Спроби розробити якусь систему якостей для використання оцінки менеджера було дуже багато, але вони мали свої недоліки. Одні мали одноманітність підходу, інші, навпаки, відбір якостей перетворювали в описуванння усіх ознак особистості, а багато з них дублювали якості, де відзнака входила в іншу, більш загальну.

Не вирішене навіть головне завдання - визначити скільки якостей необхідно відібрати для менеджера, щоб оцінювати його роботу.

Це питання широко досліджувалось у США такими вчени­ми як Тиффін, Річардсон, Бітнер та ін. на прикладі різних галу­зей економіки.

Аналіз факторів оцінки, які використовувались у 18 компа­ніях, показав, що є всього 35 ознак, які оцінюють всі компанії один або декілька разів. Найбільша кількість оціночних факторів складає 19, найменше — 4, а середня кількість - 10.

Спеціалісти з менеджменту підкреслюють, що не треба обов´язково прагнути до збільшення кількості якостей, що оцінюються, тому що це приводить до дублювання. При аналізі пе­реліку із 12 факторів, що використовувались для оцінки 1100 чо­ловік, встановлено, що в дійсності оцінювались тільки декілька показників. Але і скорочення кількості факторів небажано, тому що з поля зору випадають важливі критерії оцінки.

Таким чином, проблема відбору якостей для оцінки менед­жерів так і не знайшла обгрунтованого наукового рішення. Ви­никлий на початку століття найбільш виражений у концепціях наукового управління Ф. Тейлора, ´´Ідеальний бюрократизм" М. Вебера та науки адміністрування А. Файоля науковий напря­мок жорсткого раціоналізму в управлінні, породжені ним тех­нократичні ілюзії в управлінні не знайшли достатнього практич­ного використання.