Електронна бібліотека підручників

Загрузка...


Технології роботи організаційних психологів

6.2. Роль організаційно-спрямовуючих інтерактивних технік у формуванні психологічної культури менеджерів і персоналу організацій


Основне призначення організаційно-спрямовуючих інтерактивних технік полягає в тому, щоб якимось чином задіяти учасників заняття у виконання певних завдань, забезпечити початок та кінець заняття, здійснити послідовний перехід від однієї частини до іншої, створити «комфортні» умови діяльності для учасників і підтримати їх активність тощо.

До цієї групи, згідно із розробленими підходами, можна віднести:

організаційно-підготовчі техніки;

вивчення очікувань учасників заняття щодо семінарів-тренінгів;

спільну розробку правил групової роботи;

«криголами» (форми, які «розколюють» лід напруженості, що час від часу виникає в процесі проведення занять);

створення малих груп (або пар) та ін. Проаналізуємо кожну із зазначених груп.

Розпочнемо з організаційно-підготовчих технік. Особливість даної підгрупи технік полягає в тому, що вони пов´язані насамперед з вибором аудитори для проведення заняття. На відміну від традиційного вітчизняного підходу, відповідно до якого навчання менеджерів і персоналу організацій здійснюється в так званих «прямокутних» аудиторіях, у яких всі учасники займають певні, «стабільні» протягом 2-4 годин місця для «прослуховуванпя» інформації, застосовується інноваційний підхід, що базується па використанні інтерактивних технік. Він передбачає спеціальний вибір приміщення згідно з тими конкретними цілями, поставленими напередодні занять, та методами, запланованими під час проведення цих занять. Тому передумовою використання інтерактивних технік є вибір такого приміщення, де учасники заняття могли б активно взаємодіяти між собою (працювати в групах, в парах, «в колі», вільно пересуватися територією тощо).

До цієї групи відноситься і підготовка спеціальних карток («бейджиків»), па яких учасники занять можуть вказати своє ім´я в тому варіанті, як вони того забажають. Це один із засобів, який дійсно дає можливість учасникам, по-перше, активно взаємодіяти між собою, використовуючи інформацію про ім´я кожного учасника, по-друге, враховувати певні установки інших учасників щодо взаємодії, які можна, наприклад, «зчитати» з того, в якому вигляді подане ім´я па «бейджику» (в офіційній чи неофіційній, в скороченій чи розгорнутій формі та іп.).

Наступну підгрупу становлять техніки, пов´язані з вивченням очікувань менеджерів і персоналу організацій щодо тренінгу-семінару. На відміну від існуючого в традиційній вітчизняній практиці підготовки менеджерів і працівників організацій підходу, де очікування учасників заняття, як правило, не враховувалися і зміст інформації визначався насамперед замовником і можливостями керівника, is процесі використання інтерактивних технік вивченню очікувань учасників заняття приділяється велика увага. Для цього використовується техніка, яка вивчає очікування учасників щодо навчання безпосередньо уже на занятті (в рамках названої керівником теми). Вона може проявлятися в тому, що учасників занять просять, скажімо, відповісти на такі питання:

• Чого саме вони хочуть навчитися на семінарі-тренінгу (конкретному занятті)?

• Які конкретні вміння та павички вони хочуть засвоїти?

• Який у них зараз емоційний стан?

Виконання цього завдання учасниками заняття є дуже важливим з огляду на такі обставини.

По-перше, учасники заняття завдяки механізму рефлексії самі усвідомлюють власні справжні наміри щодо семінару-треиінгу, над якими вони, можливо, раніше й не замислювались.

По-друге, це дає можливість створити колективний психологічний портрет учасників заняття, а відтак уже па його початку вони мають досить цікаву інформацію про запити та характеристики тієї групи, в якій вони набувають певного професійного досвіду.

По-третє, відповіді на останнє запитання дають вельми чіткі уявлення про емоційний стан учасників, що, яіс правило, має дуже розмаїтий вигляд (наприклад, крайній позитивний полюс: «Відчуваю себе дуже гарно, впевнено»; нейтральний полюс: «Відчуваю себе нормально»; крайній негативний полюс: «Відчуваю себе тривожно»),

По-четверс, такий підхід дає можливість керівнику заняття певною мірою ско-ригувати свої подальші дії щодо формування психологічної готовності до управління, з урахуванням відповідей учасників заняття (як змістовно-смислових, так і емоційних).

По-п´яте, зазначені три запитання можна використовувати як певний діагностичний інструментарій на початку і наприкінці заняття та аналізувати будь-які зміни, які відбувалися в установках та емоційних станах, певних складових психологічної готовності до управління учасників заняття.

Ще однією важливою інтерактивною технікою є спільна розробка керівниками — учасниками заняття правил групової роботи, які фактично влаштовують орієнтири щодо того, якої стратегії взаємодії будуть дотримуватись учасники в навчальних і, відповідно, в реальних умовах практичної діяльності.

А отже, взаємодія учасників трепіпгів може мати такий характер:

• «жорсткої» взаємодії, спрямованої насамперед на підготовку членів організації до успішного розв´язання завдань організації (без урахування потреб кожного працівника, створення умов для їх самореалізації та збереження позитивних міжособистісиих стосунків);

• взаємодії, побудованої па основі партнерства.

Варто сказати, що перший тип взаємодії переважає в процесі навчання менеджерів і персоналу організацій. Щодо другого підходу, альтернативний першому, то він досить вдало, на паш погляд, може бути реалізований в результаті врахування розробленого принципу гуманізації управління (див. розділ 1).

Саме керуючись ідеями гуманістичного підходу до управлінця, може бути забезпечена взаємодія учасників занять в організаціях на основі партнерства, Рівень усвідомлення керівниками занять цих завдань значною мірою залежить від чіткості їх постановки та формулювання замовниками (керівниками організацій) та від власної професійної позиції.

Орієнтація на дотримання так.:´1´ стратегії взаємодії, як партнерство, проявляється, зокрема, в розробці наступних правил групової роботи:

• не перебивати один одного;

• не оцінювати та не засуджувати жодні висловлювання;

• поважати думку кожного;

• говорити від власного імені;

• дотримуватись теми заняття;

• дотримуватись регламенту спільної роботи;

• не давати порад, коли цього не просять інші;

• говорити до людини, а не проти неї;

• дотримуватись правила конфіденційності щодо того, що може статися па семінарі та і н.

Аналіз традиційних форм професійної підготовки менеджерів і персоналу організацій в нашій країні засвідчив, що такий підхід часто відсутній, оскільки власне форм роботи, орієнтованих па спільну діяльність, здебільшого нема.

Призначення наступної підгрупи інтерактивних технік — «криголамів» — полягає в тому, щоб «розбити лід відчуження», який може виникати між учасниками трепінгу-семіпару, наприклад:

• на початку заняття (коли багато учасників занять перебувають у негативному або невизначеному емоційному стані, або коли люди ще не знають один одного);

• після проведення складних завдань протягом половини дня (коли люди стомились і рівень інтелектуальної та емоційної активності почав згасати);

• після обідньої перерви (коли люди ще не налаштувалися па серйозну роботу).

У таких випадках керівниками заняття-тренерами можуть проводитися нескладні вправи, які позитивно позначатимуться на активності учасників (наприклад, висловити по черзі один одному гарні побажання па день; використовуючи лише міміку та жести, розміститися по колу, залежно від дня народження (від січня до грудня); зобразити «броупівський рух» — рух молекул, які постійно перебувають в активному стані та ін.). У традиційному вітчизняному навчанні такі завдання цілком відсутні, оскільки вони па перший погляд взагалі «несерйозні» й такі, що не відповідають потребам дорослих. Насправді ж застосування «криголамів» дуже вдало розряджає і знімає напруження, виконує роль «емоційних містків» під час проведення занять.

Створення малих груп (або пар) як інтерактивна техніка 117; 221 полягає в тому, що учасники семінару-трепінгу при виконанні відповідних завдань поділяються па малі групи (по 3-5 осіб) або на пари. Групи або пари можуть формуватися за різними принципами:

• за власним вибором (на основі симпатії членів заняття один до одного);

• па основі спільного кольору її одязі;

• па основі спеціальних розрахунків (учасники заняття розподіляються таким чином, що ті, хто має 1-й, 2-й, 3-й, 4-й, 5-й номери тощо, працюють разом в одній групі та ін.).

Робота в малих групах дає можливість учасникам заняття уже в навчальних умовах опанувати прийомами спільної роботи (розподіляти між собою функції, необхідні для виконання завдання; спілкуватися при обговоренні тих чи інших аспектів проблеми; презентувати, позицію групи тощо).



Повернутися до змісту | Завантажити
Інші книги по вашій темі:
Психологічні науки (збірник наукових праць)
Загальна психологія
Психологія
Технології роботи організаційних психологів
Психологія спілкування