Електронна бібліотека підручників

Загрузка...


Технології роботи організаційних психологів

2.2. Загальні принципи і методики вивчення особливостей професійно-управлінського самовизначення менеджерів (діагностичний компонент технології)


Діагностичний компонент технології розроблений фахівцями інституту психології відповідно до розглянутої вище моделі передумов та процесу професійно-управлінського самовизначення па етапі формування управлінських намірів.

Основними об´єктами психологічного вивчення є випускники університетів та початківці в організаціях, яких дещо умовно назвемо «претендентами».

Предметом оцінювання та аналізу насамперед виступають не їх управлінські здібності, а такі характеристики їх особистості, як:

• мотивація вибору управлінської діяльності та зростання;

• уявлення про управлінську діяльність і кар´єру;

• професійна Я-концепція та професійна рефлексія.

Кожна з людських ситуацій, що потрапляє у фокус вивчення психолога, який працює з цією проблемою, є унікальною, містить специфічний соціальний і професійний досвід, особливі переживання, що в сукупності складаються у своєрідний «життєвий світ» фахівця. Проте індивідуальний досвід, думка людини є частиною соціального та професійного досвіду.

Тому видається доцільним, на думку авторів, застосування організаційними психологами для вивчення означених феноменів, поряд з традиційними процедурами оцінювання, які певною мірою нівелюють унікальне, своєрідне в особистості досліджуваного, якісних методів збору інформації. За допомогою таких методів можна:

• отримати додаткову інформацію про щось особливе в досвіді майбутніх фахівців та початківців:

• отримати індивідуалізований матеріал про ставлення фахівців до управління, власних можливостей та обмежень у цій сфері;

• зупинитись па особливому та типовому в картині уявлень фахівців про управління.

У зв´язку із застосуванням якісних процедур ставлення організаційних психологів до «претендентів» не може бути повністю нейтральним, як прийнято в класичному підході, а є частково фасилігпуючим, підтримуючим та емпатійним.

Отже, вивчення професійно-управлінського самовизначення потребує використання якісної та кількісної стратегії дослідження, а також застосування цілого комплексу різних психологічних методів і прийомів:

• метод індивідуального сфокусованого інтерв´ю;

• метод групового сфокусованого інтерв´ю;

• папівпроективне анкетування у формі незавершених речень;

• самооцінка управлінської придатності та рівень професійних домагань;

• об´єктивна оцінка придатності до управлінської діяльності:

— експертні оціночні шкали;

— діагностичні ділові ігри;

— стандартизовані опитувальники.

Нижче деталізуються названі методи, з допомогою яких можна отримати найважливішу інформацію про процес професійно-управлінського самовизначення менеджерів, який зароджується до професійної кар´єри або на ЇЇ початку. Більшість методик за своїм змістом стосується насамперед діяльності менеджерів освітніх організацій, але можуть бути використані з певними уточненнями і для аналізу діяльності менеджерів, які працюють в інших соціальних сферах (бізнес, виробництво тощо).

Метод 1. Метод індивідуального сфокусованого інтерв´ю 

Метод індивідуального сфокусованого інтерв´ю передбачає таку тактику організації діалогу з досліджуваним, коли можна дізнатися про певну, конкретну проблему професійного становлення.

Питання інтерв´юера спрямовані па поглиблення в тему розвитку управлінської кар´єри і організації і передбачають конкретизацію суб´єктивного уявлення особистості про управління та про себе як потенційного його суб´єкта. Цей метод добре себе зарекомендував у дослідженнях людей з високим освітнім та інтелектуальним рівнем. Зокрема, в дослідженнях простору думок управлінської еліти, підприємців, лідерів бізнесу.

Схема інтерв´ю розроблена авторами лише як орієнтир, вона задає певний напрямок та потрібний рівень рефлексивності суджень респондента. Діалог між психологом і респондентом дозволяє максимально актуалізувати судження, підштовхнути па дотичні до заданих проблем своєрідні міні-дослідження. З метою більшої активізації суб´єктного потенціалу респондентів та отримання додаткової інформації про мотивацію респондентів можна скористатися прийомом «власного вибору», коли досліджуваний відповідно до власних уподобань обирає порядок розкриття тем і міру заглиблення. Після проведення інтерв´ю організується зворотний зв´язок: респонденту пропонують висловитися з приводу змісту запропонованих тем, процедури та взаємодії під час роботи. Для фіксації висловлювань «претендентів» застосовується аудіозапис. Зібраний матеріал обробляється методом «контент-аналізу».

Нижче наведено орієнтовний топік-гайд для проведення індивідуального фокусованого інтерв´ю.

Топік-гайд індивідуального фокусованого інтерв´ю:

• Якою я уявляю свою професійну кар´єру в майбутньому? Які маю цілі, наміри та плани на найближче та віддалене майбутнє? Що для мене в кар´єрі і роботі головне?

• Який варіант розвитку кар´єри я обираю (горизонтальний чи вертикальний) і чому? Що приваблює мене в управлінському зростанні? Які складнощі в реалізації своїх кар´єрних задумів передбачаю в організації?

• На ваш погляд, керівник організації — цс професія чи посада? Що я знаю про роботу керівника освітньої організації та інших структур? Що в цій роботі цікаво особисто для мене? Які якості мають дуже важливе значення для людини, що займається такою діяльністю? Що ви знаєте про управлінську ієрархію (в сфері фаху) та про людей, що обіймають різні посади?

• Як я оцінюю свій управлінський потенціал? Які факти з мого минулого дозволяють робити мені такі висновки?

Метод 2. Метод групового сфокусованого інтерв´ю 

Метод групового сфокусованого інтерв´ю — це панівструктуроване інтерв´ю, яке проходить у формі групової дискусії і спрямоване на отримання насамперед вербальної інформації від його учасників зі сприйняття ними різноманітних об´єктів [3; 37]. Спонукаючи учасників до обговорення заздалегідь підготовлених тем, які торкаються управлінської кар´єри в організації, та до висловлювання власних думок, що відрізняються від запропонованих чи загальноприйнятих, психолог може встановити, як і чому майбутні фахівці й початківці сприймають керівників, управлінську діяльність та себе в цій ролі, а також як оцінюють перспективу зростання в конкретній організації.

Завдяки додатковому фактору групової динаміки виникає можливість виявляти типи ставлень щодо управлінської кар´єри та управлінської діяльності, а також стійкість, міру конфліктності, обгрунтованість настанов тощо. Цінним також є те, що у тактиці фокус-груп закладена можливість поєднання кількісного і якісного підходів. Це здійснюється шляхом попередньої комплектації груп, щоб досягти репрезентації персоналу організації (стаж, стать, термін роботи в організації, ста тус, спеціалізація тощо). Загалом уся процедура обговорення будується таким чи пом, щоб не лише діагностувати, але й стимулювати розвиток рефлексивного аналі зу, поглиблення усвідомлепості даного аспекту професійної реальності в учасників

Попри те що у фокус-груповому дослідженні організаційний психолог її основному спирається на усвідомлені елементи досвіду, він може використовувати прийоми, орієнтовані на реконструкцію несвідомих складових буденного досвіду респондентів, оскільки недостатньо відрефлексовані складові досвіду (стереотипи, міфи, настанови щодо керівника, управлінської діяльності, управлінської ієрархії, а також власних можливостей у цій сфері) мають значний вплив на процес професійно-управлінського самовизначення менеджерів.

Загальна логіка побудови групової дискусії — від вільних питань до структу-рованих; від загальних до специфічних. Формулювання основних тем для обговорення аналогічне тому, що використовується в індивідуальному інтерв´ю, а комплекс прийомів організації групової дискусії й папівпроективпих технік може змінюватися, варіюватися залежно від завдань, особливостей групи.

Фокус-групове інтерв´ю проводиться за такими етапами:

• визначення цілей і теми фокус-групи;

• знайомство учасників один із одним;

• збір інформації про погляди, судження з теми дискусії;

• оцінка учасниками отриманої інформації чи напрацьованого рішення;

• підведення підсумків роботи без оцінювання учасників.

Організувати дискусії та поглибити рівень пізнання допомагають наступні прийоми:

• «Асоціації» (зі словами «управління», «керівник», «директор ніколи»);

• «Персоніфікація», психологічний малюнок («Портрет директора й менеджера»);

• створення профілю «Ідеальний керівник освіти», самооцінка управлінських якостей;

• «Реклама та антиреклама управлінської діяльності», розробка програми навчання претендентів.

Тексти висловлювань респондентів фіксуються па магнітну плівку, невербальні реакції заносяться до протоколу асистентом. Зібрані матеріали обробляються па основі контент-аналізу.

Для обговорення необхідно заздалегідь підготувати проект програми спеціального курсу з організаційної психології, засоби для малювання та робочі матеріали, з якими можуть працювати учасники заняття, викопуючи завдання.

Метод 3. Напівпроективне анкетування у формі незавершених речень

Методи анкетного опитування, як і два попередніх методи, викопують в дослідженні професійно-управліиського самовизначення менеджерів поліфункціоиаль-ну роль, дозволяючи вивчити даний процес різнобічно. Через те що свої кар´єрні домагання частина респондентів приховує, не бажає їх з деяких причин оприлюднювати, ефективним може бути застосування напівпроективного анкетування у формі незавершених речень, орієнтовний зразок якого наведено нижче.

Зразок бланка анкети «Незавершені речення»

Інструкція. Шановний учаснику опитування! Складіть, будь ласка, закінчення речень так, щоб кожне з них мало вигляд довершеного тексту. Намагайтеся довго не розмірковувати і формулювати продовження речення спонтанно.

Блок 1.

1. Керівна робота вимагає...

2. Найважливіше в роботі керівника — це...

3. Більшість керівників здається мені...

4. Ті, хто на вершині управлінської ієрархії, повинні...

Блок 2.

5. Найбільша цінність в роботі для мене...

6. Мої головні професійні інтереси — це...

7. Цікавим в роботі керівника для мене є...

8. Більшість приваблює управлінська кар´єра через те, що...

Блок 3-

9. Якщо я етапу керівником, то...

10. Мої сильні сторони як керівника — це...

11. Мої мінуси як керівника — це...

12. Щоб досягнути вершини в кар´єрному рості, потрібно...

Блок 4.

13. В мої найближчі плани входить...

14. Перейти на управлінську роботу для мене означає...

15. Управлінському зростанню в організації сприяє...

16. Успішній управлінській кар´єрі в організаціях перешкоджає...

Обробка та інтерпретація результатів:

«Незавершені речення» включають чотири змістових блоки:

• вивчення уявлень та знань респондентів про управлінську діяльність, її завдання, специфіку, вимоги до особистості професіонала, а також тендерних стереотипів;

• з´ясування особливостей професійно-управлінської спрямованості (базові професійні цінності, основні мотиви вибору управлінської діяльності);

• встановлення рівня актуалізовапості потреби у професійно-унравліпському самовизначенні, ставлення респондентів до своїх обмежень і можливостей у цій сфері;

• виявлення особливостей управлінських намірів, домагань, локусу контролю стосовно проблем розвитку управлінської кар´єри.

Під час аналізу анкет увага зосереджується на таких моментах: ставленні досліджуваних до викопуваного завдання (розгорнутість формулювань, відхід від теми, відсутність відповідей па окремі запитання); змісті їх висловлювань, кількості «тематичних висловлювань».

Метод 4. Самооцінка управлінської придатності та рівня професійних домагань 

Адекватність самооцінки управлінської придатності та рівня професійних домагань досліджується за допомогою «Шкали самооцінки управлінських якостей». Якості, які пропонуються для самооцінки, відповідають концептам управлінського потенціалу, що були виділені А.Г. Шмельовим та іншими вченими. До них відносяться:

• «активність»;

• «енергійність»;

• «самоконтроль»;

• «комунікабельність»;

• «компетентність»;

• «інтелектуальність».

Кожен концепт в опитувальнику має однакову кількість шкал-дискршіторів Слід зазначити, що формулювання шкал уточнювались у процесі аналізу вільнії) самохарактеристик та під час індивідуальних інтерв´ю з учасниками опитування Нижче зазначений перелік основних складових управлінського потенціалу та 30 від повідних уніполярних шкал-дискрипторів, за допомогою яких здійснюється само оцінка управлінських здібностей (табл. 2.1).

Таблиця 2.1 Опис шкал-дискрипторів

                                               
Якості   Шкали-дискриптори
Активність 1 Людина яка спрямована на досягнення успіху, не любить плентатися позаду, ніколи не зупиняється на досягненому
2 Смілива людина, схильна до ризику
3 Людина, якій подобається конкурувати з іншими
4 Людина, яка переповнена ідеями та не боїться заявити про них за будь-яких обставин
5 Самостійна в поглядах та вчинках, має «власну думку» на колену подію
Енергія 6 Не піддається паніці і спокійна навіть у складних обставинах
7 Людина впевнена у собі і в тому, що робить в житті
8 Людина наполеглива в досягненні поставлених цілей, готова долати будь-які перешкоди
9 Людина, якій подобається відповідальність, готова брати відповідальність на себе за справу інших людей
10 Людина стійка до стресу, витривала до умов емоційного навантаження
Самоконтроль 11 Людина, що завжди акуратна і підтягнута
12 Послідовна у вчинках, ставленнях до людей
13 Людина, що переважно вчасно і точно виконує доручене відповідно до поставлених вимог
14 Людина, що здатна контролювати свої емоції, не дає їм волю
15 Уважна до деталей, навіть дрібниць
Комунікабельність 16 Легко входить в контакт з людьми, незалежно від міри знайомства
17 Чутлива до внутрішнього стану співрозмовника, його потреб та очікувань
18 Розуміє навіть тонкі жарти співрозмовника, вміє посміятися над собою
19 Обережна у висловлюваннях, делікатна, вміє виділити позитивні сторони співрозмовника
20 Людина, якій вдається організовувати навколо себе інших та досягати від людей бажаного
Компетентність 21 Освічена людина
22 Людина компетентна в сфері обраного фаху
23 Має багатий життєвий досвід
24 Людина, що постійно працює над власним вдосконаленням
25 Людина орієнтована на кар´єрне зростання
Інтелектуальність 26 Має розвинений практичний розум
27 Людина передбачлива та далекоглядна у прийнятті рішень
28 Розважлива, розуміє відносність багатьох речей
29 Творчо підходить до виконання будь-якої справи
30 Здатна швидко зорієнтуватися і прийняти рішення

Технологія організації дослідження включає два етапи:

• спочатку відбувається самооцінка досліджуваним своїх управлінських якостей ;

• далі пропонується побудувати ідеальний профіль керівника для певної сфери. Респондентам задається 7-бальпа система оцінювання та критерії до оцінок. У

цілому процедура нагадує заповнення особистісного семантичного диференціала. Отримані дані обраховуються та співвідносяться з максимально можливими результатами по всій шкалі (тах=210) та за окремими критеріями (тах = 35). Після чого проводиться аналіз та порівняння досліджуваним оцінки його актуального та ідеального образа керівника, шляхом обчислення семантичної відстані.

Метод 5. Об´єктивна оцінка придатності до управлінської діяльності 

Іноді виникає необхідність доповнити дані суб´єктивного оцінювання «претендентами» свого управлінського потенціалу об´єктивними даними про управлінську придатність. Підбираючи показники для оцінювання варто дотримуватись наступних позицій:

• на початковому етапі професійного становлення людина мусить розрізняти тільки ефективні та неефективні способи поведінки й менше фіксуватись па деталях способів поведінки керівника;

• першочергово оцінюються якості, що мають важливе значения в управлінській діяльності та мало піддаються корекції, а також ті, що знаходяться у фазі становлення па старті кар´єри.

Для об´єктивної оцінки придатності до управлінської діяльності може застосовуватися пакет методів:

• експертний метод;

• діагностичні ділові ігри;

• стандартизовані опитувальпики.

5.1. Експертні оціночні шкали створені співробітниками інституту психології — авторами посібника па основі оціночних критеріїв, запропонованих А.В. Морозовим [25]. Учасники оцінюються за 10-ма якостями різними експертами за 10-баль-ною шкалою, далі підраховується середній бал групової експертизи. Незалежними експертами з даної групи питань виступають три особи, які добре знають фахівця (підпорядкований йому працівник, колега, керівник).

Нижче наведено бланк експертної оцінки схильності початківця до управлінської діяльності (па прикладі освітніх організацій).

Бланк експертної оцінки схильності початківця до управлінської діяльності (в освітніх організаціях)
  Якості Балли
1 Професійна компетентність  
2 Інтерес до роботи з дітьми та роботи за фахом  
3 Стурбованість станом освіти, прагнення вдосконалити роботу школи, систему навчання і виховання дітей  
4 Орієнтація па професійне зростання, самовдосконалення  
5 Ініціативність, творчість  
6 Далекоглядність, орієнтація па перспективу, здатність прогнозувати наслідки дій  
7 Цілеспрямованість, наполегливість, готовність докладати зусиль задля бажаних досягнень у роботі  
8 Здатність встановлювати оптимальні стосунки з дітьми, колегами та вищим керівництвом  
9 Вміння зацікавити, організувати людей, налагодити співпрацю  
10 Вміння планувати й організовувати власну роботу  

5.2. Діагностична ділова гра «Інновації в організації» допомагає оцінити в учасників:

• стратегічний, творчий, діловий потенціал;

• готовність мислити масштабами організації;

• деякі когнітивні складові (наприклад, знання про організацію, її місію, структуру тощо).

Робота в команді над створенням проекту та власне колективні проекти інноваційних перетворень оцінюються спеціально підібраними експертами за розробленими заздалегідь показниками:

творчий підхід та оригінальність проекту;

• компетентність у питаннях організації ;

• демократичність рішень;

• гумапістичпість ідей;

• дієздатність створеного проекту.

Нижче наведено орієнтовний зразок завдання для проведення ділової гри (па матеріалі освітніх організацій).

Завдання «Проект інноваційного навчального закладу» (для проведення діагностичної ділової гри «Інновації в організації»)

Інструкція. Шановний друже!

Пропонуємо вам взяти участь у конкурсі на кращий проект інноваційного навчального закладу (дитячий садок, школа, вищий навчальний заклад, ПТУ тощо). Ваші ідеї будуть враховані при впровадженні інновацій в закладах освіти та при перепідготовці керівників освітніх організацій, що її цілому сприятиме оновленню і реформуванню системи освіти. Спробуйте творчо підійти до вирішення запропонованого вам завдання.

При створенні проекту бажано дотримуватися наступної послідовності.

• Сформулювати головну мсту вашої організації, розкрити її філософію і основні цінності.

• Представити перелік головних інноваційних ідей, які ви намагатиметесь втілити.

• Показати па схемі структуру вашого навчального закладу (керівництво, підрозділи, хто за що відповідає, кого навчає, філії, зв´язки з вищими інстанціями та громадськістю).

• Створити логотип (герб) нового навчального закладу, який би відображав ключовий задум проекту.

В цілому комплексне дослідження дозволяє дати диференційовану оцінку досліджуваним: несхильність, перспективність у галузі управлінської діяльності. Дані об´єктивного оцінювання в подальшому зіставляються з результатами самооцінок студентів, що дає змогу робити припущення про рефлексивні вміння досліджуваних.

5.3. Стандартизовані опитувальники.

Сформоваїїість окремих професійно важливих якостей фахівців підкріплюються результатами проведення стандартизованих методик, які дозволяють визначити:

• тин кар´єрної орієнтації {опитувальник «Якоря кар´єри» Шейна);

• локалізацію суб´єктивного контролю «претендента» в широкому колі життєвих ситуацій {опитувальник Роттера);

• професійний тин особистості {опитувальник Холанда). Сформоваїїість окремих професійно важливих якостей фахівців визначається

також на основі показників шкал 16-факторного особистісного опитувальника Р.Б. Кеттелла. До уваги взяті шкали, що успішно корелюють в управлінській діяльності:

• +Н (сміливість);

• +Q (радикальність);

• Q2 (самостійність);

• +Е (наполегливість);

• +С (впевненість);

• + G (відповідальність);

• ~Q4 (спокійна методичність);

• +N (тактовність та чутливість);

• +А (контактна комунікабельність).

Дані, отримані за цими шкалами опитувальника Кеттелла, можуть бути доповнені:

• показниками міжособистіспих ставлень (метод діагностики міжособистісних відносин у модифікації Л.Н. Собчик);

• показниками стійкості до фрустрації (наполегливий тин реагування) (за тестом С. Розенцвейга).

Крім того, до цього блоісу методик входять опитувальники для вивчення мотивації досягнення та потреби у спілкуванні.

Завершуючи аналіз діагностичного компонента технології, варто зауважити, що вивчення процесу професійно-управлінського самовизначення особистості, розробка критеріїв і показників його успішності, оцінка сформованості його передумов є необхідною умовою свідомого управління організаційним психологом цим процесом (через систему професійного навчання, підвищення кваліфікації, професійної орієнтації та психолого-управлінського консультування), про що йтиметься далі.



Повернутися до змісту | Завантажити
Інші книги по вашій темі:
Психологічні науки (збірник наукових праць)
Загальна психологія
Психологія
Технології роботи організаційних психологів
Психологія спілкування