония и работа в команде) - поддержка гармонии в социальной жизни. Японцы в большинстве однородное население с точки зрения расы и языка. В прошлом во времена племен, японцы не могли завоевывать соседние племена, но не были завоеваны другими. Таким образом они жили на архипелаге в гармонии. Нарушение гармонии было подобно социального правонарушения. Wa отображается в организации японских компаний. Японские менеджеры больше ценят гармонию на работе, чем американские. Взаимоотношения с работниками, клиентами считаются наиболее важными в японских компаниях. Для японских менеджеров, главной задачей является развивать гармонию в группе для долговременного роста и расцвета организации [6, с. 6]. Деятельность по развитию человеческих ресурсов направляется на поддержание гармонии и работы в команде на уровне предприятия.
  5. Shudan ishiki (групповое сознание) концепция, связанная с Wa, отражает интересы группы, а не индивидуума. По концепции поддерживаются коллективизм и долговременные стабильные взаимоотношения. Shudan ishiki возникла «когда рис начал обрабатываться», и поддерживается по сей день. В обществе ценится коллективная гармония [1, с. 63]. Проживая вместе столетиями на небольшом острове, но не других имеющие природных ресурсов, чем человеческие, японцы всегда использовали их в полной мере. Исторически, японская культура оказывала населению жить в гармонии, традиционно подчеркивая важность доверия и теплых отношений между людьми. Этот культурный опыт, появившийся после долгого периода совместной жизни и работы, был трансформирован в корпоративный менеджмент. Интересно, что в отличие от американской культуры, где ценится мобильность, в японской культуре основной характеристикой является стабильность, хорошо отражено в традиционных корпоративных взаимоотношениях. Более трите всех японцев работают всю жизнь на одном предприятии [6, с. 6].
  6. Oyabun-kobun (вертикальная структура общества) отражена в вертикальных патерналистических взаимоотношениях, которые доминируют в японс?? Кому обществе. Вертикальная форма взаимоотношений высоко ценится за возможность получения ценных указаний и инструкций от старших и вышестоящих членов группы. Считается, что старшие граждане работали на благо страны настойчивее и дольше в прошлом, и поэтому заслуживают уважения и достойный уровень жизни. Эта концепция используется и на уровне организации, отношения со старшим считаются более важными чем отношения с коллегами. Взаимоотношения в группе зависят от порядка и времени вступления в группы [1, с. 64].

Указанные основные концепции японской культуры важны принципами, по которым работает японское общество, и которые создают систему ценностей, которые воспитываются в обществе и поддерживаются в организациях. Кроме того, существуют концепции uchi-soto (в середине и снаружи), закрепляющий чувство безопасности внутри любой группе. Считается, что люди в группе имеют более гармоничные отношения, в которой происходит быстрая социализация и профессионализации личности. Концепция gin означает социальные обязанности, предполагающие заботу о близких, и необходимость реализовать их счастью, иногда путем же пожертвования. Культура предоставления даров превалирует в японском обществе, культура обмена дарами, возвращение добра в обмен на добро, важная часть японской культуры. Gin признается в Японии как форма человеческих отношений и в современном обществе. Цена даров считается ценой сохранения гармонии и поддержки человеческих взаимоотношений на работе. Согласно К.Фукуды, определенные черты японского менеджмента, такие как ориентация на группу, принятие коллективных консенсусных решений, групповые, а не индивидуальные обязанности и ответственность, являются важными особенностями японской культуры [1, с. 64].

На основе проведенного исследования мы можем сделать вывод, что система национальных ценностей широко используется японскими менеджерами и работниками, и непосредственно влияет на практику развития человеческого капитала. Японцы говорят, что невозможно понять их корпоративный стиль работы без понимания воздействия вековой культуры [6, с. 6]. Под влиянием указанных концепций было сформировано корпоративную философию менеджмента, является наиболее важной характеристикой японских предприятий. На возникновение такой философии, повлияла традиционная модель патерналистские устройства государства, в условиях сильного руководства во главе. Эта философия также обучает принципам поведения членов корпорации с клиентами и конкурентами, определяет основные задачи, роль корпорации в обществе и в целом мира. Философия компании освещает ее цели, и пути их достижения, и помогает менеджерам понимать нормы и правила поведения в диверсифицированных ситуациях [6, с. 8].

Основные принципы функционирования компаний определяются как следующие: признание ответственность производителей, содействие научно-техническому прогрессу, и общем благоустройства общества, преданность процессу дальнейшего развития мировой культуры. Работники усваивают правило, что научный прогресс и экономическое развитие могут быть реализованы только путем совместных усилий и сотрудничества каждого члена компании. Каждый должен настойчиво реализовывать эту идею, и быть преданным постоянной модернизации и развития компании. Основные духовные ценности корпоративной культуры предусматривают: служение нации путем производства; преданность; гармония и сотрудничество, борьба с недостатками и усовершенствования; вежливость и гуманизм; ассимиляция с интересами компании; благодарность [6, с. 8].

Функционирование корпоративной культуры усиливается традициями пожизненного найма и долговременной ротации. Без взаимоотношений, которые длятся десятилетиями, общая культура не имеет шанса развиться в философию. Корпоративная философия усиливается с каждым годом существования компании, закрепляется взаимоотношениями между работниками. Корпоративные ритуалы, церемонии и традиции передаются работникам в процессе выполнения работы, и усваиваются на более длительное время [6, с. 8]. Указанные культурные ценности объясняют социальный феномен пожизненного найма, что являются уникальными для японского общества [2, с. 9]. Такой набор общих и взаимоотношений позволяет сформировать точный, четкий и имплицитно выраженный тип коммуникации. Работники, которые имеют одинаковые ценности, и которые проработали вместе несколько лет, сформировали эффективный тип общения, который также является характерной чертой японской корпорации. По нашему мнению в таких условиях корпоративной культуры создаются возможности для быстрой и более глубокой профессионализации личности. Молодежь имеет возможность как усваивать опыт старшего поколения работников, так и реализовать себя.

Так, в процессе принятия важных производственных решений, для японской корпорации характерно, что все члены рабочей группы задействованы в длительном и сложном процессе выбора верного решения. Важно, что когда решение принято после длительных обсуждений, следует быстрое и эффективное выполнение. Именно потому, что сложный процесс принятия решения происходит в группе, которая разделяет одинаковые взгляды и имеет одинаковые ценности, и имеет доверие к каждому члену, поэтому успех оказывается большим, чем в американских компаниях [6, с. 9]. Важно заметить, что совместное принятие решений не ограничивается работниками на должностях топ менеджеров. Каждый работник в японской компании имеет право влиять на политику развития и практическую деятельность компании. Если в США топ менеджеры назначаются для определения проблемы, ее анализа, разработке альтернативных путей действий, и выбора оптимал?? Ного направления, то в Японии менеджеры только определяют проблему, остальные действий возлагается на средних и младших менеджеров. Даже мысли персонала низшего уровня принимаются во внимание. То есть, в процессе принятия решений в японских предприятиях организационный климат поощряет участия и установления гармонии, поэтому такая японская система принятия решений называется «принятие решений консенсуальным пониманием» [1, с. 92].

Интересным путем профессионализации является участие в работников в «круге качества» - рабочей группе, в которой функции работников заключаются в выявлении проблем и разработки путей их преодоления. «Круг качества» состоит из небольших групп с 7 - 10 работников, которые работают вместе, и регулярно встречаются для выявления проблем и разработки путей для их решения. Работник может быть членом нескольких групп, каждая из которых имеет как часть своей цели, повышение производительности компании [6, с. 9]. Эти группы не только пытаются повысить производительность компании, они активно развивают между групповые отношения, отношения между работниками, особенно руководителями, приводит к усилению доверия и заботы к высшим уровням должностей в организационной структуре компании [6, с.

10].

Исследование особенностей функционирования и особенностей профессионализации в японских корпорациях свидетельствуют, что наиболее важным является сильная ориентация японцев на коллективную ответственность и взаимозависимость. В отличие от американцев, для которых независимость и индивидуальная ответственность являются основными характеристиками культуры, японцы ценят коллективизм, и которые считают, что «все важное в жизни происходит как результат коллективных усилий и коллективной работы». Для японских работников независимость рассматривается как уважение со стороны других, и эгоизм, чем положительная черта. Самопожертвование и преданность рабочей группе является положительными чертами характера. Проблемы, их решение и награды определяются и назначаются коллективно [6, с. 10].

Еще более трудным для понимания для представителей западной культуры является то, что жизнь японской семьи и жизни корпорации тесно взаимосвязаны. Аучи считает, что сама церемония приема новых работников в корпорацию. Обычно, на церемонии присутствовали родители новичков, к которым обращается глава компании в своей речи, с обещаниями обеспечить их детей не только достойной работой, но и прилагать усилия по их физического, интеллектуального и нравственного развития. Затем выступает представитель родителей, который благодарит корпорацию и заверяет, что дети будут отданы компании так как они преданы своей семье. Затем выступает представитель новичков, который выражает благодарность как компании так и родителям, и обещает оправдать доверие и надежды обеих сторон [6, с. 11]. Церемония ярко демонстрирует, что с момента трудоустройства, корпорация превращается во второй дом, в котором происходит не только профессиональное становление молодежи, а процесс воспитания в соответствии с культурными корпоративных ценностей.

Еще одной интересной различием между японским и американским менеджментом заключается в разном отношении к делу. На западе и особенно в США, работники выполняют специальные функции и немало усилий прилагается для четкого разграничения их обязанностей. Японский менеджмент подчеркивает важность групповых усилий, менеджеры делают больший акцент на человеческих взаимоотношениях в группе и между группами чем на функциональных обязанностях. В японской системе задачи выполняются на основе неписаных правил ситуативного конформизма, и когда японский работник получает задание он быстро пытается понимать, что и как необходимо сделать. В случае с американскими работниками они Чика на приказы, инструкции, указания [1, с. 93].

Важной чертой японского менеджмента человеческими ресурсами является определение долгосрочных перспектив и направления развития личности на их реализацию. Необходимым считается поощрение всех работников в непрерывном образовании и всестороннего развития их способностей в течение всего экономического активной жизни. Процесс профессионализации происходит путем приобретения широкого круга профессиональных навыков путем ротации (выполнения одним работником различных задач), благодаря чему японские работники являются поле функциональными, что позволяет легко в случае необходимости осуществлять реорганизацию или модернизацию производства [1, с. 94]. Формирование навыков и развитие карьеры внутри компании является постоянным процессом в системе развития человеческих ресурсов. Подготовка на рабочем месте обеспечивается как для работников рабочих так и инженерных специальностей для приобретения профессиональных навыков путем выполнения практических заданий. Важным направлением менеджмента в японских компаниях является интернализация рынка труда, на котором приваливают идеология коллективизма и ориентацией на комьюнити. Компании нанимают, развивают, дают карьерный продвижения и используют производственный персонал для усиления внутреннего рынка труда. Такая практика помогает развивать производственный персонал в наиболее желаемом направления для будущего компании. В обязанностях каждого менеджера является поддержка гармонии и развитие взаимоотношения в процессе работы. Компании считают, что для достижения хороших производственных результатов, преданности и мотивации к работе необходимо информировать работников, заботиться о работниках и развивать их навыки путем внутрифирменной подготовки и ротации [1, с. 94].

Таким образом, японская национальная культура оказывает глубокое влияние на общественную организацию. Корпоративная культура и философия были сформированы подвлиянием национальной системы ценностей. К наиболее важным концепций мы можем отнести: концепцию наследования (ie), симейственисть (kazokushugi), общую толерантность (aimai), концепцию старшинства во взаимоотношениях (sempai-kohai) и гармонии взаимоотношений (wa). Японская концепция Ие закрепляет ощущение коллектива и причастности к компании. Концепция симействености усиливает восприятие работниками компании в семье, а себя - ее члены, которые вносят свой вклад в ее благо. В результате синтеза национальных, религиозных, философских идей в японских корпорациях была создана особая культура корпоративных взаимоотношений, которая оказывается очень благоприятной для профессионализации молодежи и реализации ее способностей. Японские ценности коллективизма оказываются очень эффективными для успешной работы команды. Система национальных ценностей широко используется японскими менеджерами и работниками, и непосредственно влияет на практику развития человеческого капитала. Корпорации в Японии получили функций не только экономической организации, но и образовательного и воспитательного учреждения, в котором царит атмосфера гармонии и семейной доброжелательности.

Литература

  1. Dev Raj Adhikari. National Factors and Employment Relations in Japan. Central Department of Management Tribhuvan University. Japan Institute of Labour Policy and Training, Tokyo, Japan. - March 28 2005. - 183 p.
  2. Sookon Kim. Is the Japanese system of lifetime employment applicable to a developing country such as Korea? Working paper series 82 - 03. (The 6th world congress of the international industrial relations association in Tokyo, Japan, March, 1983). Korea development institute, Seoul, Korea. - 1983. - 30 p.
  3. Kaneko, Motohisa. Higher education and employment in Japan: trends and issues. RIHE International publication series No. 5. Hiroshima University. Research institute for higher education. - March 1992. - 147 p.
  4. Kaneko Motohisa. Higher education and employment: the changing relationship. Recent developments in continuing professional education. Country study: Japan. Organization for economic cooperation and development, Paris. - 1992. - 59 p.
  5. Daniel I. Okimoto, Thomas P. Rohlen. Inside the Japanese system: readings on contemporary society and political economy ... Stanford university press, Stanford, California, 1988. - 271 p.
  6. George Paul S. Theory Z School: beyond effectiveness. National middle school association, Columbus, OH. - 1983. - 113 p.



Пошук по ключовим словам схожих робіт: