Електронна бібліотека підручників

Загрузка...


Технології роботи організаційних психологів

4.1. Зміст і структура професійної етики менеджерів (інформаційно-смисловий компонент технології)


Аналіз інформаційно-смислового компонента технології передбачає детальний розгляд таких основних питань щодо формування професійної етики менеджерів:

важливість професійної етики менеджерів у діяльності сучасних організацій;

зміст та особливості універсальної і професійної етики;

сутність етичних дилем у професійній діяльності менеджерів;

зміст та структура професійної етики як складової професійної культури менеджерів;

ступінь орієнтації менеджерів на розв´язання етико-психологічних проблем в управлінській діяльності.

Проаналізуємо послідовно кожне із означених питань.

Стосовно важливості професійної етики менеджерів у діяльності сучасних організацій варто наголосити, що у процесі створення в Україні ринкових інституцій в умовах аморфної пострадянської економіки вітчизняним менеджерам протягом останнього десятиріччя доводилося долати величезний опір як соціального середовища, так і самих себе. Більшою чи меншою мірою реконструкції у їхній свідомості зазнали такі соціально-психологічні детермінанти їх поведінки, як ціннісні орієнтації, стереотипи мислення й поведінки, спрямованість соціальних установок, мотивація економічної поведінки, стильові характеристики споживчої поведінки. Відбувалося цс через те, що фахівцям, які сформувалися професійно поза ринковою економікою, психологічне прийняття навіть елементарних правил культури управління було надзвичайно важким.

Зазначимо, що у вітчизняній організаційній психології питання культури управління тільки-но починають розроблятися. Водночас у зарубіжних джерелах ці питання досить активно обговорювалися вже в 30-х роках XX ст., відколи американський соціолог Е. Мейо (1880-1949) обґрунтував доктрину «людських стосунків» як відповідь па виникнення в сфері виробництва психологічних проблем. Основними її положеннями були наступні:

1. Вирішальний вплив на трудову активність людей здійснюють не стільки матеріальні, скільки психологічні умови.

2. У формуванні ставлень, почуттів, настроїв працівників доволі істотною є роль як раціональних, свідомих, так і «нераціональних», підсвідомих чинників, глибинних інстинктів, прагнень.

3. Настрої, почуття працівників є не тільки результатом розвитку їхньої індивідуальної психіки, але й продуктом впливу групової, колективної психології, результатом морально-психологічного клімату колективу.

Теорія «людських стосунків» швидко отримала визнання серед підприємців, і практика використання психологічних чинників у менеджменті значно розширилася. Наслідком цього став швидкий розвиток соціальної психології й таких дотичних до неї прикладних дисциплін, як психологія праці, організаційна психологія, економічна психологія тощо. Успіхи розвитку психологічної теорії й практики зумовили посилення уваги до формування професійної етики менеджерів в процесі їх професій1!"7 підготовки. Поступово в усіх розвинених країнах серйозна етико-психологічна підготовка стала невід´ємною складовою підвищення кваліфікації у галузі менеджменту та бізнесу, а вимірювання рівня сформованості професійної стики — однією з визначальних умов їх професійного відбору. З переходом до ринкової економіки застосування західного досвіду етико-психологічної підготовки менеджерів стало актуальним і в Україні.

Переходячи до аналізу змісту та особливостей універсальної і професійної етики, слід насамперед розкрити сутність поняття «культур».

Культура як сфера духовного життя людини включає в себе предметні результати її діяльності, а також індивідуальні особливості, які із цій діяльності виявляються: знання, уміння, павички, рівень інтелекту, моральний та естетичний розвиток, світогляд, засоби і форми спілкування з іншими людьми.

Мораль та різні етичні системи її обґрунтування, підстави цих систем і логічну структуру понять, які описують моральні феномени, колізії і ситуації вивчає етика, про яку ще часто говорять як універсальну етику. Універсальна етика виступає, з одного боку, як орієнтир для морального розвитку особистості, як складова її духовної культури, а з іншого — як узагальнення моральних норм, що характеризують відповідність поведінки людини вимогам морального закону й узвичаєним в суспільстві зразкам моральної поведінки. Необхідно підкреслити, що універсальна етика узагальнює норми поведінки, які є обов´язковими для всіх людей, незалежно від їхньої професійної приналежності або соціальних функцій.

У межах реалізації професійної діяльності виділяється окремий вид етики — професійна етика, під якою розуміють узагальнення специфічних моральних норм, пов´язаних з особливостями функціонування різних професій, зокрема таких, які передбачають безпосередній вплив на психічну реальність людини.

Професійна етика часто забезпечує позитивний вплив на розв´язання етично спірних питань, що виникають у процесі здійснення різних професійних діяльностей, зокрема у процесі професійної діяльності менеджерів. Наприклад, менеджеру слід вирішити, звільнити або не звільнити з роботи недбалого працівника, якщо в нього па утриманні знаходиться сім´я.

Необхідно зазначити, що багато етичних проблем, що асоціюються з професійного діяльністю менеджера, включають певний вид протиріччя між універсальною та професійною етикою. Коли трапляється такий конфлікт, він створює серйозну етичну проблему для менеджера — якими зобов´язаннями, універсальними чи професійними, він має керуватися, щоб прийняти стичне рішення?

Протягом двох десятиліть американський дослідник Л. Колберг проводив спеціальне дослідження — інтерв´ю з людьми з метою визначення логіки їх моралі [28]. Він зробив висновок, що існують три чітко означені рівні моральної свідомості, і кожен з них складається з двох стадій (табл. 4.1).

У результаті проведеного дослідження Л. Колберг дійшов тривожного висновку про те, що більшість людей ніколи не переступають за межі стадії 4, що відноситься до"другого рівня. Тому їх мораль, по суті, обмежується лояльністю до правил і законів суспільства. А отже, дослідження психологічних умов розвитку моральної свідомості суб´єктів управління має, па думку авторів, стати одним із завдані» організаційної психології.

Таблиця 4.1. Рівні моральної свідомості (за Л. Колбергом)

1. Передконвенційний

рівень

Стадія 1. «Стадія винагороди і покарання». 3 неї починає кожна

людина. Люди роблять правильні вчинки для того, щоб уникнути

покарання.

Стадія 2. «Стадія індивідуалізму і взаємовигоди». По мірі дорослішання люди продовжують діяти, керуючись власними інтересами, однак усвідомлюючи, що інші люди теж мають свої інтереси. Тому для забезпечення своїх інтересів люди вступають в «угоди».

2. Конвенційний

рівень

Стадія 3. «Стадія суспільного конформізму». Тут люди вчиняють

так, як цього від них очікують близькі до них люди або суспільство взагалі.

Стадія 4. «Стадія закону і правопорядку, або стадія соціальної

системи». На цій стадії кожен вважає своїм обов´язком зберігати

цілісність системи. Відповідно мораль у такій ситуації обмежується законами і правилами суспільства.

3. Постконвенційний

рівень

Стадія 5. «Стадія громадянського договору». На цій стадії кожен

усвідомлює, що права й обов´язки базуються на раціональному розрахунку загальної корисності, а саме, на принципі «найбільшого добра для найбільшої кількості людей».

Стадія 6. «Стадія універсальних принципів». На цій стадії громадянин вірить в такі універсальні моральні принципи, як справедливість, рівність і гідність кожної людини, а також відчуває особистий обов´язок перед суспільством. (За даними Л. Колберга, цієї стадії досягають не дуже багато людей).

Щодо сутності етичних дилем у професійній діяльності менеджерів слід наголосити, що для вимірювання етичних ставлень менеджерів як важливих складових їх професійної етики часто використовують оцінювання складних з етичної точки зору ситуацій. Такі ситуації, в яких вибір однієї з протилежних можливостей є однаково ускладненим, називають етичними дилемами.

Етичні дилеми, з якими безпосередньо стикається менеджер під час професійної діяльності, можна поділити на дві основні групи.

Етичні дилеми першої групи виникають всередині організації і поділяються па дві підгрупи.

До першої підгрупи відносяться стичні дилеми, що виникають у менеджера н стосунках «по вертикалі». Вона включає два тини стичних дилем:

а) етичні дилеми, що виникають у процесі взаємодії менеджера з його керівником;

б) стичні дилеми, що виникають у процесі взаємодії менеджера з працівниками керованого ним підрозділу.

До другої підгрупи належать стичні дилеми, що виникають у менеджера в стосунках «по горизонталі». Вона також включає два типи етичних дилем:

а) етичні дилеми, що виникають у стосунках між менеджерами-колегами;

б) стичні дилеми, що виникають у стосунках між підпорядкованими менеджеру працівниками. У разі виникнення стичної дилеми такого типу менеджер, як правило, виконує роль медіатора.

Етичні дилеми другої групи можуть також виникати у процесі взаємодії організації з іншими інституціями. Вони поділяються па три типи:

а) стичні дилеми, що виникають у процесі взаємодії організації з іншими комерційними структурами;

б) стичні дилеми, що виникають у процесі взаємодії організації з неприбутковими інституціями;

в) стичні дилеми, що виникають у процесі здійснення організацією зовнішньоекономічної діяльності та міжнародної співпраці.

В сучасному світі існують два шляхи пояснення процесу прийняття індивідом етичного рішення — нормативний та дескриптивний.

Нормативний підхід, винайдений філософами, відкриває шляхи прийняття етичних рішень індивідом як свідомим представником моралі, який старанно думає про свій моральний вибір. Моральні тюрми були винайдені для того, щоб допомогти прийняти найкраще можливе етичне рішення. Проте відомо, що люди не завжди приймають найкращі рішення. Встановлені норми не завжди виконуються.

Дескриптивний підхід базується па результатах психологічних досліджень і описує те, як люди насправді приймають стичні рішення. Зокрема, він зосереджується па когнітивних процесах і обмеженнях, які часто утримують менеджерів від прийняття найкращих можливих рішень.

Одним з найважливіших аспектів проблеми прийняття етичного рішення є питання відповідальності — зобов´язання, необхідності особистості чи організації давати звіт у своїх діях, вчинках тощо і відповідати за їх можливі наслідки. Моральна відповідальність менеджера — не відповідність етичних вчинків менеджера його обов´язку, яка розглядається з позицій можливостей особистості -та об´єктивних обставин. Отже, моральна відповідальність за прийняття управлінських рішень та їх результати виступає важливим компонентом професійної етики менеджерів.

Професійна етика сучасного менеджера включає також його відкритість етичним стандартам, узвичаєним у зовнішньоекономічній та міжнародній діяльності. Зокрема, універсальними етичними принципами і нормами міжнародної діяльності є такі, як повага до особистості, людських прав та свобод, належна професійна компетентність, сумління, доброзичливість.

Д. Грехем, аналізуючи загальнопрофесійні вимоги до менеджерів, склав перелік ключових індивідуальних характеристик американських, японських, тайванських та бразильських фахівців. Деякі з умінь, які частково «перекривають» культури й країни, включають: підготовку, планування, слухання, розсудливість, інтелект, продукування ідей, а також чесність та повагу конфіденційності іншого партнера. Окрім того, кваліфікований менеджер повинен:

• усвідомлювати наявність чотирьох категорій цінностей: універсальних, які поділяють усі людські суспільства; подібних, але відкритих для культурної інтерпретації; спільних з «натяжкою»; повністю несумісних ;

• сприймати відмінності між культурами на їх різних рівнях (індивідуальному, корпоративному, національному);

• бути компетентним в обговоренні відмінностей до прийняття рішення, яке задовольняє обидві сторони.

При висвітленні сутності професійної етики важливим є також її аналіз як складової професійної культури менеджерів, а також аналіз основних її компонентів.

Професійна культура менеджера виступає «специфічною підсистемою людської культури» і поєднує у собі культуру професійної праці й «низку якостей, передусім моральних, що їх гідні працівники відповідних професій виявляють і за межами" виконання своїх трудових функцій». Тобто у структурі професійної культури вимальовуються дві взаємопов´язані підструктури — професійна компетентність і духовність професіонала, або неморальна і моральна (за Л. Колбергом) складові.

Що стосується професійної компетентності менеджери, то її доцільно розглядати на двох рівнях — управлінському і психологічному.

Управлінський рівень передбачає грамотне і кваліфіковане здійснення менеджером функцій планування, створення та контролю функціонування певної ділянки організації. Формування відповідних знань, умінь та павичок здійснюється в процесі спеціальної професійної підготовки менеджерів у закладах вищої освіти.

Психологічний рівень професійної компетентності менеджера передбачає прийняття ним рішень, створення психологічних умов для продуктивної трудової діяльності, управління персоналом, формування ефективних комунікацій.

Духовність професіонала або професійна етика менеджера виступає етичним підґрунтям управлінської діяльності.

На рис. 4.1 показана модель професійної культури менеджера. Основа цієї моделі має вигляд трикутника, який утворюють одпопорядкові складові психологічної підструктури професійної культури менеджера -- прийняття рішень та розподіл рівня відповідальності; управління персоналом; створення умов для продуктивної трудової діяльності. На вершині моделі розташована системоутворююча складова — комунікації та міжособистісні стосунки менеджера з підлеглими та керівником організації, які значною мірою впливають як на психологічний клімат керованого менеджером підрозділу, так і па рівень організаційної культури в цілому. Ядром моделі виступає при цьому етична складова, яка виявляється у прийнятті на себе моральної відповідальності за управлінські рішення, об´єктивному оцінюванні результатів праці, дотриманні стичних норм у стосунках тощо і може розглядатися як професійна етика.

Структуру професійної етики менеджера утворюють наступні компоненти:

етичні ставлення (прийнятність або неприйнятність сумнівних з моральної точки зору дій у конкретних ситуаціях професійної діяльності);

етична поведінка (пормовідиовідпе виконання менеджером власне професійних функцій);

налаштованість на етичні стосунки в процесі здійснення менеджером управлінських комунікацій.

Окрім того, важливим компонентом професійної етики менеджера є «відкритість світові людської культури» — врахування ним етичних норм, правил та уявлень, що регулюють ставлення, поведінку і стосунки ділових партнерів в процесі міжнародної взаємодії.

4.1

Створення умов для продуктивної трудової діяльності

Рис. 4.1. Модель професійної культури менеджера 

 

Слід зазначити, що формування стичного підґрунтя професійної культури менеджерів офіційно, формально проголошується у навчальних планах підготовки фахівців у вищих навчальних закладах України, але практичній реалізації цих намірів перешкоджає відсутність ефективних технологій розвитку його компонентів. У той же час дослідження; проведене нами у рамках виконання спеціальної науково-дослідної теми лабораторії організаційної психології Інституту психології ім. Г.С. Костюка АПН України, переконливо свідчить, що в діяльності менеджерів виникає значна кількість проблем, ефективне вирішення яких унеможливлює відсутність у них відповідної етико-психологічної підготовки.

З метою вивчення ступеня орієнтації менеджерів на розв´язання етико-психологічних проблем ми звернулися до менеджерів та керівників комерційних організацій, які працюють у сфері малого і середнього бізнесу, з проханням відповісти па запитання спеціального опитувальника. В дослідженні взяли участь 70 українських підприємців з Дніпропетровська, Івано-Франківська, Києва, Львова, Харкова та Чернівців.

Контент-аналіз відповідей респондентів показав, що всі названі ними психолого-управлінські проблеми можуть бути об´єднані у три групи:

1. Групу власне управлінських проблем.

2. Групу проблем, що виникають у взаємовідносинах.

3. Групу власне етико-психологічних проблем.

Насамперед зазначимо, що коло названих проблем, з якими респонденти стикаються в процесі взаємодії з підлеглими та компаньйонами, виявилося значно ширшим від кола проблем, з якими вони стикаються при вирішенні питань з керівниками більш високого рівня.

1. Група власне управлінських проблем виявилася актуальною для 10,0 % від загальної кількості респондентів.

Серед проблем, з якими респонденти стикаються в процесі взаємодії з підлеглими та компаньйонами, були названі такі:

а) неспроможність членів трудового колективу брати участь у прийнятті рішень («Доводиться самому приймати колективне рішення») — 1,4 %;

б) недотримання працівниками правила про нерозповсюдження службової інформації («Мають місце випадки поширення конфіденційної інформації про сира ви фірми») — 1,4 %.

в) необхідність звільнення працівників («Звільнення некваліфікованого працівника, який навряд чи зможе знайти нову роботу, є складною моральної проблемою», «Мене завжди мутіть совість при звільненні некомпетентного працівника, в якого па утриманні знаходиться сім´я») — 4,3 %.

г) необхідність скорочення працівника через відсутність роботи («Відчуваю себе у незручному становищі, коли доводиться скорочувати працівника через відсутність роботи») — 1,4 %.

До проблем першої групи, з якими респонденти стикаються при вирішенні пи тань з керівниками більш високого рівня, ми віднесли жорстку субординацію («У ви рішенні багатьох проблем часто заважає жорстка субординація») — 1,4 %.

2. Група проблем, що виникають у взаємовідносинах менеджерів виявилась актуальною для 32,8 % від загальної кількості респондентів.

Серед проблем, з якими респонденти стикаються в процесі взаємодії з підлеглими та компаньйонами, були названі такі:

а) спілкування з компаньйонами («Існують проблеми непорозуміння з компаньйонами») — 1,4;

б) робота з друзями («Нерозуміння дистанції між менеджером і підлеглими (якщо це знайомі або друзі)»; «"Внутрішнє неприйняття фахового зростання їх товариша») — 1,4 %;

в) відсутність довіри у фінансових справах («Важко працювати, коли нема довіри у фінансових справах») — 1,4 %;

г) непорядне ставлення підлеглих до менеджера («обдурювання»; «інтриги»; «хамство, безпардонність»; «схильність деяких співробітників до крадіжок інтелектуальної власності») — 11,4 %;

д) необхідність підстроюватися під ситуацію («Важко залишатися завжди самим собою») — 1,4 %.

До проблем другої групи, з якими респонденти стикаються при вирішенні питань з керівниками більш високого рівня, були віднесені:

а) взаємовідносини з керівником («Пошук порозуміння з керівником фірми»; «Непорядне ставлення шефа до підлеглих»; «Конфлікт інтересів») — 5,6 %;

б) взаємовідносини з друзями керівника («Друзі шефа вважають, що нехтування заради них певними правилами має бути нормою») — 1,4 %;

в) взаємовідносини з родичами керівника («Важко пояснити дружині шефа, що вона мені не шеф»; «Директор не зважає на непрофесіоналізм і помилки співробітників, які є його родичами») — 4,3 %;

г) розбіжності у ставленні керівника до працівників жіночої та чоловічої статі («Зневажливе ставлення керівника до працюючих жінок»; «Шеф категорично проти приймання на роботу жінок, які мають маленьких дітей») — 2,8 %.

3. Група власне етико-психологічних проблем виявилася актуальною для 10,0 % від загальної кількості респондентів.

Серед проблем, з якими респонденти стикаються в процесі взаємодії з підлеглими та компаньйонами, були названі:

а) необхідність дотримуватися своїх зобов´язань («Дуже важко викопувати свої зобов´язання, у тому числі стосовно своїх працівників») — 2,8 %;

б) ускладнення через відсутність усталених стичних кодексів («Відсутність у державі будь-яких етичних норм. Найдорожче — гроші, найдешевше — людина») - 1,4 %;

в) законодавчі та фінансові обмеження щодо підвищення рівня заробітної плати («Неможливість збільшити розмір заробітної плати працівників») — 1,4 %;

г) Несумлінне ставлення деяких працівників до своїх трудових обов´язків («Важко пояснювати людям, що гроші потрібно заробляти, а не одержувати за те, що «я ходжу па роботу») — 1,4 %.

До групи етико-психологічних проблем, з якими респонденти стикаються при вирішенні питань з керівниками більш високого рівня, були віднесені випадки хабарництва («Дача хабара»; «Необхідність робити подарунки») — 2,8 %.

Нагадаємо, що процес формування клієнтом запиту під час психолого-організаційного консультування (розділ 7 першої частини посібника) відбувається у три етапи:

1 етап — усвідомлення проблеми;

2 етап — усвідомлення необхідності звернутися по психологічну допомогу,

3 етап — власне запит.

Таблиця 4.2. Розподіл респондентів за рівнем усвідомлення психолого-управлінських проблем в організації

Рівень усвідомлення проблеми

Кількість відповідей

Назвали психологоуправлінську проблему

52,8 %

Назвали проблему, яка не належить до компетенції психолога

4,8 %

Дали відповідь «важко відповісти»

1,4 %

Не дали відповіді

41,0 %

На жаль, жодного клієнта, який би знаходився на 2-му або 3-му етапі формування запиту, у дослідженні виявлено не було. Усвідомлювали психолого-управлінські проблеми, які заважають ефективному функціонуванню організації, трохи більше половини респондентів (52,8 %); близько 4,8 % назвали проблеми, які не відносяться до компетенції психолога; інші ж респонденти або вагалися (1,4 %), або зовсім пс змогли дати відповідь (41,0 %) (табл. 4.2).

На основі проведеного дослідження можна зробити попередні висновки.

1. Демократизація політичних процесів в Україні, її входження у світовий економічний простір зумовлюють необхідність опанування менеджерами професійною етикою, зокрема універсальними етичними нормами і міжнародними стандартами професійної етики.

2. Етико-психологічна підготовка сучасних українських менеджерів у більшості випадків виражена недостатньо, що обумовлено низкою об´єктивних і суб´єктивних причин. Це свідчить про необхідність проведення спеціальної підготовчої роботи серед менеджерів, спрямованої па усвідомлення ними необхідності звертатися у разі виникнення етико-психологічних проблем до фахівця з організаційної психології і спонукання їх до здійснення власне запитів.

3. Консультування з проблеми формування професійної етики менеджерів є актуальним завданням сучасної української організаційної психології, вирішення якого вимагає цілеспрямованої підготовки практичних психологів, що має включати;

• ознайомлення з особливостями співпраці психолога з менеджером (керівником) організації, зокрема у ситуаціях, коли останній виступає і як замовник, і як клієнт;

• підготовку до участі в розробці нормативно-етичних засад діяльності менеджерів з метою запобігання виникненню етико-психологічних проблем у керованому ним підрозділі організації;

• опанування методиками для діагностики рівня розвитку етичної складової професійної культури менеджера;

• опанування тренінговими програмами, впровадження яких сприяло б становленню професійної етики менеджерів;

• засвоєння етичних засад здійснення консультування в організаціях. Таким чипом, в цілому можна зробити висновок про те, що па сьогодні, з одного боку, актуальною є проблема формування професійної етики менеджерів організацій, а з іншого — проблема аналізу змістовної, діагностичної та корекційно-розвивальної складових діяльності організаційних психологів з цієї проблеми. Про останні дві складові йтиметься у наступних двох підрозділах.



Повернутися до змісту | Завантажити
Інші книги по вашій темі:
Психологічні науки (збірник наукових праць)
Загальна психологія
Психологія
Технології роботи організаційних психологів
Психологія спілкування