За своєю сутністю кар´єра має стратегічний характер тому, що вона спрямована на просування працівника у майбутнє.

Байдужих до кар´єри людей немає. Будь-яке життя проходить у безперервних змінах, у пристосуваннях людини до подій, у вдос­коналенні способу діяльності, у прагненні досягти більш висо­кого статусу. Але для одних це життя є важким тягарем боротьби за фізичне самозбереження, для інших — стихійним процесом життєустрою, треті шукають свій життєвий шлях і реалізують його методом проб та помилок і, як правило, ціною суттєвих втрат.

Виникає питання стратегічного плану — як першим просу­нутись на місце других, а другим на місце третіх, а третім — як зменшити втрати? С. Фромм дає таку відповідь — розширити простір своєї долі. Укріпити те, що сприяє життю. Це і може бути сутність основи розуміння кар´єрної стратегії.

Проф. Романов В.Л. визначає, що сутність кар´єрної стратегії полягає в організації кар´єри таким чином, щоб сам спосіб просу­вання забезпечував оптимальне використання рушійних механізмів і послаблював дію будь-яких факторів стримування та опору.

Із такого визначення кар´єрної стратегії випливає, що її го­ловною ціллю є забезпечення стійкості кар´єрного процесу, а не встановлення конкретного соціального або посадового статусу в стратегічному періоді. Стратегічний задум будь-якої людини, яка починає розвивати кар´єру, повинен проходити поетапно, тому що відносно чітко можна визначити тільки близькі цілі. Не­можливо передбачити події, які можуть бути на кар´єрному шля­ху і впливати на його успішність.

Кар´єрна стратегія є мистецтво послаблення або усунення дії гальмуючих факторів для досягнення поетапних цілей соціаль­ного або посадового статусу людини у стратегічному періоді.

Ціллю кар´єрної стратегії є забезпечення стійкості кар´єр­ного процесу. При здійсненні індивідуального просування ви­користовуються такі принципи: безперервності, осмислення, швидкості, маневреності, економічності, примітності.

Характеристика цих принципів наведена у таблиці.

Таблиця

Характеристика принципів кар´єрного процесу

№ п/п	Принципи	Характеристика
1.	Безперервності	1.    Жодна із досягнутих цілей у кар´єрі не може бути остаточною або стати приводом для зупинки. 2.   Відповідність займаній посаді або статусу повинно підтверджуватись процесом реалізації службових чекань або вимог. 3.   Просування по службі може уповільнюватися або перериватись у зв´язку з труднощами, що виникли, або кризовим характером.
2.	Осмислення	1.  Будь-які кар´єрні дії повинні бути цілеспрямованими і здійснюватися відповідно до індивідуальних та загальних цілей. 2.   Кар´єрний рух повинен забезпечувати оптимальність вибору маршруту та тактики його проходження. 3.   Необхідна об´єктивна оцінка досягнутого положення, стану здібностей і можливостей руху до більш високих цілей.
3.	Швидкості	1.  Швидкість просування по службі підтверджується порівнянням з загальним рухом. 2.   У будь-якому русі є лідери і відстаючі. 3.   Успішна кар´єра - це просування у групі лідерів. 4.  Кар´єрне просування командою вважається більш надійним.
4.	Маневреності	1.   Прямолінійний рух можливий тільки на вільному шляху від інших рухів, а таких шляхів у кар´єрі не буває. Спроби рухатись тільки прямо на великій швидкості може викликати зіткнення з іншими або катастрофу. 2.   Кар´єрний маневр передбачає: -   пом´якшення сили зіткнення за рахунок компромісу; -   "пропуск уперед" на загрозливій ділянці; -   "обхід бар´єру" без зміни маршруту; -   знання "обхідних" шляхів та їх використання з поверненням на основну лінію руху; -   рух "зігзагом" на крутому підйомі; -   вихід на інший службовий маршрут. 3.   Всі названі та інші способи маневру треба уміло використовувати як кар´єрне мистецтво
5.	Економічності	1.   На конкретному кар´єрному шляху виграє спосіб діяльності, який дає найкращий результат при найменших витратах ресурсів. 2.   Кар´єрний шлях дуже довгий, і для багатьох практично все життя. 3.   Треба уміло розподіляти сили на кар´єрному шляху, завжди порівнювати свої прагнення з реальними можливостями.
6.	Примітності	1.   Людина, яка використовує вищеназвані принципи рано або пізно буде заміченою, але ж чим раніше, тим краще. 2.   Талановиті люди завжди мають невдачі у  кар´єрі у зв´язку з непримітністю. 3.   Чим ширше визнання людини і потреба у її праці, тим ширше її кар´єрне поле.

Названі принципи кар´єрної стратегії є одночасно і прин­ципами кар´єрної тактики.

Кар´єрна тактика — це мистецтво можливого у реалізації кар´єрної стратегії

Перші труднощі розвитку кар´єри та шляхи їх, подолання.

Основними труднощами, що виникають з перших днів ро­боти менеджера є:

1. Менеджери відчувають розрив між своїм уявленням про організацію і тим, чим вона дійсно є. Цей стан викликає тривогу, стурбованість та причетність. Це так званий "шок від реальності".

Причиною цих труднощів є нереалістична попередня інфор­мація про умови роботи в цій організації.

2. Почуття неможливості показати у повній мірі свої мож­ливості і менеджери задихаються на рутинній роботі.

Це відбувається тому, що, по-перше, робота молодих мене­джерів часто вимагає від них меньших зусиль від справжнього реалізування їх здібностей, а по-друге, підприємець дуже рекла­мував свою організацію молодим спеціалістам.

3. Нереалістичність надій і низька можливість задоволення службовим зростанням та самовираження. Такий стан буває тоді, коли менеджери з вищою освітою вважають, що вони здатні виконувати роботу більш високого рівня, ніж та, на яку вони призначені.

4. Менеджери недостатньо підготовлені для виконання своїх обов´язків. Вони не знають, як організувати та оцінити роботу підлег­лих. Це характерно для молодих менеджерів. Вони спостерігають за власними керівниками, вважаючи, що їх поведінка — зразок.

Для подолання вищеназваних початкових проблем, пов´я­заних з кар´єрою необхідно:

1. Надавати молодим менеджерам об´єктивну інформацію про майбутню роботу в ході приймання на роботу. Нові праців­ники повинні знати не тільки позитивні сторони організації, але і негативні, можливі труднощі. Ті працівники, які одержали таку інформацію, мають більшу стійкість на роботі здебільшого за­доволені нею.

2. Нових працівників керівники можуть заохочувати призна­ченням на найбільш складні ділянки роботи, але щоб не ризи­кувати можливими невдачами, треба рухати підлеглих повільно, доручаючи їм поступово виконання більш складних завдань, і тільки після того, як вони покажуть свої можливості. Молоді працівники, які пройшли через таке випробування працюють більш успішно.

3. Якщо робота, на яку призначено молодого менеджера, не вимагає особливої ініціативи, то необхідно стимулювати це призначення шляхом надання спеціалісту більшої автономії, права, відповідальності, надання йому можливості самому впро­ваджувати свої ідеї.

4.  Позитивні результати у підвищенні стабільності персона­лу будуть тоді, коли молоді спеціалісти працюють під наглядом вимогливих керівників.

Вимогливий це не означає, що автократичний. Вимогливі керівники підтримують у молодих працівників розуміння того, що від них чекають високих результатів і у той же час надають необхідну допомогу своїми порадами.

5. Не допускати застою кар´єри. Повільне просування по службі може виникати від того, що в організації немає вакансій і від того, що менеджер нездатний або не має бажання займати вищу посаду. Нейтралізація такого кризового стану менеджера здійснюється шляхом консультування і порад щодо прийнятних альтернатив у просуванні по службі.

6.  Альтернативами у просуванні по службі можуть бути:

-  горизонтальне переміщення;

-  пониження на нижчий рівень управління;

-  переміщення на старе місце.

Керівництво організації повинно попереджати кожного пра­цівника, який призначається на вищу посаду, про те, що він може бути повернутим на старе місце роботи і це не буде розгля­датись як провал у роботі. Така підстраховка професійних ме­неджерів може бути при їх призначенні на посади загального керівництва в організації.

Планування кар´єри

Планування кар´єри є однією із функцій відділу персоналу організації. Це визначення майбутнього розвитку працівника, етапів досягнення намічених цілей та просування по службі.

При плануванні кар´єри порівнюються потенційні можли­вості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стра­тегії планами розвитку.

В результаті планування розробляється програма (план) про­фесійного і посадового зростання кожного працівника органі­зації. Складається професіограма, в якій фіксується перелік по­зицій поступового розвитку працівника і шлях (термін), який він повинен пройти, для того, щоб одержати необхідні знання, досвід, оволодіти потрібними навичками не тільки для ефектив­ної роботи за даною посадою, а й для підготовки просування на вишу посаду.

Плануванням кар´єри працівника займаються:

-  сам працівник;

-  менеджер по персоналу;

-  лінійний менеджер.

Кожен з них передбачає для конкретного працівника захо­ди щодо планування його кар´єри.

Сам працівник передбачає такі заходи:

1) первинне орієнтування в організації;

2) вибір структурного підрозділу і майбутньої посади;

3) виконання роботи на призначеній посаді;

4) оцінка перспектив і проектування зростання;

5) реалізація заходів зростання.

 Кар´єрограма (ідеальний варіант)

 

Менеджер по персоналу передбачає такі заходи:

1) оцінка працівника при прийманні на роботу;

2) визначення робочого місця працівника;

3) оцінка праці і потенціалу працівника;

4) відбір у резерв на посаду;

5) додаткова підготовка працівника;

6) розробка програми роботи з резервом;

7) просування працівника по службі.

Безпосередній (лінійний) менеджер працює за такою про­грамою:

1) оцінка результатів праці працівника;

2) організація професійного розвитку;

3) оцінка мотивації праці;

4) внесення пропозицій щодо стимулювання;

5) внесення пропозицій про пересування на вищу посаду.

При розробці заходів планування кар´єри працівника необ­хідно враховувати не тільки його особисті якості (освіта, квалі­фікація, відношення до роботи, система внутрішньої мотивації), а й такі умови:

1. Найвищою точкою кар´єри є вища посада у конкретній організації.

2. Довжина кар´єри визначається кількістю вищих посад на шляху від першої, яку працівник займає у даний час, до вищої точки.

3. Співвідношення кількості посад на вищому ієрархічному рівні до кількості посад, на яких працюють претенденти у да­ний момент своєї кар´єри. Це показник рівня позиції.

4.  Співвідношення кількості вакансій на вищому рівні до кількості претендентів. Це показник потенційної мобільності.

5. Наявність перспективної або тупикової кар´єри. У праців­ника може бути довга кар´єрна лінія, або дуже коротка, тому менеджер по персоналу ще при прийманні кандидата на роботу повинен визначити можливу кар´єру і обговорити її з кандида­том, виходячи із індивідуальних особливостей та специфіки мо­тивації. Одна і та ж кар´єрна лінія для одних працівників може бути як привабливою, так і нецікавою, а це суттєво впливає на ефективності діяльності працівника.

Таким чином, планування кар´єри в організаціях здійснюється шляхом порівняння особистих бажань у галузі своєї кар´єри з можливостями їх задоволення доступними захо­дами.

Регулювання просування — це наслідок особливого виду діяльності, пов´язаної з такими можливостями.

Планування кар´єри передбачає визначення засобів для досяг­нення бажаних результатів. Процеси, що проходять при плануванні кар´єри наведені на схемі. Відповідальність за виконання плано­вих заходів лежить як на організації, так і на працівникові.

Керівники підрозділів повинні надавати своїм працівникам інформацію про потреби і можливості організації у кадровому забезпеченні не тільки у межах свого підрозділу, а й по органі­зації в цілому.

Схема

Процес планування кар ´єри в організації

Ефективною практикою інформування про наявність вакан­сій в організації є не тільки об´ява на дошці оголошень, а і вико­нання таких умов:

-  інформація повинна бути не тільки про вакантні посади, а й про здійснені переміщення та призначення;

-  об´яви в організаціях повинні бути зроблені за 1 місяць до об´яви про зовнішній набір;

-  вибори повинні бути відкритими і обов´язковими;

-  вимоги до претендентів на посаду повинні бути чітко сфор­мульованими;

-  забезпечення рівної доступності та можливості для кож­ного претендента для участі в конкурсі;

-  кожен претендент, який не одержав переваг, повинен бути повідомлений про причини відмови.

Планування кар´єри менеджерів здійснюється на основі по­етапної функціональної і організаційної підготовки, тому що їм необхідно мати різносторонній досвід у різних сферах управлін­ня. Базою планування кар´єри є досвід просування працівників за посадовими рівнями. Зміст функцій кожної посади передба­чено у посадових інструкціях.

Поетапне просування в межах функціональних служб пов´я­зується зі стажем роботи на відповідному етапі.

Працівник, який не відповідає вимогам вищого етапу в обу­мовлений строк відсторонюється від подальших можливостей про­сування.

Порядок розробки етапів кар´єри

• Спочатку вивчається зміст роботи на окремих рівнях служ­бового просування.
• Визначаються умови вхідних параметрів на кожному рівні посад.
• Деталізуються вимоги для зайняття кожної вищої посади при необхідному освітньому рівні, кваліфікації, віку.
• Визначається необхідність ділового досвіду для переходу на вищий етап.

Нові вимоги до етапів кар´єри

• Надання дійсних можливостей для просування, не пов´я­заних з досягненням обов´язкового віку або технічної спеціалі­зації.
• Підвищується увага до розвитку змісту робіт, нових пріори­тетів, організаційних моделей, різних потреб управління.
• Гнучка оцінка працівника з урахуванням компенсуючих фак­торів (недолік в одному компенсується досягненнями в іншому).
• Визначення специфічних знань і навичок, необхідних для кожного етапу просування по службі без обмеження формаль­ного освітнього цензу, віку і досвіду. Це знімає перешкоди при просуванні здібних і знаючих працівників.

Планування ділової кар´єри має велике значення в роботі з молодими спеціалістами.

Кар´єра працівника, як об´єкт планування та управління, має суттєвий вплив на стабільність персоналу, спеціалізацію нових працівників до оволодіння новими професіями і до підвищен­ня кваліфікації.

Планування ділової кар´єри може бути загальним і конкрет­ним. При загальному плануванні розробляються кар´єрограми шляхом підбору декількох можливих напрямків службового рос­ту спеціаліста або групи спеціалістів.

При конкретному плануванні кар´єри розробляється графік заміщення посад і встановлюються строки відповідного навчан­ня.

На основі моделей ділової кар´єри спеціалістів і менеджерів, перспектив розвитку організації, штатного розкладу, аналізу ди­наміки росту кадрів розробляються картки посадового просуван­ня персоналу в межах організації.

В Японії компанія по роботі з персоналом складає для кож­ного працівника (від робочого до менеджера) картку — план про­фесійної кар´єри і дає їм для ознайомлення (див. таблицю 1).

Таблиця 1

Картка планування професійної кар´єри працівників японських компаній.

Вік категорія	22-25 років	30 років	35 років
1. Описування життєвого циклу	Закінчення школи (18 років). Закінчення університету	Одруження (27-28 років), народження першої дитини	Народження останньої дитини. Визначення перспектив матеріального забезпечення сім´ї
2. Етапи кар´єри	Одержання загального виробничого досвіду	Перехід на іншу посаду	Перехід на іншу посаду
3. Загальні цілі трудової діяльності	Вступ у виробничу діяльність	Вибір напрямків діяльності
4. Розвиток функцій, шо виконуються	Вибір вірного напрямку діяльності шляхом зміни робочих місць. Ознайомлення з різними навичками	Оволодіння та розвиток навичок за вибраною кар´єрою.	Спеціалізоване навчання. Курси за спеціаліза­цією. Курси з управління
5. Цілі розвитку	Забезпечення необхідних знань шляхом зміни робочих місць	Стимулювання розвитку можливостей	Курси для поглиблення розвитку особистості
6. Перевірка здібностей працівника: самооцінка, оцінка керівництва	Перевірка виконання традицій і правил компанії. Оцінка здібностей. Аналіз результатів. Реєстрація успіхів.	Друга перевірка здібностей за напрямком діяльності.Оцінка розвитку. Аналіз результатів.	Третя перевірка ефективності навчання. Оцінка можливостей і направлення на довгострокове навчання
7. Консультування		Допомога у виборі кар´єри. Оцінка здібностей до управління.
8.	Оцінка здібностей до керівної робо­ти. Допомога у виборі нової ком­панії. Можливість переходу на ви­щий рівень керів­ництва		Допомога у виборі професії після 60 років та курсів навчання

Аналіз картки планування професійної кар´єри працівників японських компаній показує наступне:

1. Описування життєвого циклу здійснюється для плануван­ня збільшення заробітної плати працівнику з урахуванням його витрат на життєві події (одруження, народження дитини, на­вчання дітей, придбання квартири, автомобіля та ін.), або змен­шення її розмірів після 50 років (працездатність дітей, зменшен­ня дорогих покупок для дому і сім´ї).

2. Описування етапів професійної кар´єри дає можливість завчасно підготувати працівника задругою спеціальністю в ком­панії, яку він буде використовувати до пенсійного віку.

3. Загальні цілі трудові діяльності працівника на протязі жит­тєвого циклу залишаються майже однаковими.

4. Розвиток функцій, що виконуються працівником, здійснюється шляхом зміни робочих місць, напрямків діяльності і спеціалізованого навчання.

5. Цілі розвитку самого працівника, його знань і навичок до­сягаються шляхом стимулювання, морального і матеріального заохочення, самостійного пошуку найбільш цікавої роботи і роз­витку службової кар´єри.

6. Перевірка здібностей працівника шляхом самооцінки й оцінки керівником здійснюється у кожному віковому періоді. За результатами перевірок на кожного працівника складається ха­рактеристика.

7. Консультування старшого персоналу для молодшого пер­соналу здійснюється три рази (для допомоги у виборі кар´єри, виявлення здібностей працівника до керівної роботи і для до­помоги у виборі нової професії у післяпенсійному віці).