пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ

Загрузка...


Культура ділового спілкування менеджера

9.2. Типи ділових культур


Деякі спеціалісти, зокрема Р. Льюїс, усі ділові культури, виходячи з національних, психологічних та інших особливостей народів, що їх дотримуються, поділяють умовно на три типи: моноактивні, поліактивні та реактивні [195, с. 24].

До моноактивного типу культури належать англосаксонські, германські та скандинавські народи (німці, швейцарці, англійці, американці, шведи). Це культури, в яких прийнято планувати своє життя, організовувати діяльність у певній послідовності, займатися тільки однією справою у кожний конкретний момент.

До поліактивного типу культури належать романські, латиноамериканські, арабські та африканські народи (італійці, іспанці, португальці, бразильці, французи, араби). Це культури людей, які є дуже комунікабельними, рухливими, організовують свою діяльність не за попередньо складеним планом, а за ступенем значущості того чи іншого заходу у конкретний момент.

До реактивного типу культури належать народи східної та південно-східної Азії (Японія, Китай, Тайвань, Сінгапур), а також Турція та Фінляндія. Це культури людей, які надають найбільшого значення ввічливості та повазі до співрозмовника, слухають його уважно й мовчки, обережно реагують на пропозиції іншої сторони.

Зазначені ділові культури відрізняються між собою, по-перше, системою прийнятих у кожній культурі норм, правил, форм, орієнтацій, установок та ставленням до трудової діяльності; по-друге, мовними особливостями, які позначаються на комунікативній поведінці партнерів по спілкуванню.

Голандський дослідник Г. Хофстеде, працюючи менеджером у транснаціональній корпорації IBM, яка на той час мала філії у 66 країнах світу, вивчав відмінності у ділових культурах цих країн. Він склав своєрідну "карту світу", об´єднавши країни за типами провідних цінностей у чотири групи. До першої групи він відніс такі країни, як США та Англія, зазначивши, що в цих країнах визначальним є прагнення до особистісного успіху, благополуччя та самоактуалізації. До другої групи віднесено Японію, Німеччину, Грецію, латиноамериканські країни, де найбільше цінуються особиста безпека, благополуччя та старанна робота. До третьої групи увійшли Франція, Іспанія, Португалія, колишня Югославія, Чилі, азіатські країни, в яких індивідуальне благополуччя менш важливе, ніж групова солідарність. У четвертій групі, куди ввійшли Північна Європа та Нідерланди, особистісний успіх оцінюється як загальне досягнення і велике значення надається міжособистісним взаєминам. До цієї групи тяжіє Росія (мабуть, і Україна?/) [153, с. 23].

Провівши дослідження за спеціальною методикою, Г. Хофстеде дійшов висновку, що ділові культури в різних країнах найбільше відрізняються за такими факторами: співвідношенням індивідуалізму та колективізму; дистанцією влади; співвідношенням мужності та жіночності в діях; ставленням до невпевненості; простотою або складністю культури; відкритістю—закритістю [153, с. 250—256].

1. Співвідношення індивідуалізму та колективізму. Розглянемо ситуацію, в якій дві людини, що представляють різні країни і відповідно різні ділові культури, сперечаються між собою. Один з них стверджує: "Якщо всі люди вільні і поставлені в однакові умови, кожний піклуватиметься лише про себе. І всі будуть знати, що працюють на себе. А якщо всі будуть працювати з повною віддачею, то всі й будуть жити добре". Це представник культури, де культивується індивідуалізм. Другий заперечує: "Не можна закривати очі на те, що багато знедолених людей. Багато з них не винні у тому, що не можуть знайти собі роботу і "місце під сонцем" у сучасних умовах. Якщо ми допомагатимемо ближньому, всім буде краще. Важливо, щоб всі жили добре, навіть якщо це дещо обмежить свободу та самореалізацію для когось з наших нових бізнесменів". Це представник культури, де культивується колективізм. Термін "індивідуалізм" стосується тієї культури, де основою соціальної організації є родина (батьки та діти), термін "колективізм" — культури, де провідна роль належить комунальним відносинам, а головною ланкою суспільства є сімейна спільнота в широкому розумінні [144, с. 120].

Типовими представниками країн, де культивується індивідуалізм, є США та Велика Британія. У країнах з високим ступенем індивідуалізму люди відверто висловлюють критичні зауваження своїм колегам; наймання на роботу та кар´єра пов´язані тільки з особистісними якостями та здібностями; управління зорієнтовано на особистість, а не на групу; кожний орієнтується на особистісний успіх; суспільство має високий життєвий рівень та відзначається високим рівнем свободи преси. Тут індивідуальні цілі важливіші за групові. Колективізм культивується в Японії, інших країнах Азії, а також Південної Америки. Взаємини між людьми тут відрізняються щедрістю, взаємовиручкою, високо цінується гостинність. Групові цілі у цих країнах важливіші за індивідуальні. Росія тяжіє більше до колективних цінностей [153].

2. Дистанція влади. В одних культурах благом є тверда рука, яка і покарає, і допоможе, в інших — сильна влада сприймається як зневажання прав людини. Найбільша дистанція влади в Азії, колишній Югославії, Франції та деяких інших країнах. Тут велике значення надається статусу, походженню, належності до владних осіб. Ці культури характеризуються конформізмом, прислуясливістю, авторитарністю. До цих культур тяжіє Росія. Невеликою дистанцією влади характеризуються Німеччина, Англія, США, скандинавські країни. Тут людина оцінюється на підставі її особистих дій та досягнень (найбільше шанується та людина, що себе сама зробила). Дворянські корені або належність до владної сім´ї великого значення не мають [153].

3. Співвідношення мужності і жіночності. В одне українсько-американське меблеве підприємство за рішенням акціонерів на посаду фінансового директора було призначено американського менеджера. Це підприємство було створено на основі радянської меблевої фабрики, яка раніше добре працювала. Тому там продовжували працювати ті самі люди, хоч вони вже стали набагато старшими за віком. Останнім часом через зростання конкуренції прибутки фабрики почали різко падати. Американець відразу поставив вимогу перед українським генеральним директором про зміну начальника провідного цеху, обґрунтувавши її таким чином; "Начальник цеху вже старий і не може виконувати своїх обов´язків як слід, а тому наші акціонери втрачають прибутки. Я пропоную його звільнити і взяти на це місце більш молоду, грамотну й енергійну людину, яку рекомендує кадрова агенція. На нинішньому місці роботи цей менеджер підвищив обсяг продажу на ЗО %, про нього говорять, що він грамотний та ініціативний. Я впевнений, що призначення на посаду начальника цеху молодої, кваліфікованої людини принесе користь фабриці і відповідатиме інтересам акціонерів". Вислухавши його директор-українець відповів: "Як можна звільнити людину, яка понад 40 років пропрацювала на фабриці? Звичайно, він вже людина не молода та й часи нині інші, не завжди йому зрозумілі. Але він дуже чесна і працьовита людина, і його люблять люди. А Ваш кандидат може тільки тягнеться за великою платнею, а потім перейде до нашого конкурента. Хіба можна на таку людину покластися?" У цій ситуації директор — представник ділової культури з перевагою жіночності, американець — ділової культури з перевагою мужності.

До мужніх країн належать США, Австрія, Швейцарія, Німеччина, Італія, Англія. У цих країнах кар´єра і матеріальне благополуччя — основні показники успіху; найбільший комплімент "справжній чоловік"; люди живуть в ім´я роботи, а не працюють заради того, щоб жити; хороший керівник — той, хто сам приймає рішення. У цих країнах жінки, якщо й добиваються права відігравати соціальні ролі у суспільстві, засвоюють стереотипи чоловічої поведінки, вони намагаються виявити силу, швидкість прийняття рішення, жорсткість у діях, тобто діють відповідно до чоловічого менталітету. У тих суспільствах, де в культурі переважає жіночність, соціальні ролі жінок і чоловіків збігаються. Тут домінують такі цінності, як якість життя, запобігання конфліктам, духовний розвиток, турбота про слабших. Керівники (чоловіки і жінки) орієнтуються на безконфліктну групову роботу, консенсус, справедливу мотивацію. До жіночних культур відносять Нідерланди, Швецію, колишню Югославію, Росію. Росію навіть називають "Росияма-тушка", тоді як Німеччину — *Таіег1апс1" (земля батьків) [153].

4. Ставлення до невпевненості. Для культур одних країн характерним є максимальне прагнення уникнути непевності в усіх ситуаціях. Це країни Латинської Америки, Африки, Близького Сходу, Греція, Франція, Бельгія, Ізраїль, Японія, колишня Югославія. Для них характерним є високий рівень тривожності, велика турбота про майбутнє, опір змінам; тут більше довіряють думці експертів, аніж здоровому глузду та життєвому досвіду. Спокійно ставляться до невпевненості в США, Англії, Данії, скандинавських країнах. Для них характерними є схильність до ризику, низький рівень стресів, вміння йти на компроміси та ін. [153].

5. Простота або складність культури. До країн, які характеризуються простотою у ставленні до проблем, прийняття рішень, належать країни Африки, Латинської Америки, Близького Сходу. Ці культури відзначаються неповажливим ставленням до часу (звичайним явищем тут є запізнення), одночасним веденням кількох справ, розмитістю соціальних ролей. До країн, культури яких характеризуються складним ставленням до проблем, прийняття рішень, відносяться США, країни Західної Європи. Тут цінують кожну хвилину, одночасно ведуть тільки одну справу, соціальні ролі диференційовані [153].

в. Відкритість — закритість. Критерієм культури є високий рівень стабільності традиційних моделей поведінки та внутрішньо-групових взаємин, інтенсивність обміну і зв´язків із іншими культурами. У відкритих культурах спостерігається більша терпимість до відхилення поведінки людей від загальноприйнятих норм. У закритих культурах люди більш тривожні. Для них важливим є визначеність та безпека, розуміння намірів інших людей. До відкритих культур, наприклад, належить Росія, а до закритих — народи Північного Кавказу зокрема чеченці [153].

Дослідження, проведені в Києво-Могилянській бізнес школі, показали, що в Україні існує велика "дистанція влади і це не завжди допомагає робити бізнес, а іноді й просто заважає жити. У нас значно більша відстань між керівником підлеглим, ніж у США. В Україні підлеглі перед тим, як впре вадити якусь інновацію, намагатимуться передбачити, якої буде реакція керівника. Друга особливість України, на як відразу звертають увагу іноземці, — домінуючий колективізм Звичайно, він не такий всеохоплюючий, як у Японії, але на далеко до індивідуалізму американців. Іноземці зазначаю ті що для України високим є прагнення уникнути невпевненост У різних установах людину змушують заповнювати багато довідок, листів, хоча ця процедура є неконституційною. Вона п< роджена відчуттям страху перед непевністю [289].

Будь-яка організація, що веде пошук країни для створення нових продуктів, свідомо чи ні робить вибір між культурами бо саме національна культура може мати вирішальний впли на розробку та впровадження нового продукту. Так, відомі що японська технологія якості (Quality Funktion Deploymen зазнала фіаско в СІЛА через несумісність з американською діловою культурою, а саме через менш ефективну, ніж в Японі командну роботу. Водночас високий ступінь індивідуалізму мала дистанція влади, характерні для західних ділових кулі тур, сприяють швидкому створенню нових ринкових продукті На початковій стадії розробки нового продукту позитивно вплі ває низький ступінь мужності та спокійне ставлення до ризик; невпевненості. Водночас високий рівень непевності є сприятлі вим на стадії впровадження нового ринкового продукту [214]

За ставленням до часу ділові культури поділяють на: • монохромні (це скандинавські країни, Англія, Німеччі на, США). Для них характерним є послідовність та концентрі ція зусиль на одній справі в кожний момент часу. Жителі цих країн пунктуальні та прискіпливі в деталях;

• поліхромні (азіатські, латиноамериканські, арабські країни, південно-західна Європа). Вони непунктуальні (запізнюються на зустріч, до укладених контрактів ставляться як до проектів). У Латинській Америці, наприклад, розмовляючи з вами, господар буде одночасно робити багато інших справ, а ваша справа, яку можна завершити за 15 хвилин розтягнеться на цілий день. Проте тут важливими для себе вважають попереднє глибоке пізнання майбутнього партнера (його інтересів, хобі), пошук спільних знайомих тощо [195].

Характерним є ставлення представників різних ділових культур до початку ділових переговорів і відведення часу для підготовки до офіційної частини (тобто часу для Small talk) [217, с. 81]. Так, якщо в Німеччині, Фінляндії та США для цього відводиться 5 хвилин і витрачаються вони на представлення та розміщення учасників переговорів, то у Франції для формального представлення учасників і світської бесіди витрачається 15 хвилин, в Японії — 20 хвилин. В Іспанії, Італії учасники переговорів збираються із запізненням на 20—ЗО хвилин.

Зовнішньоекономічна діяльність українських підприємств здійснюється з конкретними фірмами, організаціями, концернами та ін. Тут, крім знання особливостей загальнонаціональної культури, менеджеру, який розраховує на успіх, слід орієнтуватися і в типах їхньої корпоративної культури. Тип корпоративної культури іноземної фірми, організації, з якою доведеться мати справу менеджеру, визначається за допомогою трьох важливих характеристик: ступеня централізації управління; ступеня формалізації управління; об´єкта управління. На підставі цих характеристик виділяють чотири типи корпоративної культури, які мають такі умовні назви: "Сім´я", "Керована ракета", "Інкубатор", "Ейфелева башта" (розроблено голландським ученим Фонсом Тромпенаарсом) [241, с. 118—120].

Для різних країн характерними є різні типи корпоративної культури організації:

• для Сполучених Штатів Америки та Канади — низький ступінь централізації та формалізації управління, а об´єктом управління визначено розвиток здібностей особистості. Такий тип корпоративної культури називають "Інкубатор";

• для країн Північної Європи та Англії — низький ступінь централізації управління і високий ступінь формалізації управління, а об´єктом управління є вирішення певного завдання. Такий тип культури називають "Керована ракета";

Типи "Інкубатор" та "Керована ракета" — це елітарні культури, де відстані між керівництвом та виконавцями незначні, ступінь централізації управління низький. Культура "Інкубатор" забезпечує створення найкращих умов для самовдосконалення та самореалізації особистості. При культурі "Керована ракета" відбувається максимальне делегування влади зверху вниз, здійснюється орієнтація на досягнення конкретного результату;

• для арабських країн, країн Азії, Латинської Америки, Південно-Західної Європи, а також Росії — тип корпоративної культури, який називають "Сім´я". Він визначається високим ступенем централізації управління, низьким ступенем формалізації управління, а об´єктом управління є реалізація вказівок зверху;

• для Німеччини та інших країн Центральної Європи — високий ступінь централізації та формалізації управління, визначення рольових функцій. Цей тип корпоративної культури називають "Ейфелевою баштою".

Типи "Сім´я" та "Ейфелева башта" — це ієрархічні культури з обмеженим делегуванням влади. Тут високою є централізація управління, заформалізовані стосунки між людьми. При культурі "Сім´я" відбувається орієнтація на виконання вказівок зверху, ініціатива підлеглих повинна відповідати побажанням зверху. Культура "Ейфелева башта" характеризується чітко вираженою рольовою орієнтацією, здійсненням постійного контролю за виконанням функціональних обов´язків, перерозподіл яких не допускається.

Цікаво, що корпоративна культура в транснаціональних компаніях поширюється на контакти між материнською компанією та її філіями і дочірніми компаніями, тобто на всю внутрішню структуру ТНК. Саме в транснаціональних компаніях відбувається вплив західної корпоративної культури на українські підприємства, що входять до їх складу. Водночас у межах ТНК поширення єдиної корпоративної культури на підприємства, розташовані в різних країнах, пов´язано з певними труднощами через відмінності культур та звичаїв, стилів управління в різних країнах та відносинах керівників з персоналом, у прийнятті рішень, мотивації праці, у соціально-економічних умовах. Тип корпоративної культури в організації відповідає системі цінностей місцевого населення та їх стереотипам. Наприклад, в американських, канадських "Макдональдсах" усі працівники завжди посміхаються відвідувачам. У Росії, Україні працівники цих ресторанів так не посміхаються, бо це не відповідає українському та російському менталітету.



Повернутися до змісту | Завантажити
Інші книги по вашій темі:
Банківський менеджмент
Менеджмент гостиниц и ресторанов
ПОДАТКОВИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Менеджмент якості
Маркетинг
Організація праці менеджера
Основи менеджменту
Культура ділового спілкування менеджера