Електронна бібліотекапідручники


Організація праці менеджера

3.4. Матеріальне заохочення


Серед методів впливу менеджера важливу роль відіграє матеріальне заохочення підлеглих.

Як відомо, заробітна плата, як основна форма розподілу за працею, залежить від кількості і якості праці, витраченої на ви­конання визначеної роботи. Ця залежність забезпечується ви­користанням посадових окладів і систем преміювання та над­бавок.

Диференціація посадових окладів здійснюється на основі схем посадових окладів, які передбачають перелік посад і "вил­ку" між мінімальним та максимальним розміром окладів за кож­ною посадою. При встановленні конкретного окладу працівни­ку приймаються до уваги його ділові якості, обсяг та якість ви­конаних ним функцій, ступінь його відповідальності, рівень кваліфікації, досвід та знання.

Важливим засобом матеріального стимулювання є премія, яка відіграє роль додаткового стимулювання за труд; забезпечує гнучку та оперативну залежність між конкретними результата­ми праці і заробітною платою працівника.

Працівники преміюються за основною системою для заці­кавлення в покращанні загальних результатів роботи організації і за додатковими системами, які стимулюють виконання визна­чених видів робіт. Додаткові системи передбачають стимулюван­ня інноваційної діяльності, економії ресурсів, дострокове вико­нання важливих робіт, стимулювання за результатами роботи за рік, проведення оглядів, конкурсів та ін.

Менеджери в організації мають права матеріального стиму­лювання. Вони призначають працівника на конкретну посаду і таким чином визначають підхід до оплати праці. З урахуванням ділових якостей та підсумків роботи, вони можуть змінити ок­лад працівника у межах наявної "вилки" окладів. Окрім того, вони мають право вводити надбавки до посадових окладів.

За результатами господарської діяльності менеджер здійснює преміювання працівників, визначає розмір підвищен­ня, зниження, повної або часткової невиплати премій за невиконання показників та умов преміювання, виробничі недоліки у роботі.

При здійсненні матеріального стимулювання працівників менеджер повинен враховувати наступне:

  • взаємозв´язок з виконаною роботою, досягнутими резуль­татами кількості і якості роботи;
  • співвідношення різних форм матеріального стимулюван­ня між собою;
  • простоту, ясність та чіткість системи стимулювання відносно заохочення та покарання;
  • характер сприйняття матеріального стимулювання вико­навцями робіт;
  • поєднання матеріального стимулювання з іншими вида­ми керівництва (організаційним впливом).

Найбільш важливим є використання матеріального стиму­лювання для впливу на підсумки роботи та досягнуті результа­ти. Але тут виникає декілька проблем.

Перша проблема. Завдання, які видаються менеджером, різної складності, а звідси різні і критерії його оцінки. Тому складно звести в один показник і результати роботи.

Друга проблема полягає в тому, що результати роботи можуть бути базою для оцінки тільки у випадку, коли оцінено не тільки цей результат, а й можливості, які мав працівник, якщо враху­вати напруженість завдання.

І третя проблема. Результати роботи можуть бути досягнуті у складних зв´язках з іншими підрозділами або колективами праців­ників організації. Тому у висновку треба враховувати ці обставини.

Труднощі з оцінкою результатів роботи призводять до того, що виникає необхідність оцінювати не результат праці, а сам труд: його складність, кваліфікацію, ступінь відповідальності та ін.

І останнє. При виконанні методів матеріального заохочен­ня менеджер повинен слідкувати за тим, щоб вони не дублюва­ли і не суперечили б один одному.

Важливою проблемою є проблема гнучкості системи матер­іального заохочення. Якщо посадовий оклад є по суті погодин­ним і з оперативною роботою пов´язаний мало, то преміювання то більш оперативний і гнучкий вплив. Але і воно не завжди організовано так, щоб кожне велике завдання мало оцінку у виг­ляді премії. При теперішній системі преміювання, особливо в кінці року, не завжди точно враховується скільки і яких завдань виконав працівник, і, головне, сам виконавець не бачить гнуч­ких зв´язків окремих завдань і премії.

Надбавки до посадових окладів повинні бути особливим видом заохочення. Вони повинні залежати від виконання кон­кретних обов´язків, що постійно реалізуються, або від постійних досягнень даного працівника.

Менеджер повинен розуміти, що матеріальне заохочення є одним із методів керівництва, який необхідно узгоджувати, по­в´язувати з адміністративними заходами, а також з методами соц­іального впливу та морального стимулювання.



Повернутися до змісту | Завантажити
Інші книги по вашій темі:
Банківський менеджмент
Менеджмент гостиниц и ресторанов
ПОДАТКОВИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Менеджмент якості
Маркетинг
Організація праці менеджера
Основи менеджменту
Культура ділового спілкування менеджера