Електронна бібліотека підручників

Загрузка...


Технології роботи організаційних психологів

6.3. Використання змістовно-смислових інтерактивних технік для психологічної підготовки менеджерів і персоналу організацій


Мета змістовно-смислових інтерактивних технік — це сприяння безпосередньо вирішенню цілей та завдань, поставлених перед заняттям (наприклад, проаналізувати зміст феномена «конфлікт», виділити види конфліктів, обгрунтувати позитивні та негативні функції конфліктів, проаналізувати власні іпдивідуально-пси-хологічні особливості, які можуть впливати на поведінку в конфлікті тощо).

Зазначена група включає такі основні техніки:

заповнення робочих листків;

«мозкові штурми»;

дискусії з «відкритим кінцем»;

аналіз управлінських (професійних) ситуацій;

рольові ігри;

тренінги та ін.

Особливість такої техніки, яіс заповнення робочих листків полягає в тім, що вона, відперто кажучи, забезпечує «активну взаємодію учасника заняття із самим собою». Йдеться про те, що такі робочі листки передбачають завдання, виконання яких орієнтоване на активне включення механізмів рефлексії стосовно власних індивідуальпо-психологічних особливостей або особливостей інших людей (наприклад, в семінарах-трепіпгах з проблеми спілкування та конфліктів це може бути завдання продовжити такі незакіпчені речення: «Я пишаюся собою, тому що...», «Більше за все я захоплююсь такими людьми...», «Одна із добрих справ, які я зробив у своєму житті, це...» та ін.). Крім того, це можуть бути завдання, спрямовані па актуалізацію й аналіз учасниками занять тих понять, що становлять основу теми (наприклад, можуть бути такі запитання: «Що таке конфлікт?», «Визначте, що такс довіра», «Яка відмінність між словами «конфлікт» та «насилля?» та ін.). Варто наголосити, що у вітчизняній традиційній системі професійної освіти орієнтація па використання механізмів рефлексії практично відсутня.

«Мозковий штурм» як інтерактивна техніка полягає в тому, що керівники організацій генерують ідеї стосовно тих чн інших проблем, які можуть трапитися у їхній професійній діяльності. При цьому учасники мають дотримуватися таких основних правил:

• називати якомога більше аспектів, сторін, аналізуючи тс чи інше явище, процес: чим більше — тим краще;

• не оцінювати висловлені ідеї, підходи, а лише називати їх;

• називати найбільш неймовірні, незвичні і навіть абсурдні ідеї, тому що саме серед них можуть бути ті, які ви шукаєте.

«Мозковий штурм» може використовуватися в трьох основних формах:

індивідуальній (коли кожен учасник заняття генерує ідеї самостійно, а потім, за необхідності, знайомить з ними інших);

парній (коли ідеї генерують разом двоє учасників заняття з подальшою їх презентацією перед групою);

груповій (коли група спільно генерує ідеї, або ж додає свої ідеї до тих, які представляє окрема людина чи пара учасників).

Враховуючи те, що у вітчизняній системі освіти донедавна практично була відсутня орієнтація па використання «мозкового штурму», впровадження такої інтерактивної техніки на перших станах викликає певні труднощі (оскільки не всі учасники заняття мають відповідну мотивацію та підготовку, то кількість генерованих ідей не є завеликою). Але по мірі набуття учасниками занять досвіду й актуалізації у них відповідної мотивації (у визнанні, самореалізації тощо) така техніка дедалі більше стає ефективною.

Основне призначення дискусії «з відкритим кінцем» — виявити наявні, часом зовсім протилежні позиції менеджерів або персоналу щодо тієї чи іншої проблеми та сформувати толерантні установки стосовно цих позицій. На відміну від так званої дискусії «з закритим кінцем», спрямованої па аналіз тієї чи іншої проблеми та виведення чітких висновків, дискусія з «відкритим» кінцем, навпаки передбачає виявлення різноманітних точок зору з однієї і тієї самої проблеми, а отже, показує складність даної проблеми та вплив на її розуміння й осмислення індивідуально-психологічних та соціально-психологічних характеристик учасників управлінської взаємодії.

Одним із засобів, який можна використати для організації дискусії «з відкритим кінцем», може бути прийом «голосуємо ногами», відповідно до якого учасники заняття, які мають різні погляди щодо порушених «проблемних» питань, займають неоднакові позиції стосовно уявної «вісі», яка проходить по центру аудиторії. При цьому важливо враховувати реакцію людей щодо іншої позиції та засоби впливу, які вони можуть використовувати при цьому. Наприклад, у тренінгу з проблеми конфліктів можуть бути використані такі питаппя-тези: «У конфлікті завжди можна визначити сторону, яка має рацію, і сторону, яка не має жодних аргументів»; «Важко спілкуватися з людьми, які нав´язують свою точку зору»; «Терпіти не можу працювати з непрофесіоналами» тощо.

Суть такої інтерактивної техніки, як аналіз управлінських (професійних) ситуацій, полягає в тому, що учасники заняття в процесі сумісної групової діяльності наводять приклади проблемних управлінських або професійних ситуацій, які описуються й аналізуються за таким планом:

• зміст ситуації;

• обгрунтування складності та значимості ситуації в умовах конкретної організації;

• опис рішення, яке було прийняте учасниками для вирішення проблеми;

• аргументації з приводу прийнятого саме такого рішення, а не інакшого;

• до яких результатів (позитивних чи негативних) призвело такс розв´язання ситуації;

• чи можна було вирішити ситуацію, враховуючи результати іншим чином та ін. Аналіз управлінських ситуацій може здійснюватися на різних рівнях:

• індивідуальному (при виконанні завдань з наступним їх обговоренням у навчальній групі);

• парному (коли двоє слухачів спільно аналізували ситуацію і пропонували варіант її вирішення іншим);

• груповому (групи у складі чотирьох-п´яти осіб вирішували ситуації і взаємо-рецензували одна одну).

Слід зазначити, що управлінські ситуації могли бути заздалегідь підготовлені керівником заняття або запропоновані слухачами, зважаючи на їх інтереси та досвід ділового спілкування.



Повернутися до змісту | Завантажити
Інші книги по вашій темі:
Психологічні науки (збірник наукових праць)
Загальна психологія
Психологія
Технології роботи організаційних психологів
Психологія спілкування