пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ

Загрузка...


Технології роботи організаційних психологів

4.2. Роль діагностичної та експертної діяльності організаційних психологів


У найбільш загальному вигляді діагностичну роботу (психологічну діагностику) в сфері організаційної психології можна визначити як психологічне обстеження менеджерів та персоналу організацій, моніторинг змісту й умов індивідуально го (групового, організаційного) розвитку, вивчення причин, що ускладнюють діяльність та спілкування між особистостями (групами, організаціями).

Діагностична робота практичних психологів з означеного напрямку проявляється :

• у визначенні соціально-психологічних особливостей діяльності організації та окремих її підрозділів;

• у здійсненні моніторингу змісту, умов діяльності та розвитку організації;

• у аналізі причин, що ускладнюють здійснення управлінської або професійної діяльності менеджерів та персоналу організації і знижують ефективність управлінської взаємодії тощо;

• у психологічному обстеженні менеджерів і персоналу організації та визначенні їх індивідуального стилю діяльності;

• у визначенні психологічних особливостей управлінської або професійної діяльності чоловіків та жінок тощо.

Сучасні організаційні психологи мають досить широкий спектр діагностичних методик зі своєю специфікою в діагностиці психологічних проблем у різних соціальних сферах. Наприклад, до методик, які використовуються для вивчення психологічних особливостей управлінської діяльності менеджерів можна віднести такі, що діагностують:

• стиль управління керівника;

• тип спрямованості керівника (на справу, па людей, на себе);

• орієнтацію керівника па лідерські чи адміністративні якості;

• особливості мотивації діяльності керівника;

• рівень творчого потенціалу керівника;

• характеристику конкурентоздатності керівника;

• особливості кар´єрних орієнтацій керівників;

• особливості ділового спілкування керівника;

• способи поведінки керівника в конфлікті;

• рівень толерантності керівників;

• прояви «професійного вигорання» керівників;

• тендерні особливості управлінської діяльності;

• особливості соціально-психологічного клімату в колективі;

• особливості корпоративної культури організації тощо.

Тісно пов´язана з діагностичною діяльністю організаційних психологів їх експертна робота. Сьогодні ними використовуються декілька видів експертизи, які можуть бути класифіковані за різними критеріями.

Перш за все варто зазначити, що психологічна експертиза поділяється на різні види за таким критерієм, як «вид професійної діяльності, експертизу якої здійснює практичний психолог», відповідно до якого виділяють педагогічну експертизу, управлінську, та медичну.

Також можливе виділення видів експертизи відповідно до проблем, які досліджує психолог, завдяки чому виділяють конфліктологічну експертизу, гуманітарну  та ін.

Визнаючи такі види психологічної експертизи, проте, необхідно вказати на те, що її зміст був би чіткіше означений, якби при цьому використовувалися терміни, зокрема: «психологічна експертиза педагогічної діяльності», «психологічна експертиза управлінської діяльності», «психологічна експертиза професійної діяльності», «психологічна експертиза конфліктів» тощо. Особливо це суттєво щодо експертизи діяльності самих психологів. Використовуючи за аналогією з термінами «педагогічна», «управлінська» експертиза термін «психологічна експертиза» (як експертиза діяльності психологів), ми можемо внести певні неточності в розуміння змісту цієї діяльності та об´єкту, стосовно якого вона здійснюється.

Отже, керуючись принципами такого підходу, а також базуючись на визначенні змісту психологічної експертизи щодо професійної діяльності (на прикладі педагогічної), яке запропоноване провідними фахівцями у сфері практичної психології, та дещо розширюючи і змінюючи його, психологічну експертизу управлінської

діяльності можна визначити як процес аналізу й оціночних суджень психологів-екс-пертів, щодо професійної компетентності та особистіспих якостей менеджерів і персоналу організації, особливостей ЇЇ діяльності та розвитку, рефлексію особистістю (групою, організацією) власної діяльності, спілкування з позицій результативності. Зауважимо, що у цьому визначенні дуже суттєвим є те, що в процесі експертизи поєднуються два важливі з погляду психологи аспекти:

а) оцінка особливостей діяльності та розвитку особистості (групи, організації) експертами — фахівцями, які добре знаються на виду діяльності, що оцінюється;

б) самооцінка результативності діяльності власне особистістю, представниками групи (організації).

Звернімо увагу пате, що важливу роль при проведенні експертизи відіграє процедура відбору самих експертів за певними критеріями (рівень професійної підготовки, досвід вирішення певного класу психологічних проблем, напрямку, кількісні та якісні показники результативності діяльності тощо).

Психологічна експертиза в організації може бути спрямована на розв´язання різноманітних завдань. Наприклад, експертиза може проводитися з мстою:

• визначення ефективності діяльності та управління організацією (за дорученням вищого органу управління або опікунської організації);

• визначення рейтингу діяльності організації (в процесі проведення різних відомчих, національних конкурсів);

• визначення результативності управлінських рішень керівників відділів (управлінь) організації;

• виявлення переваг та недоліків нових управлінських технологій;

• визначення особливостей нового режиму діяльності організації;

• з´ясування особливостей розвитку колективу організації;

• визначення особливостей діяльності працівників організації (у процесі проведення атестації та просування па посаді);

• з´ясування особливостей нових способів оцінки діяльності працівників організації та системи забезпечення їх позитивної мотивації тощо.

Використовуючи підходи провідних авторів в галузі експертизи, можна говорити про те, що психологічна експертиза управлінської та професійної діяльності в організації також може класифікуватися за різними критеріями:

за типом: групова й індивідуальна, зовнішня і рефлексивна;

за формою контакту: очна та заочна;

за формою пред´явлення матеріалу: усна та письмова;

за ставленням до об´єкта: відкрита, закрита та напівзакрита;

за способами отримання інформації: пряма та опосередкована;

за суб´єктами здійснення: зовнішня, внутрішня, самоекспертиза;

за цілями та функціями: експертиза, що лише констатує; експертиза, що прогнозує; експертиза, що формує та розвиває.

Використання того чи іншого виду психологічної експертизи в організації залежить від конкретних завдань, які вирішує організаційний психолог, а також від певної професійної ситуації, в якій той знаходиться.



Повернутися до змісту | Завантажити
Інші книги по вашій темі:
Психологічні науки (збірник наукових праць)
Загальна психологія
Психологія
Технології роботи організаційних психологів
Психологія спілкування